劳动尊严权的法律保障研究
时间：2021-03-30 00:00:31 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
[摘要]在劳动关系领域，劳动尊严权的提出是对以人为本的科学发展观的落实。本文论述了劳动尊严权在我国现有法律框架内与现行法的衔接与整合，包括总括性规定和专门规定，即在《劳动法》中增加有关反对职场性骚扰的条款；完善劳动者隐私权保护；完善劳动尊严权救济方面的法律制度。
[关键词]劳动尊严权；法律保障；劳动者
[中图分类号]D922.52 [文献标识码]A [文章编号]1009－5349－(2010)12－0030－02
劳动法在我们的经济发展过程中出现了一个令人担忧的倾向，这就是在生产要素的配置中，重视资本和管理而忽视劳动，这严重影响到了劳动者的积极性。在劳动法体系中，对劳动者权利的研究完善是从根本上维护劳动者利益，是以人为本思想的切实体现。本文所提出的“劳动尊严权”就是以国际上的劳务工人和正常劳动的内容为标准，论证其在我国现有法律框架内与现行法的衔接与整合，以期为我国劳动权体系的完善提供一个可资借鉴的视角。
首先，在《劳动法》中对劳动的尊严权方面做出大体的总括。对劳动里面劳动者的人身和尊严进行一定的保障，劳动法的条文里面有相关的规定。《劳动法》第96条写到：“用人单位有以下的行为的，对有关责任人员要判定15天以下的拘留、罚款以及警告，构成犯罪的，对这些人要依法追究相应的刑事责任：(一)用武力、胁迫或者非法干预人身自由的方式进行强迫工作的；(二)辱骂、伤害身体、殴打、非法搜查身体和扣押劳动者的。”但是在劳动里面，由于这个过程里面真的有管理与被管理的表征，劳动人员的权利经常被无视甚至被伤害。据报道，一些公司的管理人员任意打和骂工人，甚至有些公司为了加强自己的安全，要求工人在下班的时候搜查身体才可以离开，还有的公司限定了工人去厕所的时间和次数。
当前，法律当中的规定都太笼统了，不能够准确保护劳动者的一些权益。建议在劳动法中作相应细致的准则，同时要明确处罚的标准，确保法律条文能够在实际中更好地施行。对于给劳动人员造的身体方面的损害，应当给予货币和实物等赔偿；造成精神伤害的，应当给予精神伤害赔偿。
其次，在《劳动法》中增加有关反对工作场合性骚扰的条文。重点是规范在工作时候发生的，基于性别和就业蔑视的性骚扰行为。除了将防止性骚扰加进劳动合同之外，还有一些人建议把此条款写入由工会出头代表劳动者与企业写就的集体合同，以能够更好地保护劳动者。因为这样从法律上做的规定更能见到效果，成果也会更好。我国《劳动法》第12条写到：劳动者从事工作，不因为哪个民族、哪个种族、性别、宗教信仰的不同而受歧视。这是对普通工人的基本保障。我国的劳动法里面对工作时候的女性工人权益的保护，有一定的条文规定，但主要提到的是在劳动里面和怀孕的时候、生产的时候及哺乳的时间段的保护保障的问题，对性骚扰等侵犯了人身权利的作为却没有什么具体的设定。希望在今后劳动法修改的时候，能对工作期间性骚扰的问题有一个确定的条文规定，同时对于职场性骚扰发生前的预防和发生后的解决，雇主与雇员都应该承担一定的责任，在劳动法中应写出用人公司有责任给工人提供一个和平、安定、没有伤害的好的工作场合和工作条件，人们享有的职业安全权也要制定相关条文。公司就要制定一些禁止性骚扰的公司条文，同时建立一个专门来处理人们有关性骚扰的投诉的部门，主要是如何处置和解决等等。这些情况也要写进劳动合同里。如果员工在公司老是受到性骚扰，公司就不可以推卸掉责任。如果人们对公司这些性骚扰方面的问题解决不满意，可以依靠劳动合同的规定请求劳动仲裁进行解决。
