述廉述职报告,述职述廉例文
时间：2020-10-12 13:28:38 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
述廉述职报告_述职述廉例文
篇二：
部门及员工绩效考评制度
部门及员工绩效考评管理制度
为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限
3.1 总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2 公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3 各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3 人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4 员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
4.1 绩效考评、考核管理程序
4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2 部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录 1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月 27 日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4 公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表 Q/BW·G0802-04
现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录 2、附录 3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月 30 日前交人力资源部存档和作为
计算绩效工资的依据。
4.1.5 人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7 人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2 考评、考核管理办法
4.2.1 考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2 考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核
期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3 考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。
采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4 考评、考核结果的处理
按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数
为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与
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各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：
部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额
+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系
数
＝∑部门员工工资
部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖
+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数
员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+
∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数）
(“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
按考核、考评分值调整薪级。
.1 连续三个月考核低于 65 分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
.2 年度综合考核经考评为 75 分以下的员工或部门负责人，75～70 分的，下调一级，70～65 分的，下调二级，低于 65 分的淘汰。连续两年考核经考评低于 75 分的淘汰。
.3 年度综合考核经考评为 90 分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95 分的，上调一级，95分以上的，上调 2 级。76～89 分的不调整薪级。
按考核、考评分值调整薪等。
.1 连续 2 年考核经考评 95 分以上的上调 1 个薪等。
.2 年度考核经考评 100 分以上的上调 1 个薪等。
.3 连续 2 年考核经考评低于 80 分的下调 1 个薪等。
4.2.5 无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人 10%的绩效工资，直至减完为止。
4.2.6 考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人 20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
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4.3 考评、考核实施细则
4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；
对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司
减少或免受损失的；
遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；
研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；
才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；
领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。
4.3.2 员工奖励种类和标准
