劳动合同订立时劳动者的说明义务之我见
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摘 要：劳动合同订立时，劳动者对与劳动合同订立直接相关的基本情况，负有向用人单位如实说明的义务，该义务的履行包括在劳动合同订立后对本人基本情况资料的填写。对与劳动关系建立有关的重要情况，即使用人单位未询问，根据诚实信用原则，劳动者应主动披露。对与劳动关系建立无直接相关的个人情况的披露应当真实，不得欺诈。采取欺诈手段订立劳动合同的，用人单位有权变更或解除劳动合同。
关 键 词：劳动合同订立；说明义务；诚实信用；就业歧视
中图分类号：Ｄ９２２．５２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００７－８２０７（２０１１）１１－０１１９－０３
收稿日期：２０１１－０６－２３
作者简介：何小勇（１９７２—），男，广东茂名人，江苏警官学院副教授，法学硕士，研究方向为劳动法、经济法学；潘明礼（１９７３—），男，江苏江都人，苏州大学王建法学院法学硕士研究生。
《中国劳动》２０１０年第１２期刊登了俞里江、赵艳群撰写的论文“如何认定劳动者的说明义务”（以下简称俞文）。该文以案例为切入点，介绍了劳动者赵某应聘某公司软件事业部通信科营业主任职位，在面试被公司录用后，公司发现赵某在入职后填写的《入职申请表》中，学历、专业存在造假，遂向法院要求确认所签订的劳动合同无效。由于用人单位未能提供证据证明在应聘时就应聘岗位有应聘条件的要求，故该案一、二审法院判决认为：作为用人单位对劳动者的个人简历、学历、工作经历等情况应进行核查，而劳动者在应聘时应当向用人单位提供有关个人信息的真实资料，提供虚假情况的，行为明显与诚实信用等道德准则相悖，对此应提出严厉批评；用人单位对劳动者进行面试时，享有核查应聘者个人资料真实性的权利，但用人单位未能及时行使该权利，应承担相应的后果；用人单位不能提供证据证明学历是录用劳动者的决定性条件的情况下，确认双方是在自愿的基础上签订的劳动合同，故该劳动合同不属于无效劳动合同。判决驳回用人单位的诉讼请求。
俞文对法院的判决评析认为：第一，用人单位未能提供充分证据证明在招聘时对软件事业部通信科营业主任职位向应聘者设置了学历、工作经历方面的要求与限制，而赵某是在入职后才在用人单位提供的《入职申请表》填写了虚假学历，而非在双方签约前或签约之时，故不构成对劳动者如实说明义务的违背，况且用人单位也有能力和条件在招聘时询问和了解求职者的有关学历和工作经历等情况；第二，赵某在缔约后的学历造假行为与用人单位在面试后订立劳动合同的行为两者间并无法律上的因果关系，即赵某的学历造假行为并未引发用人单位对此作出错误意思表示，故不构成欺诈。
对该案两审法院的判决理由及俞文的观点，笔者有不认同观点。
一、我国劳动法对以欺诈手段订立劳动合同的法律规定演变
我国的劳动力市场是一个不完全市场，信息不对称问题对劳资双方同等存在，因此，劳动关系缔结时欺诈行为难以避免。但社会公众对劳动者的欺诈，会基于劳动者的弱势地位，倾向于宽容和理解；而对用人单位的欺诈行为，则倾向于严惩以保护劳动者的利益。这种感情倾向与诉求，如何正确反映到劳动立法中，合理引导司法实践，是一个值得深思的社会问题与法律问题。［１］
《劳动法》第１８条对“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”规定为无效劳动合同，但在法律责任承担方面，《劳动法》第９７条仅规定：“由于用人单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”但对因为劳动者的原因（如欺诈）订立的无效劳动合同，劳动者是否承担赔偿责任，及如何承担责任，《劳动法》及相关司法解释采取了回避态度。《劳动合同法》实施后，其第８６条规定：“劳动合同依照本法第２６条的规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”至此，因欺诈导致劳动合同无效的法律责任承担，劳资双方权利义务才大致均衡。
