劳动规章基本问题研究
时间：2021-03-29 12:11:11 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要：工作规则（劳动规章制度）因更多体现用人单位意志而对其法律定性存在极大的争议，有契约说、法规说等不同理论学说，且不同国家地区对此问题的认知也存在较大差别。改革开放至今，经济改革的结果是将各种不同性质的企业与劳动者推向市场，并在此期间制定了大量配套的企业制度。本文认为，包含有劳动条件的工作规则的本质是用人单位“单方意思表示”行为，此类工作规则的生效、变更等皆需由劳动者承诺为要件，而非实体性工作规则则应当实行企业自治。
关 键 词：工作规则；劳动合同；经营自主权；合意
中图分类号：Ｄ９１２．５ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００７－８２０７（２０１１）０９－０１２７－０３
收稿日期：２０１１－０５－２５
作者简介：徐金锋（１９７９—），男，浙江诸暨人，浙江农林大学法政学院讲师，法学硕士，研究方向为劳动法。
基金项目：本文系杭州市哲学社会科学规划课题重点项目“杭州民营企业劳动规章制度法律问题与对策研究”的阶段性成果，项目编号：Ａ１０ＺＦ０４；浙江省教育厅课题“浙江省民营企业劳动规章制度法律问题与对策研究”的阶段性成果，项目编号：Ｙ２０１０１７８００。
工作规则，在我国又称劳动规章制度。①１９５９年世界劳工组织（ＩＬＯ）特别委员会报告书对其下的定义是：“企业界对Ｗｏｒｋｓ ｒｕｌｅｓ，Ｃｏｍｐａｎｙ ｒｕｌｅｓ，ｗｏｒｋｓｈｏｐ ｒｕｌｅｓ，ｒｕｌｅｓ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ 之称号，供企业之全体从业员或大部分从业员适用，专对或者主要对就业中之从业员至行动所制定之有关工作规则”。［１］（ｐ１３６）“而用人单位内部劳动规则，有的国家和地区称雇用规则、工作规则或从业规则等，是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。”［２］（ｐ２０６）
由于工作规则看似国家法律规范，又仅在企业内部有效，制定主体不仅缺乏公权力的支撑，同时工作规则的出台往往缺乏足够的劳工意思参与，使得对其定性往往扑朔迷离，各种观点学说众说纷纭。本文结合主要学说略作分析。
一、工作规则定性的主流学说
⒈契约说。“工作规则系由雇主单方制定或变更，本来只是一种单纯的社会规范，嗣后经劳工之同意，成为劳动契约之内容，而得以规律劳工或劳动关系。”［３］（ｐ２２７）契约说中的代表性学说有⑴纯粹契约说：此说认为工作规则将一般契约条件定型化，其本身仅属于一种事实的存在，必须透过劳资双方合意，才具有法的意义。故工作规则如果已经向劳动者进行了公示，劳动者即使不完全知道其内容，工作规则仍成为劳动契约的内容，发生法律拘束力。⑵事实规范说：“在近代法原理之下，个人受到法律上拘束力之场合，惟限于国家或经其授权所制定之法规范，以及基于个人自由意思所缔结之契约。而工作规则纯系雇主一方制定之劳动条件的基准，如将之认为是法规范，无异与近代法原理背道而驰。现实上，工作规则是一种规律劳动条件的社会规范，仍须得到劳工明示或默示同意，才能产生拘束劳工的效力。”［４］（ｐ２７９）⑶事实上习惯说：鉴于工作规则已将各个劳动契约之共通条件予以制度化定型化，则各个劳工对于工作规则之每个条款是否理解其意义？是否有受其规范之意思？并非问题之重心所在，而应认为一般劳资关系中，普遍存在有一种日本民法第９２条所指之“事实上的习惯”（按日本民法第９２条规定：“于存有不违反法令中有关公共秩序规定之习惯之场合，如认为法律行为当事人有依该习惯之意思时，从其习惯”）。亦即除非劳工有反对之意思表示，否则工作规则之内容就转化成为劳动契约之内容。由上可知，事实上习惯说是运用“附合契约”或“定型化契约”（尤其是一般契约条款）之理论，来说明工作规则之法律性质。［５］（ｐ２７８－２７９）