第三，在完善劳动者隐私权方面，劳动法应有确定的条文规定，对劳动者的隐私方面给予保护。我国保护人们隐私权的法律条文很少。在我国，宪法和民法都没有对大家的隐私进行保护的条文、权限的范围以及侵犯隐私所应承担哪些义务和责任作出什么样的规定。换句话来说，中国的民事基本法没把隐私权当作人们的一项独立的权利作为保护对象。中国对隐私权利的保障就是通过司法的解释和某个条文来实现的。最高人民法院在《关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则)若干问题的意见(试行)》中，运用一些方法来解释，确认对侵害其他人的隐私，造成名誉上的损害的，就确认为侵犯了名誉权，要承担一定的责任。1993年，最高人民法院在《关于审理名誉案件相关问题的解释》中，提出了对隐私权用间接的方法维护的原则。立法机关发布的《未成年人保护法》和《妇女权益保障法》都对这个权利作了一些规定。《未成年人保护法》第30条提到：“每个组织和人员都不可以泄露未成年人的个人隐私。”《妇女权益保障法》第39条提到：“妇人的名誉权和人格尊严都受保护。不要用辱骂、中伤等行为伤害妇女的名誉和人格。”可见，在民事的法条中对于隐私权的保障还是很差，而在《劳动法》所涉及l的地方，对务工人员的隐私权的保护更是很难看到。《劳动法》更多的是对劳动合同成立之后的双方权益的协调，对劳动合同缔结前的招聘过程中的行为没有一定的约束，至于劳动这个过程里和合同解除后工人隐私权的保护，更是没有。许多省、市在执行《劳动法》的时候制定了一些政府或地方的简单制约。如《北京市劳动合同规定》第10条写到：单位应当写出来用人的条件、工作有什么内容、工作时长、多少工资、社会保险等情况；工人应当向单位提供本人身份证和学历、就业的状况、工作的经历、职业的技能等。《上海市劳动合同》第8条写到：“单位在招工的时侯，要知道员工的身体情况、技能怎么样、在哪里工作过。劳动者应照实说出来。”可以看出这些规则都是让用人单位有了知情权，对劳动者隐私权的保护并没有确定，也没有对用人单位的这种行为作出违反隐私权的规定。且由于这些法规和规章几乎就没有什么效力，不能够对劳动者的隐私权进行保护。
第四，完善劳动尊严权救济方面的法律制度，运用私法条文解决雇佣矛盾。其他国家的立法说明了重视私法的规范能保证在劳资的冲突中，国家立于中立，能更好地解决劳资纠纷。在我国，还可免于深陷在计划经济情况下，用人单位是国家代言人，单位利益就是国家利益的错误认识。由于劳动立法过程，直接在社会生产过程中发挥作用了，如没注意到私法规范的运用，最后会使得劳动不会进步。假如能够看到契约的自由原则的應用，经过劳动者和用人单位缔结合同(包括劳动合同和集体合同)，通过用人单位里面的民主程序制定的条文，最后，就会改变条文的不断修整，使得法律能适应多种社会变化，确认了在市场经济中作为当事人的自己做主的能力。这正好是进行改革的重要目的之一，即市场成为资源配置的主体。在集体劳动法领域重视运用私法的规范，解决当事人为主的，加一些劳工斗争的条目，这样大概就能够改变政府部门在这类问题的解决上很难受的处境，又可以规避其他人不好的介入引发新问题的情况。而且集体劳动关系条款的订立是为个别劳动关系问题的处理做出最好的措施。日常违反劳动法的情况，单个人只能是通过个人救济(向仲裁和司法部门提请劳动问题处理)或者公力救济(向劳动行政的部门举报)在维护自己的权利和保护工作之间进行比较难的选择，所以没有到很难的时候难以让《劳动和社会保障条例》以及劳动争议程序起作用。但是假如在个别劳动法的基础上，增加集体劳动法制度的保障，像德国公司里有那种公司委员会，就能在平常的活动中很快知道问题并通过内部的制度快速解决这样轻微的劳动违法行为。这些制度假如能在我国实施，那么只要对职工代表大会制度和现在的集体合同制度简单改变就可以了。
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