HR的自质性检验_同质性检验
时间：2019-04-17 03:16:20 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
在哲学世界，建立一个新的理论体系，需要让这个理论变得无懈可击，除了经过其他的理论检验之外，也要通过自身的理论检测，而且这是最重要的。就像辩证法，要经过辩证法自身的考验。这是一种严谨的自质性检验。
我们的HR，每天用规范、科学的标准在考核着他人的工作，然而，HR的工作又是用什么标准考核的呢？这虽然不必像建立理论那样严谨，但其中涉及了HR公信力的建立，老板的信任和认可。HR如何体现自己的工作价值，是不是也需要找到一个标准考核一下自己，质问一次自己。
考核效果数字化
在通常的理解中，绩效考核一直强调的是考核的结果，注重考核结果的分数，依据考核的结果制定员工的工资和奖励。而绩效考核的真正意义是帮助每一个员工去查找工作当中的不足，提醒员工关注于做得不好的指标，分析原因，采用什么样的方式方法能弥补不足。这是绩效管理真正要去做的事情，也是企业人力资源部门通过绩效管理应该去做的事情。
在这个目的下，HR可以对员工每次的考核结果作比较，用数字来检验绩效考核所达到的成果。例如，在我们的公司，有这样一个员工，他不修边幅还比较邋遢，当然，因为我们没有这方面的标准来制衡他，就只能让他依然故我。但是，他还有浪费的毛病，他是办公用品的消耗大户，我们先称呼他为A。在成本意识这项考核中，我们就可以给A一个5分，下一次的绩效考核，A得了4分，经过这样的指出缺点后，要么A一直满意于这个分数，要么他在某一次的考核中拿到10分，对工作作出改正。或许他邋遢依旧。
我们公司的员工还有B和C，我们的考核项也不止这一点，我们能统计出员工的优点和缺点，清晰地显现出如何去纠正，以及他们是否改正。每次的绩效考核中，发现了员工多少问题，相比前一次，出现了什么新的问题，又解决了多少问题，可以说是HR工作中最直观的数据。
考核标准认可度
考核标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
正略钧策管理咨询公司合伙人刘竞在接受记者采访时说，绩效管理强调的是沟通，在考核开始和考核结束和被考核者都要有一个沟通，在考核开始，考核者和被考核者对考核内容要有一个统一的认识，考核项是需要被考核者认可的，是双方通过沟通之后，达成共识，形成契约的一个过程。考核的标准，理论上来讲，是需要被考核者100%认可的。考核项的认可程度应该是没有问题的，更多的在于目标值，会有一定的分歧，尤其是在业绩类的指标。上级制定考核项和目标值往往要求较高，作为被考核者又希望低一些。这种情况下，考核项和目标值达到80%~90%的接受程度，就可以作为考核标准。能达到这种认可度，HR绩效考核制定的标准就可以说是合理的。
绩效考核中的考核项，应该随着阶段性工作不同、考核的周期不同作出调整。对业绩部门来讲，重点关注几个财务类的指标，收入、市场占有率、回款这种固定类的指标可以一年不变。但对于职能部门，这种考核项和考核指标要随着每个阶段的重点工作不同一定要调整。对于考核项的更新，HR每个月对一些关键点进行检查，检查的目的只是保证月度当中指标完成情况不出现大的偏差。
考核周期的选择
绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加企业管理成本的开支；但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。因此，在准备阶段，还应当确定出恰当的绩效考核周期。绩效考核周期没有统一的标准，有月度、季度、半年度，也有年度，但通常是月度＋季度＋年度这种混合式。绩效考核周期的制定，有两个方面的因素。
首先，根据部门性质制定考核周期。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。一些和市场紧密接轨的部门，可能每天或者每个星期他的业绩都随着市场变化，对于这种销售部门，很多企业会采用月度考核，采用比较频繁的考核周期，甚至有些企业都做到了周考核。对于一些职能部门，工作是阶段性的，一项工作时间跨度比较长的，考核周期会采用季度或者是半年度。
其次，职位层级不同，考核周期会不同。通常做法是：绩效考核的周期跨度通常与职位等级的高低呈正相关关系。能做到中层管理以上的职位，一般来讲，责任心、服务态度、敬业精神在理论上会比普通的员工好一些，更职业化一些，对于这些人的考核周期可以适当放长。对于职位层级相对比较低，工作需要上级经常来监管的职位，考核频次就应该比较短，采用月度就比较合适。
制定出合适的考核周期，既能节省时间和成本，又能及时的把握员工的工作状态。是评价HR工作的一个标准。
数据的性质
真实性
数据的准确度和企业的信息化管理是紧密相连的，如果内部管理平台能够做到数据更新统计，通过信息化的形式能够及时看到，形成成果性文件，就可以看到相对的数据。对于数据的准确性，刘竞介绍了两方面的考察办法：一方面是返工的次数上。数据的准确性，借助返工的次数可以有个判断。对上报的文件或者表格，给两次返工的机会。第一次修订后，要达到90%的内容可以确定，第二次修改，要求基本不变动整体内容，仅是一些词语上的润饰。在两次修改后，报告能顺利通过，这说明HR前期的数据的准确性是合理的；另一方面是报告和数据的差错。绩效考核的结果直接影响到员工的工资和奖金，并涉及到员工的排名以及以后的晋升，数据要尽可能的准确，准确率需要达到95%以上，才能说考核的真实性是达到标准的。
及时性
一般来说，数据及时性的要求是，成果性文件的报告或者报表，在要求的截止日期，提前两天的时间整理好，这样的数据统计时间就可以说是及时的。因为不能保证提交的报告或者报表一次性提交就是没有误差可以使用的，要预留出两天修正补充的时间。所以说，数据的及时性，以最后的成果性文件最终的结点要求，预留两天时间，在这个时间内提交，可以说是及时的。
时效性
数据的时效性是根据考核的周期、企业的要求和部门的形式相关。以考核周期来算，收集的数据是在考核周期内，这个数据就定为及时有效的。对于一些部门，有些考核内容是今年要在去年的基础上有多少改变，需要做同期比较，我们可以使用去年的数据，在这个期间内也是及时有效的。
考核结果申诉
对于考核的申诉，刘竞总结说，在企业当中，考核申诉的比例不会太高，很多考核结果没有产生申诉的原因是因为员工懒得去申诉，他觉得虽然这个结果不合理，也不愿意去找这个麻烦，而不代表没人去申诉就表示大家对这个结果都满意。如果超过20%的人对考核申诉，那说明这个考核体系出现了问题，是不能作为依据的。一次好的考核，考核申诉的比例应该控制在10%以内，就可以说这次考核是有效的。