⒉法规说。法规说认为：工作规则可以不考虑劳工的真实意愿，仅仅因为工作规则事实上已经具备了强大的拘束力，这种拘束力正是社会法规的“制度的性格”，故而工作规则具有法规的性质。法规说具有代表性的学说主要有⑴经营权说：此种学说于第二次世界大战前即已成立，认为雇主单位作为工厂资本的所有权人，故需支配生产手段，设定劳动秩序，换言之，鉴于企业经营的需要，雇主单位对于企业内一切物的、人的关系具有经营指挥权（经营自主权），而基于此经营指挥权，由雇主单方制定的工作规则，便有了法规的特性。⑵习惯法［６］（ｐ２８１）说：工作规则是企业内之社会规范，现实上，由雇主以其统制力来确保工作规则之执行，至于原为社会规范产生发的确信，而是因为劳动基准法基于保护劳工之目的，乃赋予工作规则有法的效力，盖为了使雇主及劳工遵守工作规则，同时防免雇主恣意苛待劳工，赋予工作规则法的效力实有必要。
⒊根据二分法说。此说将工作规则之内容分成两部分，其一为关于工资、劳动时间等狭义之劳动条件部分，此部分之工作规则，必须获有劳工同意方能生效；其二是劳工就业时必须遵守之行为规律，此部分是雇主依其指挥命令权制定，只须告知劳工即能生效。如依此根据二分说，雇主嗣后欲单独变更工作规则时，若系有关于狭义劳动条件部分，自须得到劳工同意方能生效；反之，若仅属行为规律之部分，雇主只须告知劳工即可生效。［７］
二、国内学者对工作规则定性的探讨
国内对于工作规则的研究十分稀少，针对其定性的各种表述很难将其总结为学说。“在我国，一般认为，内部劳动规则虽然被称为厂规厂法，但并不是法律，其效力只是来自法律的赋予。”［８］（ｐ２１１）其理由主要有：⑴内部劳动规则是法律规范的延伸和具体化。⑵内部劳动规则是劳动合同的附件。⑶内部劳动规则是实现劳动过程的自治规范。受我国台湾地区著述的影响，我国有学者认为工作规则在性质上属于“格式条款”，②主要是基于工作规则的形式而言，规格化和定型化的特点，与格式条款的形式相合。格式条款重在订约之前即已由单方制定出来，而不再“重复使用”。就劳动规章制度的整体内容而言，是用人单位以其经济、社会的优势地位，采用个别劳动合同的共同内容，加以体系化、定型化而成，故与格式条款之形式无异。［９］同时也有学者谨慎提出，工作规则的性质应当属于私力规范，根本不能成为具有法律拘束力之公力规范，而工作规则之私力规范又经社会法、劳动法制度化，成为独立的劳动法之相应制度，如同集体合同一样，属于劳动法上之独特制度，其效力在于不违反法律、行政法规和相关政策的前提下，对于本单位员工具有相应的约束力，这种约束力非法律上的约束力，是否得到司法上的肯定或支持须经相应法律程序才知分晓；同样，是否能够得到行政执法部门之认可无异议存在，倘若劳动者之申诉或者劳动行政执法之纠偏存在，显然，工作规则之约束力不仅不存在，而且用人单位还须承担相应的法律责任。［１０］（ｐ３４５－３４６）
国内相关著述稀少，但上述研究结论业已触及工作规则法律问题的根本，尤其是个别学者的反思不仅具有深度且具有一定人文关怀的成分。
三、对两大类学说的简评
对契约说，其优点在于能立足劳工个人本位，主张雇主与雇员之间的地位平等，工作规则依照双方意思合意而达致成立生效，极具近代民法崇尚个人自由平等的精神。但契约说仍有未能自圆其说之处，关键在于两方面：其一，劳动者进入雇主单位时工作规则制定在前，未有合意，何来效力？按照黄越钦教授的说法，“盖此说所主张当事人之间合意云云，实际上乃是一种意志，极不妥当，其所称雇主与受雇人间设立工作规则其内容效力所由发生之意思合致，事实上并不存在，受雇人大多数都是在受雇之后才知悉有此等规则存在乃至于常常有受雇后仍不知有此等规则者，同时雇主对此等规则又可依一方片面的意思随时变更，与此等情形，契约说即无法解释之。”［１１］（ｐ１３８－１３９）其二，过于抽象的问题。“对于大多数劳动者而言，不论是缔约前或缔约后，工作规则的制定与变更相对独立，两者并不完全切合，尤其是资本至上的年代里，将工作规则视为定型化劳动契约之内容，或者劳动者缔约时之符合内容显然是不科学的。”［１２］（ｐ３４３）
