现代薪酬视角下的军人工资关系审视
时间：2021-05-28 20:05:34 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要:文章运用现代薪酬理论从战略驱动军人工资关系、现代薪酬对军人工资关系的革新和军人工资关系包含的时代内涵三个方面对军人工资关系进行审视,从而为协调军人工资关系提供全新的理论视角。
关键词:现代薪酬;军人工资关系
一、战略驱动军人工资的关系
美国著名管理大师彼得·德鲁克(Peter F.Druker)认为,“所谓企业管理最终就是对人的管理……人的管理是企业管理的代名词。”随着经济的不断发展,人作为一种要素在各类组织乃至整个国家经济运行中的地位越来越显著,而人力资源管理作为一种管理技术和一门学科也从无到有。知识经济时代的到来,使得人力资本逐渐成为各类组织管理运作的核心,人力资本管理水平逐渐成为组织能否取得竞争优势的关键。在整个人力资源管理体系中,健全的薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。《美国国防部长2001财政年度国防报告》指出“美国的军事优势依靠的是高素质的军人;而高素质的军人需要我们为他们提供相适的薪水、住房和医疗保障。”薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统,它向组织成员传达组织的价值导向,说明什么样的行为是组织所倡导的,什么样的行为是组织所不愿看到的。同时,它还为通过与组织发展战略的充分一致性,来使组织所有成员的努力和行为都集中到能够帮助组织提升竞争力的方向上去。美国著名薪酬问题专家托马斯·B.威尔逊在他的著作《薪酬框架——美国39家一流企业的薪酬驱动战略和秘密体系》为我们提供的也是这样一种思路。威尔逊的核心思想在于:企业应该跳出薪酬看薪酬,把薪酬当作一种工具、一种手段,用来将员工的努力导向企业的战略远景。威尔逊要求首先识别企业战略及其成功的关键因素,建立关键要素与员工工作的关系,然后将员工的薪酬与战略关键要素和战略实现进度及成效挂钩。因此,使军人工资关系的设计与军队发展战略有机结合起来,在国防战略的指导下,通过构建合理的工资关系来引导军人个体的行为,使其符合军队预期,达到与军事发展战略的协调一致。
国防战略对军人工资关系的具体影响体现在以下方面:第一,国防战略决定军队的规模、人员的类型和数量结构,从而明确了军人工资关系涉及的对象。在国防战略的指导下,军队明确军兵种的构成,进而确定相应的岗位和任务,从而需要通过工资差别体现不同军人的职责和劳动付出。第二,国防战略决定军人工资水平与市场工资水平的关系,即国家要根据国防战略对军人工资水平进行定位。如我国建国伊始,防御外敌是首要任务,实行国防建设优先战略,军人工作实行的就是一种领先策略;从20世纪80年代初至90年代末,我国以经济建设为中心,军队要忍耐,军人工资实行的基本上是一种滞后策略。第三,不同层级的军人因承担的战略责任不同,其工资也应存在差别。战略责任是一个重要的可付酬要素(Compensable Factors)。一般而言,军队组织中层级越高的人,其承担的战略责任就越大,其工资收入中与战略因素相挂钩的比重就越大。第四,军队战略影响军人工资结构的设计。军队战略决定了军队组织体系,通过对每个等级所做的工作给出细致的描述,明确每一级层的职责,从而为设计军人工资结构提供依据。第五,军队战略确定军队的核心战斗力和核心人力资源,这是军队工资发挥激励功能的重点,也是处理军人工资关系的关键。根据管理学的二八原理,20%的人创造80%的价值。军队作为一个统一的武装集团,其劳动产出——国防安全虽然具有不可分性,但军人个体对部队战斗力的形成的贡献度却有差异。对于拳头部队、“杀手锏”部队、高战斗力单位和高贡献人员是军队战斗力形成的核心,理应关注这部分关键人员,通过激励最大限度地发挥其工作积极性和创造性,这是协调军人工资关系的重点。
二、现代薪酬体系对军人工资体系的革新
