如何解聘高管
时间：2021-03-28 16:04:06 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
作者简介：陈昱，重庆索通律师事务所律师
对坏死的高管进行切除是必须要做的手术，可问题在于怎么做才能更有效地降低手术风险，而不至于搞得企业刮骨疗伤、断肢再造。
完善章程，编强防护网
章程就是企业的宪法。这在2006年修订过后的《公司法》当中得到了真正的体现和贯彻。
《公司法》修订后，在强化了市场规范性的前提下，减弱了对企业经营管理流程的直接干预，而把这些权力都交给了企业去思考和完善。这样，赋予企业和股东的权力更多也更丰富了，制定章程实际上就变成了企业的立法行为。只要章程规定不违反《公司法》的一些强制性规范，它的效力就相当于法；如果企业自己放弃了这项权力，无疑使章程的规定存在制度性漏洞或风险，一旦发生争议，法院可能连对企业采取救济办法都没有，届时也就可能说“对不起”。
企业在制定章程时要尽可能做到内容详实，对各种风险要全面考虑分析量化，对于各种风险的救济与应对措施，更要做到程序清楚、归责明确、依据充分。
这次《公司法》修订后尽管对公司经理(高级管理人员)的职权从法律上依然做出了界定，但却不再是强制性规范。对经理的权限，可以由章程规定。经理的职权、责任、权利、义务、解聘条件、解聘依据，章程里可以有企业自己的规定，不一定非按照《公司法》里的规定。
这样做确实很好地照顾到了不同行业、不同特点企业的实际情况，提供给企业量身打造“个性化高管”的空间，但同时也可能为有些企业埋下了一颗“地雷”。尤其对那些制度不健全的企业来说，聘用高管时许以高薪，合同中只注重对效绩考察的约定，却忽略章程的建设和遵守，对章程规定程序的也不加以严格执行。一旦发生争议，双方各执一词，以至诉诸法律，弄得事与愿违，鸡飞蛋打。
案例：
上海A服饰有限公司的解聘纠纷就是前车之鉴。B先生是A公司的总经理，双方约定月薪3万元，合同期内该公司净利润的1．25％奖励给B先生。2004年A公司以B先生劳动合同无效为由解聘了B先生。B先生不服，诉之法院，要求被告支付年薪余额114万元，及净利润提成49万余元，并为其补缴养老保险金及A公司擅自解除劳动关系的经济补偿金15万元，
审理中，A公司辩称，根据规定，总经理的工资应由董事会决定，而B先生和公司签订的合同并未获董事会批准，与他签订合同是公司人力资源部负责人吴某的越权行为，和公司无关，主张合同无效。
但法院认为，被告公司章程中并未规定职工的工资待遇由董事会决定的规定，且被告公司董事会也未能出示讨论职工的工资待遇问题的记录，且被告实际上对B先生在此期间代表公司签订的业务合同都予以认可，因此判决原告与被告所订立的聘用合同有效。B先生要求114万元的年薪收入得到了法院的支持。但其主张的49万元的净利润提成，由于不能提供充分的证据，未予支持。然而，法院又查明，B先生由于人事关系在上海某经营公司，于是认定他和被告公司的关系只是劳务关系，对B先生主张的为其补缴养老保险金以及支付经济补偿金的要求也未予支持。
点评：
A公司之所以败诉，主要原因在于章程的规定与实际流程差距很大，而正是这种言(章程)行(解聘)的不统一直接导致了在诉讼的举证不力，最后不得不吞下支付高额补偿金的苦果。
美国著名影星莎朗斯通在拍摄《本能》系列时，关于拍摄限制级镜头的合同约定竟然长达数十页，不但具体到了每一个影头，连拍摄角度、底片数量、曝光度、裸露皮肤的面积(精确到厘米)、每次拍摄的时间(精确到分)、影片当中呈现的时间(精确到秒)、服装如何遮掩(精确到每个镜头)也不放过。企业制定章程也应以此为榜样，千万不能怕繁琐，反而应该是越繁琐越好。
引入公司管理僵局机制，应对“高管门”危机
设立“公司管理僵局”机制的现实意义在于确立起一种“先说好后不乱”的协商原则，这就等于为企业多开辟出一条争端解决途径，把沟通变成高管必须履行的义务。争议一旦发生，大家都有章可循，按章程规定的程序办，把角力的舞台放到谈判桌上，而不用搞“夜宴”来解决。
“公司僵局”是指公司(企业)股东之间发生严重分歧，以致于企业无法正常运行，陷入僵局的状况。
高管是一把锋利的双刃剑，用到战场上可以杀敌无数，在家里面乱舞依然能够一剑封喉!在应对企业与高管的矛盾时，既不能仅仅依靠内部斗争、自相残杀来解决，也不能草率地快刀斩乱麻，而应该在大家互不歧视的基础上平等沟通，在彼此不明争暗斗的条件下公开解决，在双方不搞对抗的制度约束下规范处理。
关于何种情况可以认定为“公司管理僵局”，至少应该包含以下几个要件：1．高管与企业就重大问题发生严重分歧；2．这种分歧并非因高管个人失职所造成；3．该分歧有可能导致公司经营管理蒙受巨大损失：4．公司股东、董事会、总经理认为有必要就该分歧慎重讨论的必要。
启动“公司管理僵局”的程序为：1．高管须按公司股东、董事会、总经理的通知参与讨论；2．高管应就该分歧做出详细的陈述及保证，提供切实可行，有据可依的意见书；3．经讨论后由公司、董事会、总经理形成会议纪要；4．高管必须按照纪要内容严格执行，不得违反：5．合同中对高管职责的约定应情随事迁，按纪要内容自动调整。
设立这种机制显而易见的好处在于，一是事先为“高管门”预留了解决空间，为双方构建了一个平等沟通的平台，不至于届时大家都把气撤到企业上；二是强化了企业对风险的控制，为企业进行救济提供了依据，也可以排除高管的阻挠；三是可及时调整对高管职责的认定标准依据，企业管理的主动性和对高管监督的灵活性都增强了，有效地避免窝里斗；四是可以加强对高管职务行为的监管，程序与实体上高管都必须严格遵守，否则就构成了违约，违背章程的事实。如果高管不尊重企业决议，影响到企业内部的安定团结，企业就可以解聘高管。
设立引咎辞职机制，把握主动权
引咎辞职是一个广泛运用在政府行政管理中的责任原则，它与企业管理的联系在于，在市场风险的压力下，对高管实行责任制是现代企业制度的必然要求，而引咎辞职正是这种责任制的最重要表现形式之一。
今年4月14日，国务院国有资产监督管理委员会发布的《暂行办法》首次从经济立法的角度明确采用了引咎辞职这一原则。《暂行办法》第38条规定：“企业总会计师未履行或者未正确履行工作职责，致使出现下列情形之一的，应当引咎辞职：(一)企业财务会计信息严重失真的；(二)企业财务基础管理混乱且在规定时间内整改不力的；(三)企业出现重大财务决策失误造成重大资产损失的。”
《中央企业总会计师工作职责管理暂行办法》关于引咎辞职的规定，采用了无过错原则。无论当事人
