[高校教师聘任制的发展解读：问题、障碍与取向]高校教师聘任制
时间：2019-01-15 03:36:21 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要:高校教师聘任制改革是高校体制改革的重要组成部分。其改革和发展的取向直接关乎高校的前途和命运。因此，在构建高校教师聘任制的过程中，必须统筹全局，运筹帷幄，在充分了解聘任制现状的基础上，明晰制约发展的因素，以学术和效率为双重目标，从理念、制度等多个视角，多个维度开拓出一条崭新的发展途径，使其有效促进高校持续、和谐发展。
关键词:高校教师聘任制；传统理念；高校自主性；发展取向��
一、高校聘任制的现状及问题分析�
（一）高校聘任制实施的基本现状�
1.聘任制依据的原则――与现实的契合�
在高校推行聘任制的过程中，结合我国实际基本上形成了3条主要的原则：一是契约化管理的原则，自愿，协商一致，这是实现高校法制化、规范化管理的重要前提。一是公平、公正、公开的合同订立原则，聘用制的主要目的之一就是引入公平的竞争机制，竞争过程的公平性是高校人事制度得以顺利推行的重要前提。一是事业单位行政原则，这是与我国党管干部的原则和现有体制一致性的取舍。�
2.聘任形式――合同制�
高校在推行聘任制的过程中，采取了符合市场化进程和时代精神的合同形式，通过合同约定聘任的行使、期限和薪酬，协商权利和义务。实行合同制一般渗透这样的目的：深化人事制度改革，建立适应市场经济的人事制度，实现由行政任用关系向平等的聘用关系的转变；提高高校的运行效率，激励员工，提高工作积极性；形成合理配置人才资源的竞争机制等。�
3.管理方式――分级设置，分类管理�
分级设置，分类管理主要是指把教学和科研岗位分为若干类别，每个类别又分设为若干层级，而层级间晋升又遵循一定原则的管理方式。在这个过程中要特别注重制度和规则的构建，加强管理的规范性，分类、级别的设立以及晋升标准的设立要符合实际，遵循科学原则，这是高校教师聘任制稳固、有序发展的基础。�
4.薪酬形式――多种形式并存�
薪酬方式的灵活性是聘任制的一大特色，打破了传统的“平均思想”，拉开了教师间的差距，一定程度上提升了教师的工作积极性，促进了高等教育事业的发展。现今高校教师的薪酬一般由基础工资、津贴和绩效工资3部分构成，在聘任制实施中发挥重大效用的是高校拥有自主权的津贴部分，津贴往往成为高校聘任成功实施的有力凭借。�
5.考核方法――以定量为主的定量与定性相结合的评估方式�
对高校教师考核是聘任制有效性的重要保证，也是对聘任人员的监督和激励。目前，现在大部分高校采用的是定量为主，定量、定性相结合的考核方法。在德、能、勤方面一般采用定性的方法；而在工作业绩上则偏重定量的方法，主要依据论文的数量，期刊的级
别，科研经费数量等对教师进行评估。�
（二）高校聘任制中存在的问题�
1.聘任制中的差别对待显失公平�
在聘任制实施过程中，高校为了发展特色、重点学科，或者其他原因，对聘任人员有所侧重。在薪酬待遇上、职务、职级上有所差别，从劳动价值论的角度而言无可厚非，但高校在聘任的过程中往往违背相对公平的原则，对所需人才进行高规格的礼遇，而对其他一些岗位则从学历、专业、待遇等方面进行苛刻的限制，同时以模糊的制度为自身创造弹性空间，人为地在教师间设置障碍，导致教师间贫富差距过大等一系列问题。�
2.对学术成就的数量和质量重视程度失衡，形式主义盛行�
数量和质量在通常情况下呈现负相关的关系，注重数量必然会减损质量的比重。在现在的高校管理中
一般通过强调论文的数量和期刊的级别对聘任人员是否合格进行评估，而忽视对质量的注重。这种对质量和数量注重的失衡，促使高校教师倾向于功利主义的行为，科研、工作带有短期利益性，学术抄袭，学术造假泛滥，真正从事科研的人员受到客观环境的限制而不能实现自己的理想。�
3.权利不对等，关系界定不明确�
在良性的聘任关系中，教师和学校之间应该是种平权关系。这主要涵盖两层含义：一是指在高校对外聘任人员的机制中，学校与校内的教师组织在决定权上存在一种制衡，在聘任的过程中发挥专业性的话语权。一是指学校和受聘的教师同是合同缔约的权利义务主体，应该拥有同等的法律地位。�
