中华英才网裁员事件的法律解读
时间：2021-04-09 12:06:04 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
近期，中华英才网宣布执行公司出售前的裁员计划。包括销售、技术、人资和财务在内的约200多人被裁，并拿到了高额的离职补偿。裁员比例在54%左右。
中华英才网与收购方爱尔兰尚龙集团（在中国以Myjob作为品牌）此前曾签署了收购协议。根据协议，收购的截止日期是1月31日，收购后Monster仍将保持中华英才网的一小部分股份。
根据员工们的介绍，公司总监、总经理级别的管理层基本全部被裁。让人意外的是，由于离职赔偿方案相对丰厚，被裁员工反而成了被羡慕的一方，200多名在职员工发起了集体抗议。
当晚公司总部海航实业大厦的13层被占领，公司CEO罗秉泉和母公司Monster派来的高管被困其中。北京建外派出所的民警到现场维持秩序。晚上8点左右，罗秉泉和十多位员工代表就赔偿方案进行沟通。
在了解了员工的诉求后，Monster公司CEO赛尔通过越洋电话给出了承诺：中华英才网被收购后，如果现任员工在2013年内被收购方辞退，将可以得到与此次裁员相等的赔偿。此外，他还许诺给每个员工一个月的额外薪资作为补偿。
但员工再次明确自己的诉求：马上对在职员工实施与离职员工相同的补偿方案。此外，员工自主决定是否与收购方续签合同。赛尔显然不会接受这一要求，因为这意味着，Monster不仅要额外多出一笔不菲的赔偿费用，员工还很有可能流失殆尽。
晚上10点20分左右，员工给出了折中建议：赔偿方案不变，但员工承诺在2013年内不主动离职。赛尔最终表示愿意考虑这一建议，但需要24小时的时间作出最后答复，并要求员工在未来24小时内不再对外界谈论此事。四天后，双方签署协议，这场纠纷最终尘埃落定。
过去常见员工惟恐被裁员，现在有的员工是“主动要求被裁员”，并且要求支付经济补偿，企业应当满足员工的这种要求吗？
员工可以“自主决定是否与收购方续签合同”吗？
解除劳动合同分为用人单位单方解除、劳动者单方解除和双方协商一致解除，其中劳动者单方解除又分为提前三十日书面通知用人单位解除和因用人单位过错解除，双方协商一致解除又分为用人单位向劳动者提出解除劳动合同和劳动者向用人单位提出解除劳动合同。如果员工“主动要求被裁员”，应属于劳动者提前三十日书面通知用人单位解除，或劳动者向用人单位提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，用人单位都可不支付经济补偿。
当然中华英才网的部分员工实际上并非要求“被裁”，而是要求先“买断工龄”，然后再“自主决定是否与收购方续签合同”。
但是《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
在分立合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生变化，但原劳动合同继续有效，劳动合同所确立的期限、岗位、工资等内容均不变化，分立、合并中形成的新主体替代旧主体成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍履行原有的劳动合同。
而股权收购一般也不直接影响劳动合同的履行。当收购企业通过股权收购成为目标企业的股东时，由于目标企业未发生主体变化，所以目标企业对员工的所有承诺继续有效，原劳动合同不受影响。同时由于收购企业也没有发生主体变化，所以收购企业也不能以投资人或股东变化为由与员工解除劳动合同。劳动者也不能以用人单位发生变化为由要求解除劳动合同并支付经济补偿。
所以，当中华英才网部分股权被爱尔兰尚龙集团收购后，中华英才网员工原劳动合同应当继续履行，在原劳动合同期满前，不存在“自主决定是否与收购方续签合同”的问题。如果员工仅仅因为企业股权被收购就要求“买断工龄”，是没有法律依据的。
员工未被中华英才网裁员就拿不到经济补偿吗？
但是现实中，企业投资人等事项发生重大变化，或者发生合并或者分立等情况，尽管原劳动合同继续有效，但是往往伴随着部门撤并、企业搬迁等情况，可能影响到劳动合同的履行。
《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”如果用人单位以此解除劳动合同，则应当支付经济补偿。
当然对于部门撤并等是否影响劳动合同的履行，要作具体分析，关键是要看原部门的职能是否保留。如果企业在撤销部门的同时，原来这个部门的职能也被撤销了，那就属于客观情况发生重大变化；如果原来职能并未被撤销，只是并入了其他部门，不影响劳动合同的履行。
对于企业搬迁是否影响劳动合同的履行，也要作出合理判断。现实经常遇到争议比较多的是单位要求员工到新址上班，员工不愿意，但要求经济补偿，而单位不同意，主张按严重违纪处理。矛盾的焦点首先在于搬迁是否属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。如是，则员工不愿意到新址上班，单位应与员工协商变更劳动合同，无法协商一致的可以解除劳动合同，但应支付经济补偿；如不是，则员工应当服从单位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辞职，但单位可不支付经济补偿。
有的地方劳动人事争议仲裁的口径是，企业在市中心区内搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行。企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车、发放交通费）的，也不作为客观情况发生重大变化；未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化。企业从本市搬到外省市的，则作为客观情况发生重大变化。有的工厂对面就是外省市，但是判断客观情况发生重大变化，不仅要考量上班路途，还要综合劳动者的社保、户籍等诸多因素。
