我国经济性裁员中的劳动者保护探析
时间：2021-03-28 20:02:44 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
[摘要]经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的制度之一,其制度设计的最基本价值取向是为了保护用人单位的利益,但为了防止该制度被用人单位滥用,保护劳动者在经济性裁员过程中的合法权益,法律为劳动者规定了一系列的保护措施。在现今世界金融危机这个大的背景之下,强调对经济裁员中劳动者的保护就更为必要了。本文在对我国《劳动合同法》中关于经济性裁员的劳动者保护方面的规定加以解读的基础之上,分析其中的不足之处,并通过对其他国家相关立法的比较,寻求我国经济性裁员中劳动者保护的可完善之处。
[关键词]经济性裁员;劳动者保护;完善
受世界金融危机的影响,经济性裁员成为企业降低用工成本的无奈选择。我国《劳动合同法》中关于经济性裁员的规定经历着实践的检验,用人单位希望劳动合同法能够为经济性裁员提供一个合法的依据和程序;被裁劳动者希望通过劳动合同法保障自我权益,在与企业的最后博弈中享有一定的话语权;执法部门期待能以劳动合同法为监管工具,对经济性裁员中所发生的违法现象予以查处,从而维系法律的尊严与制度的效力。当前,世界经济正从危机走向复苏,在此我们有必要对我国相关法律中关于经济性裁员中对劳动者进行保护的规定进行审视,寻求其中的进步和不足之处,以便能更好地保护处于弱势地位的劳动者。
一、经济性裁员的相关概念界定
经济性裁员,按我国《劳动合同法》的现有规定,可将其界定为企业由于经营状况不善或进行结构调整和整体功能优化等经济性原因,为改善和适应生产经营状况的需要而按法定程序成批辞退职工,是用人单位单方解除劳动合同的形式之一,属于法定的有因解除劳动合同。这一制度设立的出发点是通过降低企业的用工成本来改善企业的经营状况,是企业行使用工自主权的要求,但也极易被处于强势地位的企业所利用,造成大量的劳动者被裁减的事实,所以自其确立以来,从其行使的条件到程序等都被课以严格的限制,这一限制是以经济性裁员中对劳动者保护的形式而存在的。
经济性裁员中对劳动者的保护是指通过法律对经济性裁员的适用条件、人数限制、程序要求、裁员标准、优先录用、经济补偿等各个方面的内容进行制约或规定,使经济性裁员成为一项既可保护用人单位的合法权益,又可兼顾劳动者的在裁员中应享有的各项权利的合理制度。“采解雇自由说者认为雇主为了对其事业负责,必须为一切计算与营运,此乃系维持资本企业制之基本原理,雇佣与解雇均系雇主经营自由之基本内容,应不受任何干预,此种理想系源自民法契约自由原则,可谓无视于劳动者生存权的社会性考量。”[1]经济性裁员虽是企业出于营运的考虑而作的选择,但对劳动者來说,特别是再就业有困难的劳动者,经济性裁员则意味着劳动者将走向失业,甚至是生存都将有可能受到威胁,因此经济性裁员受生存权和劳动权的限制,这也是在经济性裁员中设定一些保护劳动者的规定的原因。“解雇保护是指解雇的权利受到国家法律的制约,这种制约只适用于雇主,对雇员不适用。”[2]这种制约是涉及多方面的。在此,经济性裁员中对劳动者的保护制度与解雇保护在性质上具有一定的相似性,都是劳动者的劳动权得以顺利实现和延续的保障,在某些情况下与劳动者的生存权也密不可分。此时的保护对由于经济性裁员而产生的对劳动者合法权益的侵害起到事先预防与事后救济的双重作用。同时,经济性裁员中对劳动者保护规定的存在也与《劳动合同法》倾斜保护劳动者的立法价值取向相一致。
在此要明确,经济性裁员只能适于企业,《劳动合同法》中其他形式的用人单位不适用经济性裁员。因为只有具有营利性质的企业,才会发生因经济因素而解雇劳动者的情况,而民办非企业单位,因其的非营利性,而排除经济性裁员的适用,甚至个体经济组织就更没有其适用的可能性了。
二、我国经济性裁员中的劳动者保护立法规定的解读
相比《劳动法》,我国《劳动合同法》关于经济性裁员的劳动者保护规定有诸多进步,下面通过对其进步之处的分析来解读这些规定:
(一)规定了更为严格的裁员程序