与传统的工资体系相比,现代薪酬体系关注组织关键成功的领域,紧扣组织重点发展方向,支撑组织的可持续发展。现代薪酬体系与传统工资体系在设计目标、管理理念、设计依据和关注重点等诸多方面存在差异。军队是捍卫国家利益的武装集团,组织性、命令性和统一性是其本质的特征。延续计划经济时期的烙印,我军工资具有传统的工资体系典型的特征,如工资设计目标上强调工资仅是为加强军人管理提供支撑,片面强调军队战略目标的实现,没能将军人的发展成长与军队总目标相协调;将军事人力资源仅作为一种工具性资源,强调运用工资这一手段对军人实施静态控制;工资标准是根据军人职务和资历来设计,没能反映军人自身禀赋和工作绩效等方面的信息,属于保障性工资制度,激励效能不足。现代薪酬制度强调员工的主动性、协作性和创新性的发挥,而不是传统的对“偷懒”行为的约束。因此,薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报,更应该成为组织战略实施和价值观转化的具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。构建战略性薪酬体系的目标是实现组织目标与个人目标的协调发展,这是“以人为本”思想在工资制度确立中的现实体现,对理顺军人工资关系具有重要的指导意义。
在一项对未来主要薪酬管理趋势的研究报告中,Hay管理咨询公司通过使用“环境扫描法”得出结论,“当迈进21世纪时,如何将薪酬管理与企业战略结合起来,通过报酬体现来支撑组织战略,是组织在薪酬管理方面所遇到的最大的挑战。”军人工资作为军人薪酬的重要组成,必须摈弃传统工资体系的缺陷,将军人工资的重要性提升到促进军队全面建设、提高部队战斗力和确保国家安全的战略高度,从确立工资制度的基础性工作——理顺军人工资关系着手,全面、客观地比较军地工资差别和军内人员间工资差距,使和谐的军人工资关系有效辅助军队人力资源管理战略,并通过高水平的人力资源管理,有效推进国防战略和军队发展规划的实施。
三、现代薪酬视角下的军人工资关系
传统的工资管理普遍关注的是工资的基本制度设计和相关的技术方法。在知识经济的今天,随着信息技术的广泛运用,市场竞争的进一步加剧,组织中的员工的工作性质和工作动机日益复杂化,作为发挥重要激励和约束功能的工资管理机制已不能再停留在简单的操作、技术和制度层面,它作为一种能有效辅助组织战略实施的重要人力资源管理手段,已逐步被纳入到组织战略的框架,成为确保组织发展战略落实的重要工具。越来越多的研究学者和咨询顾问开始注重有关企业经营战略和薪酬战略的一致性研究以及薪酬体系随企业经营战略的变化而改变的权变性研究。Mercer人力资源管理咨询公司的专家指出,未来薪酬管理发展的基本趋势:“以前企业在薪酬管理中比较注重定性化的管理,现在则注重定量化的衡量,以前是把自身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较,现在则是考虑怎样把薪酬与企业的内在需求、战略要求和文化要求相匹配。”汲取战略薪酬的思想精髓,军人工资关系也应协调之时,将军队发展战略要求、军队的内部发展要求和军队特有文化传统作为内生因素来考虑,使协调军人工资关系在三方面影响和推进军队战略的实施:第一,通过理顺军人工资关系,使军人个体目标与军队发展目标一致,提升军队战斗力、增强部队凝聚力。第二,通过理顺军人工资关系,建立具有市场竞争力的工资制度,帮助军队吸纳和保留所需人才,特别是吸引和激励在军队中具有核心战斗力部队和高贡献的军人。第三,通过理顺军人工资关系,建立确保内部公平性的工资制度,帮助军队有效激励军人,改变军人的工作态度和行为,使军人工资与个体绩效相匹配、个人利益与组织利益相结合,从而推动国防战略的有效实施。
战略薪酬视角下的厘清军人工资关系,可从国家及军队状况、地方相关情况和军人个人因素三方面来审视。从国家及军队状况来看,主要包括国家安全战略与军队发展战略、领导决策层的发展意图、国家财政的状况、军费规模、军队的人才价值观和的军队特有的组织文化等;从地方相关情况看,主要包括劳动力市场的供求状况、经济发展状况、劳动生产率、国家政策和法律、物价波动与生活水平、行业工资水平等方面;从军人个人因素来看,主要包括工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作质量、岗位和职务差别等。通过战略视角的延伸,将军人工资关系涉及的领域表现得更为透彻,即军人工资关系是包含了军队组织状况、军地之间经济联系、军人个体之间差异三方面的综合体,其中军队组织状况与军人之间差异又是通过军人内部工资关系来综合体现的。
(作者单位:军事经济学院研究生四队)