在中国目前形势下，由于各种因素的限制并没有形成平等的聘任关系。首先，紧张的就业形势造就了受聘人员在人才市场上的弱势地位。其次，新《劳动合同法》的实施促使高校的聘任工作走向审慎。最后，人事行政的制度性影响阻碍了平等关系的生成。�
4.激励机制缺乏实质性和过程性�
聘任制的有效性需要职务晋升机制和薪酬机制等合理激励机制的支撑和保证，否则难以达到理想的效果。而在实际的操作中，高校的激励机制要么缺乏明晰的规定，要么人为因素较大，欠缺公平；导致高校教师对激励机制的信任不足，难以取得实效。�
5.评议机构泛行政化�
在整个聘任制过程中，评估主要体现在两个环节：一是聘任的入口阶段，评议是决定是否聘任的依据；一是聘任后的晋升阶段，评议结果同样是决定聘任人员是否能够晋升的重要标准。在实施的过程中，合理的目标却被评议主体扭曲。评议机构构成中行政职务占绝对多数，学术自由受到侵蚀，被迫服从行政的需要。资历、隐性的需要成为重要的评议标准，学术成就被人为压低。�
二、高校聘任制实施的制约因素研究�
首先大学治理结构缺乏自主性，阻滞了高校聘任制实施的力度。聘任制能够有效实施，宽松、独立性的治理主体是其必要前提。当前，我国的高校自主发展面临多重障碍，外部体现为大学独立性与政府管制之间的冲突，内部则表现为行政权力与学术权力的冲突，同时模糊的制度空间和非明晰的机制设计使得聘任制呈现无序的状态。�
原有的人事行政制度也会催生学校领导的短期决策，并损害聘任制的自主性。政府对学校实行行政控制，主要领导的任用遵从行政原则，自身利益成为其考量学校政策的主要依据；“定员、定编、定岗”的高校教师管理方式更侵损了聘任目标和过程的独立性。同时，资源是高校发展的有效保障，而现有资源汲取渠道单一化，严重依赖政府，校方在聘任制实施过程中缺乏话语权，改革的措施难以取得实效。�
其次政治诉求侵蚀了聘任制实施的独立性。从上面的分析中可以隐约看到，政府是制约聘任制发展的主要障碍之一，这也是最根本原因。在中国，分析任何问题都不能脱离政治的诉求，稳定和发展是现今最大的政治目标，任何改革都不能与此相背离或冲突。�
领域自由的开放程度必须与发展的进度和政治改革的历程保持一致，超越性的发展易与当政者的利益形成冲突而遭否决。聘任制的改革与学术自由的增强具有一致性，聘任制的有效实施必然增强学校教师的工作积极性和学术热情，学术自由是改革的直接结果。高校自由群体的扩大和学术观点的开明化，在引起思想变革的同时必然会对其他领域形成示范效应。这就造就两种状态：一是自由所导致的思想的无序解放；一是其他领域对自身自由的过高期望。由于政治体制改革的滞后以及期望――现实冲突疏导机制的匮乏，拓展自由的高校聘任制改革必然受到一定程度的限制。�
再次传统观念的影响延缓了聘任制改革的进度。由于主体的不同，主要涉及传统权威行政思想和教师职业神圣化两个层面。前者的主体是政府和教育主管部门，作为聘任制改革的主要攸关者，受传统“封建式”权力思想的影响，难以适应和接受分化事权的改革。后者的主体是高校教师，聘任制改革的成功很大程度上取决于教师对自身权益的争取。因此，这里主要从高校教师自身面临的障碍进行解读。�
教师作为一种职业，在中国的历来传统中被神圣化，赋予极高的道德权威，受到社会的尊崇，被视为社会精神的传承者和社会利益的载体。高校聘任制改革体现的是对个人利益的重视和回归，是对原有传统的一种挑战。需要高校教师对自己的角色进行重新定位，在个人利益与社会利益间寻求平衡点，却往往导致高校教师陷入现代性与传统道德化的冲突中。高校教师大多因此持有犹豫的心态，不能够积极的争取个人利益，聘任制改革中的弊端难以得到有效正视。�
最后，法制不完备，缺乏政策支撑。制度是改革的导向，法律是公平的保证。改革的顺利实现与否与先行的制度设计有着密切的关联。在高校聘任制改革过程中，明显的缺陷在于明晰的先行规范的缺失。�
法律的不完备使改革缺乏责任落实，权责不统一易催生改革的随意性。高校聘任制改革由于缺乏事先的制度设计，在实施过程中出现很多模糊空间，在缺乏对自由裁量权有效监督的情况下，改革倾向偏离公开、公正的轨道。�
三、高校聘任制实施的途径采撷�
（一）高校聘任制改革主持者的责任�
1.合理界定高校利益相关者的地位和权责�
高校是典型的利益相关者组织，国内某些学者将高校的利益相关者分为四个层次，即核心利益相关者，包括教师、学生、管理人员；重要利益相关者，包括校友和财政拨款者；间接利益相关者，指与学校有契约关系的当事人；边缘利益相关者，包括当地社区和公众。�
