新劳动法背景下的职工薪酬管理
时间：2021-03-30 12:11:41 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
[摘要]薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。文章从薪酬管理的理念入手，以新《劳动合同法》为背景，分析了薪酬均衡机制及薪酬控制机制，最后提出了以宽带薪酬为主的薪酬管理方式。
[关键词]薪酬管理；理念；完善
[作者简介]张有亮，兰州理工大学人文学院副教授；马晓燕，兰州理工大学人文学院研究生，甘肃 兰州 730050
[中图分类号]F244 [文献标识码]A [文章编号]1004-4434(2009)04-0129-05
一、新劳动合同法下的职工薪酬管理的基本理念
(一)薪酬是一种激励工具
企业薪酬管理的目的是以尽可能少的人工成本投入获得尽可能多的企业经济效益。运用基础工资、奖励工资、附加工资和福利等作为经济手段，直接对员工的行为进行诱导，以激励员工努力工作，积极创新，多为企业做贡献。劳动力薪酬是劳动力价值的货币表现形式，也就是社会主义的工资。它是社会主义劳动力市场运行的重要经济杠杆。合理的薪酬制度关系到劳动者的生存，因此，无论是新老合同法都极为慎重对待劳动力薪酬问题。在新的《劳动合同法》下，薪酬被赋予了更多的含义。薪酬往往在人们的脑海中很大程度上被认为是谋生的手段，工人辛苦劳作的最终目的就是为了生存，此外，职工的薪酬对于员工除了经济方面的补偿、收益作用外，还具有激励的作用。随着经济的整体发展，职工待遇的普遍提高，除了追求经济上的报酬外，还要得到精神上的收获以得到大家的认可，从企业方面来说，薪酬可以作为挖掘员工潜能和调动积极性的工具，因此说，薪酬可以被当作一种激励工具，企业通过薪酬来激发工人的工作热情，以达到提高劳动生产率的目的。
(二)薪酬设计是科学和艺术的结合
在我国企业管理中，很多企业并没有明确的薪酬管理政策，在薪酬的调整和发放上，被动摇摆很大，企业通过薪酬来鼓励什么、禁止什么，导向不统一、不一致、不连贯，没有充分反映出企业的核心价值观，向职工发放的工资、奖金仅仅是为了平息职工的抱怨和不满，薪酬管理没有起到为企业发展战略的实施和企业核心竞争力建设服务的推动作用。因此，为了发挥薪酬管理的激励作用，就必须科学地确立企业的薪酬管理政策。建立科学的薪酬制度是指薪酬要量化，因为，其作为一个评估标准，要量化到具体的数字，要以一定数目的金钱来衡量。若员工薪酬过低，会影响到员工的工作热情，过高又会阻碍企业自身发展。这样在薪酬标准的制定上就需仔细斟酌，要用科学的方法来制定科学的标准，这样才会使成本和效益都在可控制的范围内浮动。薪酬设计的艺术性主要是一个平衡的问题，企业想最大限度地提高效益，员工想拿到更多的报酬，这样就需要尽量平衡双方冲突，实现双赢。作为员工来讲，他所期望得到的和企业最终能够给予的肯定会有一定的差距。那么，企业如何用比较现实的工资来满足现实的要求，在这个问题的处理上就需要充分发挥艺术性，就需要调动各方面的条件为薪酬分配服务。
(三)薪酬设计要体现公平性和竞争性
企业要制定明确的工资标准，提供对内公平和对外富有竞争力的薪酬标准。要具有公开性、透明性，不仅要制定对全体员工同等的标准，还要让其知道标准是什么，让员工了解自己从中得到的全部利益，了解其利益与其贡献、能力及表现的联系，以便于充分发挥薪酬的激励作用。在普遍公平的条件下，要让员工知道工资的各个等级，这样，工人站在自身的立场上就能了解自身的上下级薪酬各是多少，从而鼓励自身奋发向上。公开化、透明化的薪酬支付才能让员工体会公平，并且薪酬系统的有效性也会相应提高。因此，建立有关薪酬决策的员工参与制度极为重要，通过必要的程序和过程，管理者将正确的薪酬信息传达给员工，形成对企业的薪酬的正确认识，从而直接影响员工的工作状态。在竞争上，一是要考虑到外部竞争，丰厚的薪酬可以吸引到优秀的人才，增强企业整体竞争力，将这一行业的精英人员都凝聚在一起。二是要考虑到内部竞争，考虑到员工在企业内部不同部门、不同岗位之间的流动，以便充分地实现资源的合理利用。
(四)薪酬设计要遵循隐性原则
隐性酬劳是内在的激励方式，指的是除了合同约定的工资奖金外，另由工作本身产生的其他报酬。它包括职业性奖励和社会性奖励两部分，前者又可细分为：职业安全、工作环境、人际关系、发展机会等；后者由地位象征、表扬肯定、荣誉感、成就感等因素构成。马斯洛需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是比较重要的，工资低的公司，即使企业文化搞得再好也难留人，对高层次人才来说，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺少吸引力。因此，企业内部给予员工的发展条件也是作为薪酬的衡量标准。企业在自身发展壮大的同时也应考虑到这些隐性投资。隐性酬劳提高了，显性效绩也会相应提高。新法中强调了无固定期限劳动合同的重要性，也就是说明了员工在同一企业停留的时间将延长，这样就需要企业在薪酬设计时考虑到人才培养的利用。从根本上说，只有员工素质提高了，企业才会发展。
二、新劳动合同法下的职工薪酬均衡机制
(一)岗位价值评估是关键
岗位价值评估又称为职位评估或工作评价，在指在工作分析的基础上面，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并依照结果建立岗位值序列的过程。岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。新法背景下，在实施的过程中更多的是鼓励企业聘用周期延长。鼓励企业更强调育人，而不是强调掠夺和考核人才，在“无固定期限劳动合同”的大力倡导下，企业无论导向如何，显然薪酬体系的外部均衡的重要价值会相对削弱，而内部均衡的重要性则大大提高。内部均衡就是要实现不同岗位之间工资的均衡，标准就是岗位工资要与岗位对企业的价值成正比。只有评估的准确才能实现人员的合理流动，凭业绩领工资，干多少活拿多少钱，岗位价值越小，岗位工资就越低；如果实现了这一点，就实现了岗与岗之间的公平，这种公平叫内部公平。如果比值不相等，就是没有实现内部均衡。因此，判断岗位价值变得很重要。岗位价值评估是用来判断岗位价值之间价值大小的工具。在国外，岗位价值评估一个重要目的就是解决“为什么要给员工这么多工资的问题”，是证明雇主支付给员工的工资不存在歧视的重要依据。在国内，新《劳动合同法》重点改善了“随意辞退雇员的问题”，但至于“应该给多少钱的问题上”实际上没有太多的改
