这一案件该定何种法律关系
时间：2021-03-27 16:10:05 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
2002年2月18日，拖拉机驾驶员李某为某电力公司运送水泥电杆，并受电力公司委托叫了雷某等5位村民进行装卸，电力公司职工与他们口头约定，完工后付给他们150元作为报酬。雷某等人用电力公司提供的简单工具：绳子和木棍，在电力公司工作人员的指挥下开始装车，但是由于5个人操作不协调，雷某提前顶起电杆，导致电杆从固定处滑落，致使雷某腰椎骨折，经救治，高位截瘫。律师以临时雇佣关系诉电力公司承担赔偿责任。2002年7月法院判决为承揽关系，二审维持原判。雷某不服，经两年多的反复信访，省人民检察院对此提起抗诉，遂发回重审。2005年8月法院再次判决是承揽关系而非雇佣关系。
本案的焦点：当事双方究竟是何种法律关系？
是否为承揽关系？
承揽关系源自承揽合同。中华人民共和国《合同法》第251条规定：承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。
由此可以看出，法定的承揽合同共有加工、定作、修理、复制、测试、检验等六种类型。中国人民大学法学院教授王利明等编著的21世纪法学系列教材《合同法》一书对此有以下定义：
加工合同是承揽合同中很常见的一种。是指定作人向承揽人提供原材料，承揽人以自己的技能、设备和工作，为定作人进行加工，将其加工成符合定作人要求的成品并交付给定作人，定作人接受该成品并向承揽人支付报酬的合同。
定作合同是指依合同约定，由承揽人自己准备原料，并以自己的技术、设备和工作对该原料进行加工，按定作人的要求制成特定产品，将该产品交付给定作人，定作人接受该产品并向承揽人支付报酬的合同。
修理合同是指定作人将损坏的物品交给承揽人，由承揽人负责将损坏物品以自己的技术、工作修理好后归还给定作人，定作人接受该工作成果，并向承揽人支付报酬的合同。
复制合同是指承揽人依定作人的要求，将定作人提供的样品重新依样制作成若干份，定作人接受该复制品并向承揽人支付报酬的合同。
测试合同是指承揽人依定作人要求，以自己的技术、仪器设备以及自己的工作，对定作人指定的项目进行测试，并将测试结果交付给定作人，定作人接受其成果并向承揽人支付报酬的合同。
检验合同是指承揽人按照定作人的要求，对定作人提出需要检验的内容，以自己的设备、仪器、技术等进行检验，并向定作人提出关于该检验内容相关问题的结论，定作人接受这一结论并向承揽人支付报酬的合同。
本案法院判定双方为承揽关系，究竟属于上述哪一种合同关系呢？哪一种都不符合。为此，笔者得出结论，某法院对本案当事双方的法律关系判断为承揽关系是不成立的，于法无据，是为误判；省人民检察院应当继续抗诉。
雇佣关系是否成立？
理论界对雇佣关系的概念表述不尽一致。但较为社会接受的解释是：所谓雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。常见的雇佣形式有：家庭雇佣保姆、雇请钟点工、雇请司机开车、聘用离退休人员等。
同时《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款规定：前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。第十一条规定：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应当承担赔偿责任。同条第二款还规定：雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质的或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带责任。
因此，根据上述最高院的规定及社会比较接受的解释，本案当事双方关系判定为雇佣关系似乎比较恰当；电力公司对雷某的人身损害承担赔偿责任更为合情合理。
但值得指出的是，雇佣关系分广义和狭义两种概念，广义概念的雇佣关系包含劳动关系；狭义概念的不包含劳动关系。从我国立法现状看，劳动关系由劳动法调整，雇佣关系归民法调整。因此我国的雇佣关系按照狭义的雇佣关系判断应当更加准确。
是否可判定为劳动关系？
所谓劳动关系，目前学术界和实务界并没有形成统一的认识。但是依据《劳动法》第十六条规定，双方当事人依法签订书面劳动合同的当属劳动关系无疑；其次是双方未依法签订书面劳动合同，但事实上已形成劳动关系的情况。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条第（二）项规定：“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷”属于《劳动法》第二条规定的劳动争议。因此，事实劳动关系也是劳动关系。