在高校改革的过程中，改革的主导者必须正视这种关系，确保改革具有科学性和合理性。�
第一，要确立利益相关者的地位和权责，重视各方的共同治理。其内核就是下放决策权，重构决策机构和程序。将决策权赋予由政府、高效行政人员、教师、学生、校友等利益相关者组成的委员会，在现有时空下，通过两个层次的委托――代理实现高校的新型治理。非核心利益相关者的相对独立性会有效促进高校聘任制的公正，但要以合理的人员比例构成和良性制度作为保证。�
第二，打破常规，分权制衡。大学内部权力主要由学术权力和行政权力构成，大部分学者研究两者关系，强调学术权力独立性时，常常因为思维定式的原因仅从两者的角度进行阐释，陷入徒劳的境地。高校聘任制改革需要学术权力的自由性作为保证，这必须打破常规，引入和强化新型权力，以权力的多样性驱除行政权力的垄断。�
2.对高校聘任制改革进行科学的全程性设计�
高校聘任制改革的全程性设计是指改革规划的全局性、配套性和完善性，以及理念和制度的权衡选择。改革主体对规划的设计应该避免随意性，既要综合考虑高校教师聘任制的各个环节，明晰主次，保持适当进度；也要改良宏观环境，进行配套改革。�
3.设立独立的聘任制改革监管和评估机构�
权责利相统一主体掌舵的改革才能取得实际成效。进一步探究，独立的监管是保证权责利统一的便捷途径，上述权力行使的程序公正也要以此为保障。�
独立的监管机构要对聘任制的整个过程进行监控，以便进行合理的责任归咎，聘任制实施的每一个环节的合法性要以监管的非缺位为标准。监管机构可以设置在组织的内部，也可设置在组织的外部，设置方式与其权力的独立性不存在必然联系，关键在于合理的权力行使渠道。事权的设计要保证避免其他部门对监管的制约；经费和成本的消费要有独立的资源集结通道；人事权的运用只受主管部门的指导。三者相互促进，改革才能达到预期效果。�
（二）主要改革相对人――高校教师的行为理性�
1.转变观念，积极维权�
改革相对人对利益欲求的表达和争取是保证改革趋向良性的重要举措。高校教师要改变传统的消极权利观念，从现代性的视角，契合传统职业理念的精神内涵，切实维护自身权益。�
改革主导者对利益攸关者权益的尊重是以其行为理性为前提的。因此，高校教师的维权行动显得尤为重要。在维权进程中，要特别注重相关组织和学术权威作用的发挥。组织的公众性、力量性能轻易地促使高校教师的诉求彰显，将共同认同的利益有效表达，以压力催动改革主导者的改革动力。在聘任制改革中，高校教师要主动在教代会、工会中拓展影响，从长远角度行使自己的权利，避免因行政权力的垄断性使自身权利流于形式；否则，高校教师聘任制改革必然陷入积极诉求表达与消极行为的困境。�
2.努力在个体和群体利益间实现平衡，推进改革的进度�
聘任制改革的主要目的之一就是促进学术的发展，而高校教师共同体的群体利益体现为学术自由；个体利益和群体利益的平衡与否对高校聘任制改革的力度和进度有直接的影响。�
高校教师的利益是个人利益与群体利益的统一体。就教师个体而言，职称和岗位不仅与工资、奖金、科研经费等物质利益相联系，而且与学术认同等精神需求紧密相关。自我实现的价值与学术自由具有一致性，高校教师只有秉持学术自由价值，超越个人和小团体的利益，实现学术的突破，符合改革主导者的期望，才能有效推动改革的进度。�
（三）社会的宽容和支持�
社会的宽容和表达机构的支持是高校教师聘任制改革合理性的重要支撑。社会公众要允许不同声音的存在，无论不同的声音科学与否，都是基石性的制约力量，会使改革的主导者抉择趋向成熟。�
媒体作为第四种权力具有不可替代性，媒体的作用是影响高校聘任制改革成功与否的重要因素，媒介应该在改革中作出应有的贡献。首先，媒体要对改革举措进行深度报道，保证改革的公开、透明。其次，媒体要对大众进行引导，促使大众对高校教师在寻求新的定位中保持宽容。最后，媒体、学术机构、学术刊物应对高校教师保持开放性。降低学术表达的成本，为学术的百家争鸣，百花齐放创造条件，借此保障高校教师聘任制改革的全局性和社会效益性。��
参考文献：�
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