末位淘汰制度的劳动法分析
时间：2021-03-30 16:05:13 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：末位淘汰制源于西方的企业管理，有利于调动员工的劳动积极性并能够提高劳动生产率，但在实际操作过程中末位淘汰制暴露了出很多弊端。本文以新劳动合同法为研讨背景，从末位淘汰制概述着手，分析末位淘汰制存在的弊端，在此基础上探析劳动合同法框架下末位淘汰制改革的对策。
关键词：劳动合同法；末位淘汰制；分析
一、末位淘汰制度概述
末位淘汰制是指企业在总体目标的导向下，以时间段为单位借助各岗位固化考核指标体系对员工的工作绩效进行测评，参照考核结果对得分靠后的员工按比例淘汰的一种绩效考核管理制度。从另一个维度看，末位淘汰制是将达尔文的优胜劣汰理论运用到企业内部管理中的一种企业绩效管理方法。作为企业人力资源管理的有效组成部分，末位淘汰制旨在通过建立严格的考评体系和淘汰系统来催生具有企业特质的激励机制。[1]
从末位淘汰制的理论沿革视角看，这一绩效考核管理制度源于杰克.韦尔奇的10%淘汰率法则。依照美国通用公司的绩效考核标准，公司不同层级的管理人员按照既定标准对自己的下属进行严格的评估考核，对考评成绩最差的员工予以裁撤。依托适者生存、优化组合等方式方法建立强势的绩效管理模式，以达到提高劳动生产率的目的。
二、劳动合同法框架下的末位淘汰制
当前，在企业通过规章制度建设完善实现人力资源管理模式更新的进程中，末位淘汰制逐渐被引入到劳动合同中。在提升绩效的目标导向下，企业将此绩效考核体系以制度的形式予以固化，对业绩居于末位的劳动者给予降薪、调岗或解除劳动合同的惩处。一方面，通过对人力资本与物质资本的优化组合极大地提高了企业的经济效益；另一方面，由此引发的劳动争议纠纷逐渐增多对企业的发展造成困扰。因此，在劳动合同法框架下亟需对末位淘汰制是否合法这问题进行明晰。现阶段，劳动合同法框架下的末位淘汰制存在以下问题。
（一）引入末位淘汰制是企业在法律范围内提高效益的自发措施
企业立足于自身发展的需要，会借助制度建设或方法借鉴等措施来优化资源组合提高经济效益。从制度建设的维度看，末位淘汰制属于用人单位的内部规章制度，其引入是企业自主性的选择即权利的行使与义务的践行。面对末位淘汰制下企业和雇主的司法纠纷，从企业的主体地位出发需要在劳动合同法体系中找到为其行为辩护的法理依据。劳动合同法第四条规定了用人单位内部的规章制度得到法律认可的条件：其一，制定程序合法；其二，履行告知义务。以辨析的视角来看，用人单位将该机制制定为单位的规章制度必然是涉及劳动者切身利益的内容，唯有按照劳动法规定的程序和义务对末位淘汰制进行规范化的引入和应用，方可得到法律的认可成为单位管控员工的依据。[2]假定企业履行上述法律条文规定，则末位淘汰制在企业内部运行并无不妥。由此，在末位淘汰制下的后续劳资纠纷中需要企业承担的责任是极为有限的，企业将此视为其发展运营的自主行为。
（二）末位淘汰制运行过程中的法理依据不足
末位淘汰制作为用人单位的规章制度，体现了企业在法律允许范围内的自主性。但从另一个维度看，企业自主性的发挥并不等同用人单位可单方面依托业绩考核排名对劳动者解除劳动合同。在新劳动法框架下，单方面解除劳动合同的条件和程序是法定的。但透过对末位淘汰制运行过程的了解，显而易见的认知到企业单方面解除合同的唯一条件或依据仅仅局限为劳动者业绩居于末位。对于这一評判标准，能否适用“严重违反用人单位的规章制度”这一前提仍值得商榷。[3]从内涵来看，“严重违反用人单位的规章制度”是指被雇佣者在明知或应知规章制度存在的状态下，基于故意或重大过失从事了严重违反规章制度的行为。