改进高校干部考核评价方式方法的研究|各大高校考核部门,干部,干事制度
时间：2019-02-02 03:31:33 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要： 干部考核工作是高校干部队伍建设的重要环节，一直在不断地探索与改革。本文以中共中央建立促进科学发展的干部考评机制的意见为指导，力图扩大考核民主、改进考核方式方法、强化考核结果运用，构建体现科学发展观和正确政绩观要求的高校干部考核评价机制，实现高校干部考核评价工作的制度化、规范化和科学化。
关键词： 高校干部 考核评价 方式方法
高校作为行政权力和学术权力相统一的一个特殊群体，干部工作不同于地方。用什么样的方式方法考核干部，决定了高校干部向哪个方向发展，对干部具有重要的导向和激励作用。我认为，紧跟时代步伐，以科学发展观为指导，建立科学、客观、公正的干部考核方式方法，在高校干部工作中尤显重要。
一、建立科学的高校干部考核评价方式方法的重要意义
（一）科学地考核评价干部，是确保高校整体工作良好运转的前提条件。
高校干部队伍是党的教育方针的具体贯彻执行者，是完成教学、科研、管理、人才培养等各项具体工作的组织者和实施者，在高等教育事业发展中具有不可替代的重要作用。只有建立科学有效的干部考核评价体系，把“科学的人才观、正确的政绩观”落实到干部考核评价工作中去，才能真正选拔出一批德才兼备的领导干部，从而推动高校各项事业又好又快地发展。
（二）科学地考核评价干部，是激发高校干部干事创业积极性的有力保障。
高校是一个学术性的社会组织，既需要高效的行政性管理，又需要科学规范的学术性管理。但长期以来，高校普遍把管理工作视为一般事务性工作，对高校干部的吸收、培养和使用上缺乏长远规划与有力措施。建立科学的干部考核评价方式方法，能够激发高校干部干事创业的积极性，使整个干部队伍处于一种精干、高效、最优的状态，从而造就出一批高素质的既懂学术又会管理的人才。
二、高校干部考核评价工作中存在的主要问题
由于国家没有统一制定高校管理干部考核评价规定，目前高校干部的考核评价主要参照人事部、中组部等相关法规进行，其考核评价工作一直是高校组织人事工作的难点，在实际工作中普遍存在以下问题。
（一）考核评价较为笼统，缺少针对性。
高校干部按类别可分为党务干部、行政干部、机关干部和学院（系）干部，不同类别的干部，职能不同，在选拔任用时，素质和能力等方面的要求也不同，在考核中就应有所区分。但目前的干部考核很少作这样的区分，对不同类型的干部考核的角度和内容是一维的，考核的办法是基本相同的，在考核的结果上往往将不同类别干部以测评分的高低进行排列，缺乏可比性与针对性。
（二）考核方法单一陈旧，趋于模式化。
目前，许多高校干部的考核一直沿用干部述职、民主测评、个别谈话的形式和方法，单一陈旧，趋于模式化。就其形式来说，往往会使考核结果陷入感情分加上印象分的圈子，从而导致考核评价结果存在着一定的盲目性和随意性。而且在个别谈话时，有些同志会有顾虑，不能当面表达真实意愿，故考核的真实性难以保证，影响了考核结果的客观性和公正性。
（三）考核结果运用程度较低，没有起到应有的激励和监控作用。
虽然多数高校将各类干部的考核结果在学校组织部或相关网站予以公示，对个人的测评结果也进行了反馈，但目前的考核评价，除少数人优秀外，大部分都是称职合格，具体细化的区分度不明显，以致考核结果无法充分有效地运用，无法与干部的任用和奖惩紧密结合起来，从而使干部考核有流于形式之嫌。
三、改进高校干部考核评价方式方法的若干设想
（一）科学合理地设置考核评价主体，最大限度地扩大群众参与的范围。
坚持组织认可和群众认可相结合的原则，发扬民主，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是将师生员工纳入到考核评价主体体系中来，最大限度地扩大群众参与的范围，并将领导测评、部门测评和群众评议相结合，在考核过程体现工作负责对象和服务对象的“双评价”。对于测评结果的准确性来说，并不是范围越大越好或越小越好，这是一个与知情度紧密相连的特定范围，应在不同评价方式上划定不同的范围。
（二）采取定性考核和定量考核相结合的考核方法，提高考核的科学性。
在干部的考核指标中，除了有定性考核指标外，还要有定量指标。定性考核，通过得票率来判别群众公认程度；定量评价，按照不同岗位、职责的特点，建立差异性的评价指标体系，通过差异测评与综合比较分析，给被考核对象排出名次。［１］两种考核方法的综合运用，能较为全面、客观、准确地评价干部的工作实绩，但应把握其各自的重点环节，避免负面问题。在量化考核中，要充分考虑考核指标的普适性问题，不能单纯按指标累计计分；在定性指标的考核上，应设计民主推荐和群众满意度级低限标准，低于规定标准的取消评优资格。［２］
（三）坚持辩证分析与综合考核相结合，并有效运用考核结果。
辩证分析就是要区别对待不同岗位类别和客观条件下干部的工作，防止简单划一，应在一系列量化指标的基础上进行比较、分析。综合考核则是指既要看主观努力又要看客观条件，既要看“显绩”又要看“潜绩”，正确处理经济效益与社会效益、领导考评与服务对象考评的关系。而且要加大考核结果的使用力度，综合运用组织调整、诫勉谈话、奖励表彰、纪律惩处等多种手段，褒奖脚踏实地、埋头苦干的干部，惩戒急功近利、作风漂浮、弄虚作假的干部［３］。
参考文献：
［1］徐霞.论高校中层干部考核评价体系的构建［J］.人才资源开发，2010，（10）：94.
［2］王志军.建立高校中层干部考核评价机制［J］.人才开发，2009，（5）：26.
［3］侯长安.以干部工作科学化保障经济社会科学发展［N］.人民日报，2009-06-24，（8）.