在放宽了企业经济性裁员条件的前提之下,对经济性裁员规定了更为严格的裁员程序。在经济性裁员的适用条件方面,根据我国《劳动合同法》第四十一条的规定,除依照企业破产法规定进行重整的和生产经营发生严重困难的这两项与《劳动法》的规定相同之外,又新增了两种情形:一是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;二是其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。企业在生产、经营过程中会遇到各种各样的困难,为了适应激烈的市场竞争,必然会进行结构调整、功能的转变,包括转产、技术革新、经营方式调整等方式。原有的经济性裁员的适用情形已不能满足现实的需要。这两项新的适用情形的出现意味着法律赋予了企业在经营状况良好,仅是进行结构调整和整体功能优化的情况之下而进行经济性裁员的权利,经济性裁员的门槛被明显地降低,这也彰显着《劳动合同法》不仅仅是对劳动者保护的法律,同时它也兼顾用人单位的合法权益。
在这一前提之下,为了防止因经济性裁员条件被放宽而导致大量劳动者被解雇的情况出现,法律为经济性裁员规定了更为严格的裁员程序要求,这表现在如下两个方面:一是法律为新增情形之一的企业转产、重大技术革新或者经营方式调整情况之下的经济性裁员的适用,规定了必经变更劳动合同这一法定程序,即只有在变更劳动合同之后,仍需裁减人员的情况之下才能适用经济性裁员。此处是否可理解为企业依据新的情况变更了劳动合同,与劳动者签订了新的劳动合同,此后又出现了法定的其他可进行经济性裁员的情况,此时才可按法定程序裁减劳动者?二是在经济裁员的解雇程序方面,要求用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。这一程序要求虽有不足之处,但它考虑到了多方在经济性裁员中的作用,通过劳动行政部门及工会对企业的经济性裁员进行了制衡,虽不能完全的防止权利的滥用,但也是不可或缺的。
(二)必须一次性满足法定数量
我国《劳动法》对此问题没有明确的规定。一次性裁减多少职工才能构成经济性裁员,在《劳动合同法》制定过程中就是争论的焦点,因为若规定的人数过少,则企业需要的裁员成本过高;若规定的人数过多,则企业每次裁员社会需要承受的压力过大,容易激增社会的不稳定因素。最终将裁减人员限定在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上,但这是否意味着若未达到法定的人数要求企业就可无需任何程序随意解雇劳动者?不是如此,在未达到经济性裁员的人数要求时,虽解雇的发生原因与经济性裁员相同,但此时不是法律意义上的经济性裁员,企业可依照《劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条的规定与劳动者解除劳动合同。
(三)彰显了企业的社会责任
通过规定优先留用权和禁止经济性裁员的适用情形,体现经济性裁员中企业的社会责任。企业在追求利润最大化的同时,还要承担对员工的社会责任,包括保护劳动者的合法权益、保护弱势群体等,不能一味的将对劳动者的生活和生存进行保障的责任推给社会。“当前,绝大多数国家都认同企业社会责任的重要性以及且社会责任的基本内容,即企业社会责任应当包括环境、劳工、食品安全等基本社会问题。”[3]企业实施经济性裁员的最终目的是减员增效,降低企业的用工成本,因此其最希望的选择是留用能力强、绩效好的员工,淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工,但经济性裁员不能单以企业的意志为转移,即经济性裁员要考虑社会因素,优先保护家庭负担较重的劳动者,禁止裁减劳动能力低下或某些处于特殊状态的劳动者等等,这是企业所肩负的构建和谐劳动关系的社会责任的要求。《劳动合同法》第四十二条的不适用经济性裁员的规定,及第四十一条第二款第三项的规定,家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的享有优先留用权,都正是出于其承担的社会责任的考量,但第二款的其他两项与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的和订立无固定期限劳动合同的劳动者适用优先留用权的规定,虽与《劳动合同法》鼓励劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同的立法取向相一致,但笔者认为将这两类劳动者列入经济性裁员的优先留用范围不是十分妥当,在后面会详加阐述。
