浅论“互联网+”形势下劳动者主体资格的认定
时间：2021-03-29 12:09:04 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要 在互联网技术快速发展的今天，传统行业不断依托互联网的技术优势进行产业的转型和升级，但是在“互联网+”环境中，如何保护劳动者的合法权益，仍需我们进一步探讨，本文通过对于“互联网+”形势下劳动关系的特点、劳动者的特点以及劳动者主体资格认定中尚存问题的分析，提出了对于新形势下劳动者主体资格认定的建议和看法，旨在加强对于劳动者的合法权益保障。
关键词 “互联网+” 劳动者 主体资格
基金项目：本文系2018年北京市大学生科学研究与创业行动计划，北方工业大学“互联网+”时代下的劳动法若干问题研究 课题研究成果之一。
作者简介：张宇新，北方工业大学法律系2015级本科学生。
中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.10.022
随着信息网络技术的高速发展，“互联网+”逐渐成为一种新型经济形态，传统行业依托互联网在社会资源配置中的优化和集成作用，以更新业务体系、重构商业模式等途径来完成经济的转型和升级，从而提高生产力并实现社会财富的增加。在“互联网+”的带动下，用人单位和劳动者的关系发生了诸多改变，例如：劳动者在劳动关系中逐渐占据主导地位；用工方式多样化；用人单位在网络平台发布工作信息，与劳动者签订劳动合同等。
当然，“互联网+”带来种种好处的同时，也带来了弊端。据统计，从2012年开始，中国裁判文书网收录的互联网相关劳动争议类案件持续走高。 而引发相关争议的原因主要集中于劳动者主体资格认定、劳动关系界定不明确等等。 究其根本，这些问题的背后是“互联网+”所产生的新兴行业中的劳动关系，正在逐渐脱离现行《劳动法》及其他相关法律的约束，发生争议时很难证明二者之间存在劳动关系。因此，如何认定劳动者的主体资格，并藉此来证明劳动者与用人单为之间存在劳动关系，便成为了劳动争议案件中的一大难题。笔者试图借由对现有“互联网+”行业用工模式的分析，归纳出一套行之有效的劳动者主体资格认定方法，以使劳动者的权利得到充分的保障。
一、 “互联网+”形式下劳动关系的特点
众所周知，劳动者主体资格的认定需以劳动关系的建立为依托。因此，对“互联网+”形势下劳动关系的特点进行浅析，是本文立论的前提。笔者认为，其主要特点如下：
（一）建立的任意性
“互联网+”行业现在普遍适用的劳动关系可以分为三大类型：注册型劳动关系、间或型劳动关系和一次性劳动关系。 注册型劳动关系，即通过网络平台注册的方式所建立的劳动关系，较为典型的有网约车司机、网络平台主播；间或型劳动关系，重在强调劳动关系存续的间断性和偶然性；一次性劳动关系则更像是“以完成一定的工作任务为期限”的劳动关系，其特点在于，劳动关系仅因某一特定工作任务而存在，该工作完成后，劳动关系便随之消灭，其工作的期限以即时的劳动成果为准，较为典型的有新软件、APP的公共测试人员。与传统劳动关系最大的不同，就是这些新型劳动关系不再强调固有的从属性、有偿性和有组织性，作为其存在的必要特征。以网约车司机为例，仅要求应聘者在网约车公司的手机APP或官网上注册为司机，即视为劳动关系建立。而间或型劳动关系和一次性劳动关系的建立则更加简单。
除一定的基础技能（如驾驶车辆、读写文字、使用移动设备）外，新型劳动关系对劳动者的专业技能或学历没有过多要求，劳动者也无需接受与其工作相应的岗位培训，其建立相比于具有年龄、学历、专业等限制并且提供大量岗位培训的传统劳动关系来说，在简化流程的同时更降低了门槛。这种优势使得潜在的劳动者数量增多，为劳动者范围扩大提供了可能性，劳动关系的建立没有了冗余的桎梏，变得更加任意。
（二）转换的便利性
实践中，上述三种劳动关系不仅能够较为随意地转换，甚至可以在劳动者和用人单位都不变的情况下，加入第三方——实际用工单位，使劳动关系转化为劳务派遣关系。仍以网约车司机为例，劳动者既可以通过网络平台注册成为全职的专车司机，此时建立的是注册型劳动关系；也可以选择在闲暇时间偶尔“拉活儿”，成为一名顺风车司机或快车司机，此时建立的是间或型劳动关系。虽然专车司机和顺风车司机、快车司机之间的转换通常是前者向后者的单向转换，但像滴滴、神州、易道等网约车公司并不限制快车司机和顺风车司机向专车司机的转换，只是出于专车司机与公司之间的从属性和组织性加强的考虑而设置了诸如累计工作时间、顾客好评率等转换条件，劳资双方更愿意将其理解为“升职”。需要注意的是，“升职”并不是通常意义上的“晋升”，而是劳动关系转换便利性的体现。当然，转换的便利性也是一把“双刃剑”，虽然方便了劳动者，但也徒增了保护其权利的难度。
（三）存在的不确定性
虽然“互联网+”行业中劳动關系的建立已是如此简便，但仍然需要具备《劳动法》所规定的形式要件。《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。
反观“互联网+”行业，且不说用人单位与劳动者很少按照《劳动法》的规定签订劳动合同，即便有达成“意思表示一致”的意识，其通过网络平台注册登记或微信、电话交谈而建立的劳动关系也因缺乏必要的形式要件而归于无效，或仅能成立事实劳动关系。比如，网络平台撰稿人、游戏内测人员、快递员等，大部分与用人单位签订的是形式要件不完备、带有某些劳动合同性质的“合作协议”或“劳动协议”，殊不知其并不是劳动合同，也不具有劳动合同的效力。再比如，劳务派遣关系下的专车司机，其劳动合同虽然是与劳务派遣公司签订的，但他们实际为专车软件运营商提供劳动，听从专车软件运营商的指挥和监督，工资实际也是由专车软件运营商控制和发放，这使得专车司机们不知道和两家公司到底是何种关系。 况且，根据《劳务派遣暂行规定》第三条、第五条和第七条的规定，劳务派遣一般只能用于临时性、辅助性或替代性岗位；劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳务派遣合同；劳务派遣合同中应载明社会保险费的数额和支付方式、工作时间和休息休假事项，被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇等事项。纵使劳务派遣公司与被派遣的专车司机签订了两年以上的合同，但是在专车运营商的指挥和监督下，在“随接单，随拉客”的工作模式中如何证明其劳动合同符合上述规定，是否能够保障劳动者享有上述权利依然是个未知数。如果劳动者与用人单位之间构成事实劳动关系，一旦发生争议，劳动者只能凭借工资支付凭证、工作证等证据来证明劳动关系的存在。试问，连书面劳动合同都没有的劳动者又如何出具具有一定证明力的上述证据呢？因此，一旦发生劳动争议，劳动者将无法主张基于劳动关系所确立的诸多权利。