现实中，未签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在，它与一般雇佣关系甚至承揽关系混淆一起，致使难以区分。为此，劳动和社会保障部于2005年5月25日发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），该文第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具下列情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
这是目前我们所能看到的判定劳动关系的最权威的文件。
劳动关系的主体是双方当事人，即《劳动法》第二条所规定的劳动者和用人单位。那么哪些劳动者和用人单位是符合法律法规规定的劳动关系的主体呢？
根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第1、2、3、4、5条的解释，法定的用人单位指中国境内的所有企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体；法定的劳动者指“事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动”的人员，“国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制的工勤人员，实行企业化管理的事业组织人员，其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的”人员。
另外，作为劳动者还必须符合实质方面的条件，即作为劳动者必须符合民法通则及劳动法所规定的具备完全民事行为能力、年满16周岁以上至法定退休年龄以下。公民未满16周岁，除特别审批法律严格禁止用人单位招用。
首先本案雷某正当中年，身体健康，且具备民事行为能力和劳动能力；电力公司是经工商行政管理部门登记注册的企业，所以他们均符合法律法规规定的作为劳动关系的劳动者和用人单位的主体资格。
其次，雷某与其他四人一起为电力公司装卸电杆，必然要接受该公司现场工作人员的指挥和安排，接受其管理，体现了管理和被管理的关系。而且从事的是电力公司指定的有报酬的劳动，每人30元，符合劳动者提供劳动、用人单位支付报酬的情形。
第三，雷某等提供的劳动——装卸电杆，以便电力公司进行电网改造，无疑是电力公司业务的组成部分。
第四，雷某等的工作任务是装卸五根电杆，装卸完成，劳动关系即告结束，劳动合同期限符合《劳动法》第二十条“以完成一定的工作为期限”这一种。实践中很多类似情形。由于“完成一定的工作”的期限一般而言时间较短，当事人通常没有签订书面合同，用人单位对劳动者的管理亦相对较不明显，故其法律关系的确定较难掌握。
但是综上所述，本案当事双方的劳动关系特征明显，条件完备，判定为劳动关系有法律和事实依据，也许更为准确。
承揽关系、雇佣关系和劳动关系的异同点
根据以上分析，笔者认为三种法律关系有以下相同之处：
（1）一方提供劳动（劳务），另一方支付报酬。
（2）一方得到劳动（劳务）成果，另一方得到报酬。
（3）广义的雇佣关系包含劳动关系。
正因为这些相同或者相似，或者包含，造成了人们实践中的混乱和误判。当然还有法律不够健全完善等因素。
但是，三者之间的差异也是显著的。
首先从法律调控方式看，承揽关系适用一般民商法，适用合同自由原则，一般采用意思主义的调控方式；而劳动关系的法律调整则具公法因素，采用法定主义的调控方式，适用《劳动法》等特别法。广义的雇佣关系包括劳动关系，狭义的雇佣关系不包括劳动关系。从我国的立法现状看，雇佣关系应为狭义的，即仅指家庭雇佣保姆、雇请钟点工、雇请司机、聘用离退休人员等。虽然和劳动关系仍然有许多交叉和重合，但还是不难区分的。
二是主体不同。承揽关系为商事关系，主体一般为商事主体，双方有可能都是法人，也有可能都是自然人，也可能一方是法人，一方是自然人，不管是自然人还是法人均可以作为承揽人或者定作人。狭义的雇佣关系为一般民事关系，主体没有特殊要求。但是劳动关系主体是特定的，一方是劳动者，另一方只能是用人单位，否则劳动关系即不成立。
三是人身依附程度不同。承揽关系中承揽人工作相对独立和自主；而劳动关系中劳动者对用人单位有服从指挥，听从安排，接受管理的义务，用人单位有对劳动者进行管理的权利和义务，劳动者亦同时拥有参与企业等用人单位民主管理的权利。狭义雇佣关系中，受雇人只有服从和接受雇佣人管理的义务而没有参与管理的权利。
四是承揽关系中，定作人无须对承揽人给他人造成的损害承担责任，而雇佣关系和劳动关系中，受雇人或劳动者给他人造成损害，雇主和单位须承担责任。
五是承揽人、受雇人和劳动者在工作中受到事故或职业病伤害，定作人无须担责，而雇主和用人单位则须担责。
六是工作场所和完成工作形式不同。承揽关系中承揽人的工作场所和工具、设备通常由承揽人自己决定和提供，雇佣关系和劳动关系则由雇主和用人单位指定和提供。
