互联网餐饮行业中送餐员权益的法律保障问题研究
时间：2021-03-29 12:12:47 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：在分享经济影响传统劳动力市场，外卖O2O深入到家的背景下，互联网餐饮平台中送餐员的权益保障成为值得关注的新问题。结合互联网餐饮行业发展现状与趋势、送餐员的权益保护现状以及分享经济模式下劳动关系保护模式转型的相关理论，研究分析了分享经济对劳动力市场的影响、分享经济下用工模式对传统劳动关系从属性的影响以及劳动法调整模式变革的相关理论;通过在武汉市对美团、饿了么两大外卖平台送餐员的实地采访，对外卖商家的实地采访以及向送餐员和客户群体发放的问卷，研究获得了关于互联网餐饮行业平台的运行模式及规则、送餐员用工模式以及送餐员权益保障困境等方面问题的第一手资料。结合理论研究与实地调查的结论，文章进行了一系列分析。
关键词：送餐员;分享经济;权益保障;劳动关系
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：2096-5982（2018）12-0036-07
一、研究背景與价值
1. 研究背景
“十三五”规划纲要提出，鼓励搭建资源开放共享平台，积极发展分享经济。如今，分享经济正在政府推动、社会参与下如火如荼地发展。《2017年中国分享经济发展报告》显示，分享经济发展迅猛，已然成为最活跃的创新领域之一，发展分享经济是践行就业优先战略的重要抓手。
2016 年我国分享经济市场交易额约为34520亿元，比上年增长103%;2016年我国分享经济融资规模约1710亿元，同比增长130%;2016年我国参与分享经济活动的人数超过6亿人，比上年增加1亿人左右;2016年分享经济的提供服务者人数约为6000万人，比上年增加1000万人;分享经济平台的就业人数约585万人，比上年增加85万人。未来几年分享经济仍将保持年均40%左右的高速增长，到2020年，分享经济交易规模占 GDP比重将达到10%以上，到2025年占比将攀升到20%左右。到2020年分享经济提供服务者人数有望超过1亿人，其中全职参与人员约2000万人。
在分享经济模式下，各行各业都进行了相应的发展模式创新。其中，互联网餐饮是距离大众生活最近的、发展最快的行业之一。《2017中国本地生活O2O行业研究报告》提出，外卖已经成为了中国体量最大、价值最高、最有前景的O2O领域。
然而，分享经济的发展对传统劳动关系及劳动法的保护模式有所冲击，新型经济模式下的就业者权利保护存在诸多问题，例如网络送餐员的权益保障问题就尤为突出，亟待解决。
在中国裁判文书网中全文检索“送餐员”，共得到337份裁判文书（截至2017年12月20日）。从裁判日期来看，2001年至2017年，有关送餐员权益的法律争议呈逐年增多趋势，其中2016、2017年的增长尤其迅速，劳动争议案件占比较大，可见送餐员权益保障问题愈发突出。从裁判结果来看，司法裁判不统一，且部分诉讼是在争议提交给仲裁委员会之后，因仲裁委员会不予仲裁而提起的。
因此，本文着眼于网络餐饮平台中送餐员的用工模式和送餐员权益保障存在的问题，力求在推动互联网餐饮行业发展与实现就业者权益保障之间寻求平衡。
2. 研究价值
（1）理论价值：有利于完善现行劳动关系分层保护的基础理论，为现行分享经济模式中互联网平台的用工治理提出理论构建框架。
本文从学理层面展开讨论，直击作为新兴职业人员代表的送餐员的权益保障问题，有利于弥补学界对送餐员权益保障研究的不足。在具体问题的研究上，突破以往此类研究拘泥于劳动关系界定问题和劳动法保护模式的局限，从劳动关系的界定出发，同时着眼于由劳动关系界定不明而引发的送餐员面临的其他具体的权益保障问题，如工伤的认定、交通事故赔偿责任的认定，以及送餐员的人身安全问题等。