因此，如果只是单方面将劳动者业绩居于末位作为评判的标准，那么用人单位无充足理由作出甲方主导解除劳动合同的行为。末位作为我们常人意识中客观存在的不争事实，在业绩考核中将此作为标准进行评判带有很强的形而上色彩。业绩不合格并不仅指考核居于末位的情形，所以业绩排名最后并不直接意味着其不胜任工作。更进一步来说，即便业绩据末用人单位首选的方式应是对劳动者进行内部调配，只有在法定程序内该员工切实无法符合企业要求时方可作出裁撤决定，即提前三十日以书面形式通知劳动者本人。[4]
（三）末位淘汰制的标准体系仍需研讨
按照我国法律规定，劳动者在用人单位的工作岗位、工资待遇等，应由双方协商确定并以劳动合同的形式赋予其法律效力。对于涉及员工切身利益的事项因其受法律的保护，所以企业在人力资源入口管理时必然要依照法定程序制定劳工合同，也只有这样劳动合同才合法有效才能产生约束力。因此，如果企业将末位淘汰制的标准体系科学化，即按照既定的法律程序规定对业绩居于末位的劳动者调整工作岗位或者工资待遇，那么企业的此项行为便可受到法律的保护。
三、新劳动合同法框架下末位淘汰制的对策
在新劳动合同法框架下，末位淘汰制这一人事管理的方法须进行改革与完善。
（一）完善相关法律条例，强化制度建设
末位淘汰制下的劳资纠纷，其根源性问题在于对劳动合同的争论。一方面，劳动合同法限制了用人单位随意解雇员工，以保证劳动者就业的稳定、职业的安定。另一方面，劳动合同法亦从企业的视角出发为企业的长远发展提供保护。劳动者的“宽进严出”是《劳动合同法》的特点，在劳动力市场上，劳动者处于弱势地位，为加强劳动者权益的保护，我国立法要继续完善劳动合同解除制度。一者，杜绝末位淘汰违法行为的发生，在劳资纠纷中企业依据实情对劳动者釆取不同的处理办法或经济补偿；二者，保障末位淘汰制合法运行在企业提升经济效益进程中作用的有效发挥，在劳资纠纷中被雇佣者不得为了私利而危害企业整体利益。
（二）企业加强法律规章学习，做到有法必依
首先，劳动合同须严格遵照新劳动法签订。用人单位与劳动者签订的劳动合同时，必须在雇佣双方平等、公正的状态下进行。尤其是，雇佣双方不得隐瞒有违合同生效的内容。其次，劳动合同的内容符合新劳动法的规定。用人单位与劳动者签订的劳动合同时，须谨慎对待“在业绩考核成绩中排列末位”等末位淘汰条款。再次，出现任何劳工纠纷须按照法定程序予以解决。企业及员工必须认真学习新劳动法的相关法律知识，在面对劳资纠纷时依靠法律途径寻求解决方法，杜绝暴力非法行为。 [5]
（三）完善末位淘汰制体系，建立规范化、科学化的考核标准
企业明确的目标管理制度和清晰的岗位职责界定，是考评体系制定的重要条件，绩效考评须在目标清楚、职责明确、考核标准固定等前提下进行。因此，从正视末位淘汰制存在的客观弊端出发，立足于企业实情来不断修正末位淘汰制体系的不足。在市场经济体制下，通过标准线淘汰制等管理模式的引入及借鉴，积极寻求末位淘汰制体系的科学化、规范化建设。（作者单位：中国矿业大学（北京）文法学院）
参考文献：
[1]孙飞，高小欣. 推敲末位淘汰[J]. 企业管理， 2007， （4）.
[2]高月芬，李向力. 末位淘汰制的法律思考[J]. 青岛远洋船员学院学报， 2006， （3）.
[3]庄建平.关于末位淘汰的若干法律思考[J]. 法制与社会， 2010，（27）.
[4]林雪卿.“末位淘汰制”应淘汰.中国民族教育，2006，（6）：18
[5]梁智.实施末位淘汰制小心违反劳动法.工人日报，2008-12-12
[6]易定红，何凡兴. 末位淘汰是否违法[J]. 企业管理， 2008，（4）.
