中国企业跨国经营用工环境适应性研究
时间：2021-04-18 16:02:20 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
◆ 中图分类号:F246 文献标识码:A
内容摘要:忽视跨国经营特殊的用工环境是中国企业海外并购失败主要原因之一。本文主要从劳动法律环境、工会环境和工作文化环境三个方面分析中国企业跨国经营的用工环境,并提出相关建议。
关键词:中国企业 跨国经营 用工环境
近年来,中国企业跨国并购非常频繁,金融危机的蔓延为中国企业海外“抄底”提供了难得的良机。据国际数据提供商Dealogic统计,2009年中国公司发起的海外并购交易总额达到460亿美元;2010年第一季度,中国海外并购总额已达116亿美元,同比增长了863%,其中不乏3月份中海油斥资31亿美元收购阿根廷大型油气公司Bridas 50%股份的大手笔。
然而,并购是高风险的行为,国际上一半以上的并购以失败告终。根据麦肯锡的统计数据,从1986至2008年的二十年间里,中国企业海外收购中67%是不成功的;博鳌亚洲论坛2010年年会发布的《亚洲经济一体化进程》显示,2009年,中国企业发起的460亿美元的海外并购总金额中,有258亿美元的收购案是不成功的。
企业通过分析收购企业和被收购企业之间是否存在协同效应以及协同效应如何实现来寻找收购目标,然后分析收购的政治、经济、法律、社会文化和技术等外部环境以及企业的管理层、财务、组织结构和企业文化等内部情况来估计跨国收购的风险水平,并运用该风险水平进行跨国并购的可行性和经济效益的分析。如果企业忽视这些前提工作中的一项或多项,或者分析工作中出现失误,很可能导致跨国并购的失败,而通过对失败案例的分析可以发现,中国企业海外并购很多问题都出在国际人力资源管理上,特别是出在收购分析中忽视各个国家特殊的劳工法律环境、工会环境和工作文化环境。因此,中国企业跨国经营必须重视用工环境研究。
中国企业跨国经营面临的用工环境
很多中国企业在海外并购和经营的过程中,由于忽视东道国的劳工法律、工会和工作文化,不但没有实现预期的协同作用,反而使得企业经营困难、连续亏损,甚至导致被收购企业破产的后果,损失巨大。所以,中国企业在开展跨国经营前,必须重视劳动法律环境、工会环境和工作文化环境等用工环境的研究。
(一)劳动法律环境
每个国家都有自己的劳动法律,东道国的劳动法律一般都对雇员的工资标准、解聘条件和程序、工会的权利和义务以及劳资纠纷的解决机制等方面进行了规定,这些法律法规会对跨国企业的用工成本、用工水平和工会力量等方面产生影响。
各国的劳动法规对劳资关系的规定不尽相同。欧洲的劳工法大都有高福利的特点,特别是北欧和法国,强调通过保障就业的稳定而保证社会的稳定,解雇程序比较复杂,也强调工会对工人的代表作用。例如,TCL并购汤姆逊之后的重组过程中,就遇到裁人裁不动、招人招不到的尴尬局面,再加上高昂的用工成本,使得并购以后的企业经营难以正常进行。再如,韩国工会法律规定,工人通过罢工表达利益诉求是理所当然的权利,罢工期间资方还必须按时支付工人工资,这也使得韩国在参加工会的劳动者比例不过11.4%的情况下,因罢工而损失的工作日却明显高于大多数发达国家。
(二)工会环境
与中国工会作为企业内部机构和所发挥的福利作用不同,国外工会作为代表企业员工利益的独立组织,力量和政治影响力非常强大。国外工会通过谈判、罢工等行动来影响员工的工资水平和企业的雇佣人数,进而加重企业劳动力成本负担和限制企业的发展,甚至阻碍企业的对外投资。
由于各个国家法律和文化的差异,不同国家工会的力量和模式有不同的特点。美国的工会通常代表工人与雇主谈判并达成劳资协议,在劳资协议生效期间,工人很少发生罢工,即使工人无法接受工会所达成的劳资协议,也可以通过抱怨程序以及调节和仲裁予以解决,而罢工多发生在劳资协议重新审定的期间内。欧洲许多国家的工会拥有比美国工会更多的政治影响力,工会的势力更加强大。例如,德国的行业工会与雇主联合会就劳资协议进行谈判,协议涉及包括工资以及各项雇佣条款在内的所有主要方面;所有雇主联合会的成员必须按协议支付的工资,那些非雇主联合会的成员往往也会以这个协议作为制定薪酬的参考。日本的工会和管理层之间保持着合作的关系,与许多工业化国家相比,日本工会的力量是相对弱小的。
在国内没有遭遇过工会麻烦的中国企业,在“走出去”之后必然会面对工会难题。1992,首钢集团公司斥资1.18亿美元收购秘鲁铁矿公司,在经营不景气的状况下,秘鲁铁矿工人的罢工事件接连不断。中方管理层开除了矿区的工会领袖,以镇压罢工事件,并通过劳务公司聘用劳务工,而后劳务工也进行了罢工,要求与正式工同工同酬。2006年在经历了14年的艰难经营后,首钢公司出让秘鲁铁矿股份,宣告跨国经营的失败。2004年上汽集团以5亿美元入主韩国双龙汽车。2006年,双龙汽车发生罢工,上汽管理人员采取了单方面强硬态度,宣布冻结工资激化了矛盾。在接下来的两年里,公司一直被强大的工会困扰,直至2009年双龙汽车申请破产保护,上汽集团放弃经营权。对国外工会认识不足是类似的中国企业跨国经营失败的直接原因。
(三)工作文化环境
不同的国家之间存在着社会文化差异,同一个国家不同的企业之间也存在着企业文化之间的差异。荷兰学者霍夫斯泰德认为,文化有4个维度即权利距离、不确定性规避、个人主义/集体主义和男性特征/女性特征,通过这4个维度可以解释不同文化背景的人的行为方式和原因。例如美国人有较强的个人主义、权利距离较小、信奉人人平等,而中国则呈现出权利距离大和集体主义的特征;日本、德国等国家更看重生活质量而表现出男性特征,而丹麦、挪威等北欧国家更看重生活质量、环境保护等。
社会文化的不同导致工作文化的差异,这里所说的工作文化主要是指员工对工作的情绪和状态、工作时间与闲暇时间的偏好以及工作与家庭的平衡等方面。例如,法国人工作比较散漫,认为“周日工作是不道德的”;不论工作多么紧迫,8小时工作后,照常下班、享受闲暇。TCL并购阿尔卡特手机业务进行整合时,就出现了国外市场与销售环节的法方管理人员难以与中方人员整合的情况,引发企业中层管理人员大量离职。日本人通常把企业像家一样看待,一生中很少跳槽,加班更是家常便饭,甚至在对企业不满而罢工时,也会在罢工后把罢工现场清扫干净,第二天一大早就去上班。由于北欧各国的高福利政策,北欧妇女倾向于放弃工作;北欧的工作环境比较宽松,但北欧人强调工作的质量。
中国企业跨国经营用工环境的适应性分析和建议
企业跨国经营的用工环境主要包括政治法律环境、经济发展水平、劳动力市场状况、社会文化环境、技术环境、工会环境等方面。其中,雇佣的法律环境又包含了劳动法律和福利规定等方面。在企业跨国经营的过程中,容易被忽视的是东道国的劳动法律、工会和工作文化方面的情况,所以本文主要从这三个方面进行分析。
