劳动者休息权的保障和救济机制研究

时间：2021-03-27 20:13:52　来源：雅意学习网本文已影响人

　　摘要：休息权是劳动者依法享有的基本权利之一，除却就业平等和自主择业等其他权利外，往往因为它实际操作的不可期待性，在当今社会主义市场经济的体制下，常常被劳动单位和劳动者个人所忽视。正因为如此，对于劳动休息权的研究尚存较少，自1994年《中华人民共和国劳动法》颁布后，由于部分劳动单位和劳动者矛盾关系日益尖锐和固化，休息权的权利探究便开始逐渐的进入人们的视野。综合经济、政治、文化相关因素影响下，本文针对劳动者休息权的表现方式和立法规范并结合现状与案例，对劳动者休息权的保障和救济机制进行研究分析，旨在真正实现劳动者心中符合新社会经济背景下的基本权利的取得。
　　关键词：劳动者；休息权；人权；保障
　　在众多文献资料中，很多学者将休息权与人权进行等价比较，他们认为休息权是人权社会劳动视角的重要体现，如若权利受到侵害则意味着“人权”也同样受到一定的摧残。笔者不反对将劳动者休息的权利归属于人权的范畴，但并非等价。两者相当于一枚硬币的两个面，为不同种分析维度下的体现个人权利的两种观点。但无论如何，休息权都为劳动者所不可缺少的一项权利，研究讨论其权利组成部分、权利构成法律分析和价值定位在很大程度上促进了劳动法理论的进一步延伸和发展。为了研究我国劳动者休息权的保障和救济机制，首先应从休息权的最基本涵义出发。
　　一、休息权概述
　　（1）含义界定
　　顾名思义，从字面含义来解读休息二字发现，休字左为“人”右为“木”，可解释为一人倚靠在树木边；息字上为“自”下为“心”可解释为个人自身的心理状态和精神状态。由此可见，将两字合为一词便可解读为一人从于内心倚靠在树边，《说文解字》正是如此得出。在词典中，对于休息权的定义则更为通俗易懂：指暂时停止工作、学习或活动。先暂且将休息置于劳动法领域外，以生活视角揣摩其特质，是一种内心状态的放松，更是完成其他事情的重要前提和基础。科学研究表明：更好的休息状态，能提高完成学习、工作任务事项的成功率。古时就有“休养生息然百姓离秦之酷后，参与休息无为，故天下俱称其美矣”的说法。
　　学者对休息权的定义有着不同的说法，有学者认为：劳动者所享有的休息权其实包括休息和休养两部分权利。也有学者在前者的基础上认为：劳动者实质享有的保护身体健康和提升劳动效率的权利是基于法律所规定的休息权和休养权。主流观点认为：劳动者的休息权不仅包括体力的休息同时也包括脑力的休息以及在工作时间之外享有的自主从事其他娱乐活动的权利。笔者中和前述学者观点，认为：休息权即劳动者基于法律规定和劳动合同约定所享有的身心休息和休养的权利。休息权所涉及的主体有三方：劳动者主体、用人单位和国家立法机关，立法机关所制定的劳动法是劳动者和用人单位进行合同约定的不可逾越的底线和限度标准，在底线之上和限度之内，用人单位在某种程度上可以视为履行劳动者休息权义务的一方，劳动者则是享受权利的最为主要的主体。
　　（2）基本内容
　　①狭义休息权
　　休整权即狭义范畴内的休息权，这也是休息权最基本的内容，劳动者在完成一定量的工作之后，理应得到相应时常的休息，此时的休息权内容涵盖吃饭、睡觉和短暂的小憩。这也是劳动者进行下项工作的充沛体力来源之一。以前些年震惊国内外的富士康公司压榨劳动力为例，当一个劳动者在生产线上夜以继日且面对着同样工序和步骤的工作时，休息权的需要显得格外迫切。更应使用人单位注意的是连續工作缺乏休息的低质量劳动力不仅会造成生产效率低下还会助长员工的负面消极情绪，富士康员工的屡次跳楼事件正是应证了物极必反这一理论。
　　②休假权
　　《中华人民共和国劳动法》第36条规定了劳动者每周的工作时间不超过44个小时，每日的工作时间不超过8个小时。当劳动者连续工作满一周的工时后，应享有自主可支配的时间去处理个人事务，此处需要指出的是，这与上述休整权的含义有所不同。休假权的休息时间较休整权长，以日为计算单位。同样对比可得出，休整权的次数较休假权多，间隔时间较短。
　　③休养权
　　休养权是建立在休假权基础上，劳动者通过积极作为的方式去参与休闲活动，换种表述方法可以说是享受休假所带来的乐趣，以此消除长时间工作的疲倦情绪。然而休养也建立在一定物质条件基础上，休养权与休假权的区别在于劳动者自己支配自己的闲暇时间，以积极产生正面情绪带来正能量的方式获取身心的愉悦从而更好地投身于下一阶段的工作任务中。从休整权到休养权，是逐渐从低层次发展成为高层次的休息模式，也是一种递进且相互联系的关系。
　　二、劳动者休息权现状
　　（1）工时制度概述
　　工时制度是影响劳动者休息权的一项重要因素，我国现有的工时制度包括：标准工时制、不定时工时制以及综合计算工时制。三种工时制度的具体内容法条明确规定，此处不再赘述，但是为了更好地进行区分，笔者将从性质、内容和加班三方面进行对比分析：标准工时与综合计算工时是以工作时间确定工作量，而不定时工作制直接确定工作量；不定时工时制无固定时间要求；标准工时制下，当工作时间超过标准时间且在休息日与法定节假日布置工作时，就可以认为是加班；在综合计算工时制下，当一段期限内超过总标准工作时间且在休息日与法定节假日布置工作时，也可认为是加班；然而在不定时工时制下，一般不会存在加班情形，只有在法定节假日布置工作才可认为是加班。正因为企业的逐利性，导致加班成为一种常态，也成为劳动者眼中最司空见惯的一种补充工作模式。为了更好地揭示劳动者休息权现状，下文将举出案例以分析之。
　　（2）案例分析
　　黄某在2014年入职某一餐饮行业公司，与用人单位签订了两年期的劳动合同，每月工资为4000元，并且约定了加班工资以本市最低工资标准计算。在其工作期间，每周加班一天，随后，公司向黄某支付了加班工资，黄某离职后，向仲裁委员会提出了申请，希望公司支付休息日加班工资的差额。后仲裁裁决认为，黄某于单位的加班工资约定并不符合相关法律规定，所以单位应以4000元为工资基数，向其支付差额。此案例虽不具有典型代表性，但是也有着一定的说明意义，对于此类劳动争议案件，受众多客观因素影响，多为复杂、难以解决性案件。黄某在请求中明确指出，其每周的上班时间超过了法定时长，由于薪酬计算的立场差异性导致劳资双方产生矛盾，进而相互对峙，裁决结果维护了原被告双方的合法权益，但也并非完全符合劳动者所期待的最满意的结果。

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