能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000 元以下的一次奖励 100 元，记嘉奖一次；超过 10000 元至 100 万元的按 5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20 万元以上记大功一次，50 万元以上上调一个薪级；超过 100 万元以上的，一次性奖励 10 万元，上调二个薪级。
不能直接衡量所创造价值的，参照条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过 1000元。
嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
4.3.3 员工处罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物
和工作造成损失的；
泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；
故意浪费、损害公司财物的；
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遇有突发事件故意逃避，知情不报的；
未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；
工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；
工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；
品行不端、行为粗暴屡教不改的；
拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；
0 任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4 员工处罚种类和标准
能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000 元以下口头警告一次；1000 元至 5000 元以下的一次处罚 50～500 元，记书面警告一次；超过 5000 元至 1 万元的处罚 500 元～1000 元，记小过一次；超过 1 万元至 5 万元的按 5%提取罚金，记大过一次；超过 5 万元的按损失大小处罚金 1000～5000 元，并免职或解除合同。
不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失 1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失 3 个工作日以下的，记小过一次；工作损失 5 个工作日以下的，记大过一次；工作损失 5 个工作日以上的，免职或解除合同。
经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失 1000 元以下或工作损失 1 个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失 1000 元至 1 万元的或工作损失 3 个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失 1 万元至 5 万元的或工作损失 5 个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失 5 万元以上或工作损失 5 个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。
4.3.5 月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
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4.3.6 生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
4.3.7 各类专项考核按公司有关规定进行。
5.相关文件
Q/BW·G0205-04 质量管理工作考核办法
Q/BW·G0305-04 安全生产奖惩条例
Q/BW·G0306-04 环境保护奖惩条例
Q/BW·G0702-04 成本管理工作实施细则
Q/BW·G0801-04 员工聘用管理规程
Q/BW·G0803-04 员工薪酬方案
Q/BW·G0805-04 考勤管理制度
6.记录文件
GJ0802/01 绩效考核表（员工）
GJ0802/02 绩效考核表（部门负责人）
GJ0802/03 绩效考核表（部门）
附加说明
本制度由人力资源部编制
本制度由人力资源部负责解释
本标准主要起草人：
本标准主要审定人：
发布日期：
04 年 5 月 30 日
版本号：
G-A 受控（编号/章）：
Q/BW·G0802-04
附录 1、绩效考核表（员工）
编号：GJ0802/01- （样表）
年 月 日
姓名：
部门：
职务：
考核时间
考核人：
考核人职务：
考核项目
考 核 内 容
加减分标准
该项扣分
考核得分
厂纪厂规
1、迟到、早退
-1 分/次
2、中途外出（未经请假）
-1 分/次
3、串岗、脱岗
-1 分/次
4、其它违纪被公司扣罚或通报批评
-3 分/次
5、会议迟到、早退、旷会
-0.5 分/次
工作主动性
1、不服从安排（包括临时性抽调）
-3 分/次
2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时
-2 分/次
3、服务态度差、有投诉
-4 分/次
4、与其它部门缺少沟通，不能很好协调
-2 分/次
专业水平
1、进、销、存信息反映不完全
-2 分/次
2、储存信息和实物不相合
-4 分/次
3、保证 24 小时手机畅通，发现联系不上
-4 分/次
4、错发、不按计划收货
-5 分/次
5、帐、卡、物记录不完全、不完整
-3 分/次
6、专业水平欠佳，其它部门有抱怨(技术状态)
-2 分/次
7、不按工作程序办事
-2 分/次
8、每月大件盘存表不按时交纳
-2 分/天
9、每月积压不合格明细表不按时交纳
-2 分/天
10、货物摆放不整齐
-2 分/次
职业素养
1、思想不端正，有投诉（查情况属实）
-10 分/次
扣 分 合 计
奖励情况
1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳
+3 分/次
2、为公司工作提供建设性建议并采纳
+5 分/次
3、公司级奖励
+5 分/次
4、经评议服务态度好
+3 分/次
5、在公司《博盈园地》上发表文章
+4 分/次
加 分 合 计
最 后 得 分 （≤120）
说明：100 分制，95 分以上为优秀，80 分及以上为合格，70 分及以上为基本合格，60 分及以上为合格，60 分以下为不合格。
综合评价结果：分 级
总结部分：根据员工各自的工作能力，从实际出发，表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作，使本部门的绩效工作上一个新的台阶。
考核人评估：
考核人签名：
Q/BW·G0802-04