欺诈，根据最高人民法院《关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见（试行）》第６８条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”而根据《民法通则》第５８条的规定：“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的”民事行为，为无效民事行为。欺诈，因其是违背诚实信用的行为，应当受到法律的否定性评价。故《劳动法》第１８条规定，以欺诈手段订立的劳动合同规定为无效合同。《劳动合同法》出台后，第５２条、５４条仅规定：“一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益”，为无效合同，而对“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同”规定为可撤销或者可变更合同，并规定“受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或撤销。当事人请求变更的，人民法院或者仲裁机构不得撤销。”使人对《劳动合同法》制订时是否会作相应的变更产生了期待。但是，２００７年《劳动合同法》颁布，其第２６条仍然规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，为无效劳动合同。
劳动法领域对诚信的要求要远高于普通民事合同？不能容忍劳资双方在劳动合同订立时存在任何欺诈？无效的规定究竟是出自于立法的惯性，还是出自于立法者的深思熟虑？《劳动合同法》（草案一审稿）第１８条第１款第１项关于劳动合同无效的情形曾作以下规定：“（一）用人单位以欺诈、胁迫手段订立劳动合同的”，即只将用人单位的欺诈而未将劳动者的欺诈列入劳动合同无效的条件。参与此项立法的学者解释为：“劳动合同订立过程中双方信息不对称，即劳动者的信息条件一般劣于用人单位，并且，用人单位在招工过程中有权对劳动者进行考试和考核，而劳动者对用人单位没有与此对等的权利。故法律对用人单位欺诈的规制严于对劳动者欺诈的规制。即用人单位欺诈必然导致劳动合同无效，而劳动者欺诈则不一定劳动合同无效。劳动者欺诈是否会导致劳动合同无效，关键在于欺诈的内容。如果欺诈的内容导致违反劳动法的强制性规范……，可以确认为无效。”［２］上述案例法官的判决理由与此可谓同出一辙。但这一提法遭受到了一些学者和人大代表的强烈质疑：“只要信息不对称就可以采用欺诈手段，那么国家与公民的信息严重不对称，是不是公民均可以采用欺诈手段？ ……一个国家怎么能拿‘滥用权力’与‘欺诈’作为促使企业守法的手段呢？以这种方式制定的法律有社会公正性可言吗？能起到改善法制环境的作用吗？”［３］（ｐ１３３－１３４）最后，关于以欺诈手段订立的劳动合同效力问题，在《劳动合同法》正式出台后，与《劳动法》第１８条相比较，没有发生任何的改变。
二、诚实信用原则不应限于劳动合同的订立阶段
俞文认为，赵某是在入职后在用人单位提供的《入职申请表》填写了虚假学历，而非在双方签约前或签约之时，故不构成对劳动者如實说明义务的违背。其潜在意思为，只有在劳动合同的订立阶段，劳动者对用人单位关于与“劳动合同直接相关的基本情况”的了解作出虚假告知，才构成《劳动合同法》第２６条所规定的欺诈。诚然，《劳动合同法》仅在总则中第３条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”但这并不意味着在劳动合同的履行、解除、终止等过程，无需遵循诚实信用等原则。在劳动关系存续中，劳动者劳动义务的履行必须亲自完成，不适用代理；用人单位不能强迫劳动者提供劳动；劳动者在患病、非因工负伤等情形下，未能提供劳务给付时，用人单位仍需向劳动者支付劳动报酬；劳动者在提供劳务时非因故意造成用人单位损害的，不承担法律责任，凡此种种，无不体现劳资双方在劳动关系存续期间应遵循的诚实信用与保护、协作。《法国劳动法典》第Ｌ１２１－６条规定：“要求求职者或受薪雇员提供的情况，无论以何种形式，只能用于评判其是否适应拟从事的工作，或者评判其专业能力。要求提供的情况必须同提议其从事的工作有直接的、必然的联系，或者同评价其专业能力有直接的、必然的联系。求职者或受薪雇员有义务做出诚实可信的回答。”可见，劳动者的如实说明义务不论是在求职时，还是在成为用人单位的成员后，仍需负有此义务。
