工作场所知情权
时间：2021-03-27 20:06:44 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
内容摘要 工作场所知情权是人权在劳动领域的延伸，是现代社会大生产条件下保护劳动者健康与安全、实现劳动权利的前提和基础。以劳动法确认劳动者享有工作场所知情权，是以人为本、科学发展的必然要求和社会正义在劳动领域的具体表现，是完善我国劳动法、切实维护劳动者健康与安全的关键。
关键词 工作场所 知情权 劳动法
作 者 1汤玉枢，上海政法学院经济法系教授、华侨大学工商管理学院博士生；2黄江东，华东政法大学经济法系博士生。(上海：200042)
现代社会发展和政治民主最重要的标志是知情权，即“人人享有经由任何方法寻求接受和传递信息的自由”，这种知情权伴随着人的权利丰富与飞跃，呈现出多样化的发展态势，并由不被保护、不被重视转而上升为基本人权。联合国1948年《人权宣言》，确认了知情权作为基本人权的法律属性，对知情权作为基本人权的原则进行了法律上的宣示。这些法律原则为各国立法普遍接受，并付诸于各国的法律实践，由此知情权的内涵被不断的丰富、外延被不断的拓展，由消费者知情权到环境生态知情权进而发展到社会公众知情权。赋予劳动者工作场所知情权，已经成为保护劳动者的生命、健康和人身安全的不可或缺的基本权利。
工作场所知情权的法律属性
工作场所知情权是指劳动者依法享有的知悉工作场所可能存在的影响其健康与安全的危险因素以及危险防范、救济措施的权利。从理论上看，工作场所知情权具有特殊的限定性，这种限定性构成了工作场所知情权区别于一般知情权，如消费者知情权、公民知情权的基本特征，并形成了其独特的法律属性。
1 工作场所知情权主体具有限定性
工作场所知情权只能由劳动者或者潜在的劳动者享有。工作场所知情权创设的目的在于，保障处于资本优势控制下的劳动者以人身健康与安全为核心的劳动权益，用人单位只能是工作场所知情权的责任或义务主体，而不能是工作场所知情权的权利主体，依法不能享有工作场所知情权。劳动者是依法与用人单位建立劳动关系的自然人，潜在的劳动者并非泛指所有的具有劳动能力的自然人，而是特指对用人单位提供的劳动岗位具有兴趣并向用人单位提出求职意愿的劳动者。因此，工作场所知情权只存在于特定的劳动者与用人单位订立劳动契约之前和劳动过程中。法律赋予劳动者以工作场所知情权，只是为了保护劳动者免遭工作场所可能存在的危险因素威胁，防止对劳动者的人身健康和安全造成损害。凡未与用人单位订立或准备订立劳动契约、建立法律或事实上的劳动关系的自然人，并不能享有工作场所知情权。
2 工作场所知情权客体具有限定性
工作场所知情权的客体是工作场所的危险因素、防范措施和危害救济方法。从理论上看，工作场所知情权的基本内容包括：(1)危险因素。劳动者知情的范围应当包括可能引发人身健康和安全的一切危险因素，具体包括与工作有关的伤害，如电脑的使用与累积性创伤疾病，工作场所的化学品、室内空气污染、石棉与粉尘以及传染病等，也包括因工作场所的紧张、压力而产生的身心健康的影响。对女性员工而言，工作场所知情权的范围还应当包括可能引起的对生育、胎儿危害的情况。(2)防范措施。不同行业的工作场所存在不同的危险因素，即使同一行业的工作场所也存在各种不确定的危险因素，在一定程度上可以说这是一种必然。问题在于，这些危险因素是否可以通过必要的防范措施加以预防或避免，以及用人单位向劳动者提供哪些具体的防范措施。因此，作为工作场所知情权的客体，它不仅包括了解和知悉工作场所存在的危险因素，还应包括克服或预防这些危险因素的方法和措施。用人单位对工作场所的危险因素所采取的措施包括工作场所环境、工作时间、劳动条件和保健计划，都属于劳动者应当知悉的范畴。(3)危害救济。用人单位在工作场所存在的危险因素对劳动者的人身健康和安全构成实际损害时，必须采取行之有效的救济措施，包括为那些身体健康和安全遭受危险因素侵害的劳动者提供必要的医疗条件和康复措施。
3 工作场所知情权只发生于工作场所
所谓工作场所，指的是劳动者作为用人单位的职工所处的工作岗位或为了完成工作任务必须在一定范围内活动的场所。工作场所的界定往往是法律适用的前提或重要条件，并且直接与用人单位、劳动者及其利害关系人的利益相关联，因此对工作场所的界定必须科学、客观。这意味着工作场所的界定必须以劳动者完成用人单位的工作任务为基本标准，实践中的工作场所一般包括三个区域：一是工作岗位所在的活动场所，在多数情况下，劳动者的活动范围都集中于工作岗位所在的区域；二是与工作岗位相关联的区域，如办公室与企业所属的其他区域、车间与生产厂区等；三是为了完成工作任务而必须到达的区域，如用人单位出纳人员将营业现金送往银行，无论是在去银行的途中还是在银行或离开银行返回途中，如果发生意外伤害，仍应认定为处于工作场所。
4 工作场所知情权具有主动性
工作场所知情权并不是一项消极被动的权能。劳动者可以主动行使，无论是在应聘或求职之时，还是在工作或劳动过程中，劳动者都可以依法要求所在单位提供自己工作场所的具体状况，告知工作场所存在的危险因素、防范措施及危险发生时的应急措施、危险发生后的救助及康复措施。同样，用人单位也必须在劳动者求职时告知劳动者工作场所可能存在的危险因素，在劳动者上岗前进行安全教育和安全培训，在劳动管理过程中制定完整的健康与安全保护措施，向劳动者提供职业伤害的救济与恢复条件。用人单位未尽积极的告知义务必须承担相应的法律责任。如美国《雇员知情权利法》，要求企业应对工作场所可能存在的有害物质、有害材料以及其他危险因素制定积极而详细的危险内容沟通政策，对所有的劳动者进行安全使用、安全生产培训，并授权政府对违反工作场所知情权的行为进行处罚。
工作场所知情权的理论基础
我国现行法并没有明确使用工作场所知情权这一法律概念，在大量存在的劳动卫生法律、法规中，用人单位在法律上负有对劳动者安全及劳动卫生进行岗前培训的责任与义务，但对用人单位是否应当向劳动者告知工作场所的危险因素，并无明文规定。现行法涉及工作场所知情权的规定仅见于《职业病防治法》，该法第36条规定劳动者有权“了解工作场所产生或者可能产生的职业病危害因素、危害后果和应当采取的职业病防护措施”。在解释上，《职业病防治法》第36条的上述规定属于工作场所知情权的范畴。然而，这种立法处理方式存在相当大的缺陷，《职业病防治法》的核心任务在于职业病的防治，而不在于劳动者基本劳动权利的保护；其功能在于劳动卫生保护而不在于对劳动者赋予法律上的权利；其适用局限于劳动过程，而不适用于潜在劳动者的就业选择。因此，《职业病防治法》第36条的规定不能解释为劳动者依法享有工作场所知情权，更不能解释为现行法已经建立了工作场所知情权制度。
以劳动法构建工作场所知情权具有深刻的社会现实基