（2）实践价值：结合网络餐饮行业的特殊性，为促进送餐员权益保障提出立法建议。
在零工经济蓬勃发展，外卖O2O深入到家的社会背景下，该行业的发展与我们每个人息息相关。开展此项研究有利于界定互联网平台企业与就业者之间的法律关系及司法裁判的统一，是对分享经济背景下新衍生的社会规则的弥补与完善。保障送餐员的法律权益，不仅涉及这一职业群体的利益，作为分享经济下就业者权益保障的一部分，此项研究还关乎社会的公平正义与和谐稳定。
二、研究现状与趋势
1. 国内研究现状
国内关于该问题的研究主要包括以下方面：
第一，探讨网络平台就业的出现对劳动关系的影响。有学者认为，一方面，分享经济创造了新的就业模式、灵活的劳资运行模式，也提供了新型网络就业创业平台的基本思路，但是新型的劳资关系和网络思维也会导致劳动法律关系中的各要素发生改变;另一方面，分享经济提供了许多背景条件的支持，如技术创新、市场创新和制度创新等，使得用工模式越发灵活，创新性极强。劳动者与用工单位之间的社会关系逐渐向和谐合作方向发展并共同创造社会价值，体现出与传统劳动关系的区别，这使得资方与劳方之间的关系变得更加灵活。与此同时，网络平台的出现加速了产业结构升级，促进了就业模式的变革，使得劳动力市场分割为线下市场和线上市场两个部分，充分体现了其运行模式的灵活性、互补性与创新性。其中，线下市场即传统劳动力市场，因其就业岗位饱和，线上市场即网络就业平台劳动力市场的出现对其进行了补充，因此，劳动者的人数将会大大增加，而且劳动模式也会发生变化和创新。劳动者与用人单位在这个过程中都经历着思维的转变和用工模式的创新实践，共同推动着劳动力市场的进一步发展（纪雯雯、赖德胜，2016）;另有学者认为，新型劳资关系在形成的过程中不仅体现出灵活性，还会对传统劳动关系和劳动力市场的稳定性造成一定破坏，因此要致力于实现劳动力市场分割基础上的灵活稳定性平衡（汪强等，2016）。
第二，研究网络平台下劳动关系的界定问题。有学者认为，互联网下的劳动关系应当界定为非典型劳动关系。所谓非典型劳动关系，包括部分工时的工作、定期性工作（包括临时性、短期性、季节性和特定性工作）、劳务派遣、多重劳动关系等情形。这是一种劳动关系在从属性上的减弱，导致人对组织的依赖越来越弱，而组织对人的需求却越来越强（韩文，2016）。而更多的学者则认为，分享经济下的互联网平台企业与就业者之间不宜界定为劳动关系，而应当界定为雇佣关系，如滴滴出行平台与驾驶员的主体性质及其关系，劳务关系双方主体之间只存在财产关系，没有从属关系，劳务提供者可以自由选择提供劳务的时间、方式等要素;而劳动关系的主体之间存在着组织依赖性、经济从属性和人格上的从属性，劳动者需要听从用工方的指导，两者之间具有行政隶属关系。滴滴平台上的驾驶员可以灵活选择工作时间、工作地点，自愿选择是否承接某一订单任务，并且只有当驾驶员接单成功并完成任务后，才能从滴滴平台上获取订单额的80%作为报酬，因而两者之间只有经济关系，而没有从属关系（彭倩文、曹大友，2016）;此外，有学者认为，应当简化劳动关系的认定标准，针对“互联网+”下的事实劳动关系，不必强调构成要件的全面性，而应以组织从属性为核心，重点分析平台企业对“网约工”工作过程中的管理、指挥和监督程度，从而界定双方是否构成劳动关系（刘瑛，2017）;另外有学者还认为，劳动关系的认定不能泛化，须平衡双方利益：劳动合同应当适当修改，以保证劳动力市场的灵活性，同时也要考虑驾驶员的主观意愿，不能因平台制定的规章制度适用于劳动者就简单认定二者成立劳动关系;调整劳动关系认定标准，应当结合驾驶员的具体情况进行分类。同时，社会保险应当与劳动关系分离（程晨等，2017）。