附录 2、绩效考核表（部门负责人）
编号：GJ0802/02- （样表）
年 月 日
姓名：
部门：总经理办
职务：
考核时间：
考核人：
考核人职务：
考核项目
考 核 内 容
评分标准
总分
得分
部门考核
不重新考核，按专项考核结果
≤120
关键指标
计划的可行性，计划实施的监控
非调整每更改 1 次扣 2 分
100
（注：此三项指标根据部门职能由人力资源部制定，指标可以不同）
规章制度的纠察，部门关系的协调
缺项扣 5 分；
投诉属实每次扣 1 分
公司级会议的组织安排
投诉属实每次扣 2 分
质量考核
不重新考核，按专项考核结果
≤120
安全考核
不重新考核，按专项考核结果
≤120
成本考核
不重新考核，按专项考核结果
≤120
小 计
考勤情况
1、事假
每次扣 1 分
2、病假
每次扣 0.5 分
3、旷工
每次扣 5 分
4、迟到、早退
每次扣 2 分
奖惩情况
1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳
每次加 2 分
2、为领导决策提供建设性建议并被采纳
每项加 5 分
2、公司奖励
1 次加 5 分
3、书面警告
1 次扣 2 分
4、通报批评
1 次扣 5 分
合 计 得 分
说明：
优秀（95 分及以上）
合格（80-94）
基本合格（70-79）
不合格（70 分以下）
综合评价结果：
分 级
考核人评语：
考核人签名：
Q/BW·G0802-04
附录 3、绩效考核表（部门）
编号：GJ0802/03- （样表）
年 月 日
被考核部门：
考核时间：
考核小组成员：
考核项目
考核内容
评分标准
总分
得分
部门目标完成情况
（90 分）
1、按时、保质完成总经理办公会布置的任务
未完成每项扣 5 分，单项扣完为止
30
2、按时、保质完成部门周、月计划
30
3、按时、保质完成部门日常工作
20
4、按时、保质完成公司交办的其他任务
未完成每项扣 2 分
10
协作情况
（10 分）
1、部门内员工思想统一，工作热情高
列举事实，1 分/件
5
2、部门间协作顺畅，无不配合或配合不力现象
列举事实，1 分/件
5
小 计
100
奖惩情况
1、部门受奖励
每次加 5 分
2、部门受表彰
每次加 2 分
3、员工受表彰
每次加 0.5 分
4、部门受罚
每次扣 5 分
5、员工受罚、书面警告、通报批评
每次扣 0.5 分
6、部门被投诉且有事实依据
每次扣 2 分
7、员工被投诉且有事实依据
每次扣 0.5 分
8、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳
每次加 0.5 分
9、对公司工作提供建设性建议并被采纳
每次加 2 分
10、宣传稿件 2 篇
每篇加 1 分，缺篇扣 1 分
小 计
合计得分
≤120
说明：
优秀（95 分及以上）
合格（80-94）
基本合格（70-79）
不合格（70 分以下）
综合评价结果：
分 级
总结部分：请说明该部门需要采取何种行动或接受何种培训来改善其工作，并根据以上各方面情况总结该部门的总体工作绩效水平。
考核小组评语：
考核小组负责人签名：
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7 xtext-indent: 2em 尊敬的各位领导、
同事大家好！
xtext-indent: 2em 我叫***，1992 年参加工作，x 年从***医院调到***院工作，同时被提升为副院长，分管公卫和基建等工作。
根据局党委的统一部署和要求，我就一年来的工作进行述廉述职。
不妥之处敬请指正。
xtext-indent: 2em 自己无配备公车，不存在违规使用公车情况。
xtext-indent: 2em 无因公、因私出国情况，爱人在试验小学教书，女儿在试验小学读四年级，无操办本人及直系亲属婚丧喜庆情况，有一点闲散资金投资在股市。
xtext-indent: 2em 房产情况：1、*****
xtext-indent: 2em 时光荏苒，暑寒往来，冬的脚步已轻轻叩开了年关的大门。
逝去比肩而过的日子，是趔趄的脚步、成长的平台。
拂落时间的尘埃，用识途的手指，盘点一年来水满肺腑的工作。
去矫饰存本真，约略归纳如下：
xtext-indent: 2em 一、 把加强学习作为提升自己素养的阶梯。
xtext-indent: 2em“思路决定出路，眼界决定境界，观念决定未来”。
如何抓好分管工作，履行好自己的职责，是我经常思考的问题。
行春风望夏雨，书本知识可以作为我成长的扶手和垫脚石。
我个人长期品咂人文类、专业类、专业相关类三类书籍。
这些书如一束阳光，一扇风景，可以诱发思路，拓宽视野，改变观察角度，可以感悟“兼爱”树立“理性”历练“心智”，还可以从书得到“启发”和“借鉴”提高解决现实工作和生活中形形色色的问题。
xtext-indent: 2em 除了多看书理论学习之外，还注重在实践中学习、在实践中成长 在实践中提高。
xtext-indent: 2em 二、 整章建制，规范公共卫生服务
xtext-indent: 2em“一流的企业卖品牌，二流的企业卖技术，三流的企业卖产品“这是经济领域流行的一句话，也为我们公共卫生服务工作提供了思考的线索和空间。
把我们医院公共卫生服务建成居民心目中所向往的品牌，这是我们必要的战略选择。
首先推行每月责任医生培训制度。
一月一主题有计划、有节奏、有重点的培训方案，对于提高医生的服务素质、服务能力大有裨益。
二是实施“青蓝工程”，缩短成长周期。
为了使青年医生尽快的成长起来，公卫科给今年新分配的大学生每人配一名经验丰富的“师傅”，在思想上、作风上、业务上进行传、帮、带。
在生活上关心，在工作上大胆压担子，让他们挑大梁，大大缩短了他们从知识到能力转化的过渡期，使他们在工作都能独挡一面。
三是强化医德教育，培养“敬业型”责任医生。
通过“领导垂范，榜样激励，制度规范”使我院的公共卫生服务有了大幅度的提高。
xtext-indent: 2em 三、 取精用弘，督建门诊大楼
xtext-indent: 2em 医疗用房一直是制约我院进一步发展的瓶颈和绊脚石。
春履秋望，经过胡院长的多年努力，终
于于 x 年 10 月医院门诊大楼破土动工。
我有幸参与了医院历史上最重大的工程。
古人说：“隔行如隔山”。
对于学医的我来说，分管基建有点勉为其难。
从专业的角度来说，医学与建筑那是驴唇不对马嘴，风马不相及。
只有多看书、多问、在工作中不断学习、思考、融汇建筑范畴知识，才能实现在工作游刃不慌，无缝对接。
为重细节、警钟长鸣、居危不怠。
我与院长、监理一起注重每一个细节，严把建筑质量关。
现在基建已经进入尾声，并且已通过竣工验收。
时间就像手中的沙砾，可以拥有，却不能把握。
红尘绑缚，恨关羽不能张飞；更多优秀 x，请登陆优需 x 花净心，欲沙僧更需悟空。
瘦瘦经年枝，青青玲珑果年年叶枯荣。
晦极生明，放眼未来，做强做优自己。
我会无情的揭露自己，解剖自己、修正自己、规范自己。
用在学习中收获，在实践中感悟，去迎接新一年的工作、学习
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