[高校人事代理制度模式的探讨] 高校人事代理制度困境与改革

时间：2019-04-03 03:17:31　来源：雅意学习网本文已影响人

　　【摘要】我国高等学校的人事代理制度是与市场经济相适应的，比之从前更加适合的人事管理制度。通过人事代理制度，导入劳动力市场机制优化人力资源配置，为高校实现用人制度灵活与人才合理流动提出了有效的解决方案。但是我国的人事代理制度相关运行模式不慎完善，如代理人员存在思想顾虑、人事代理流程需要改进、社会保障体系相对滞后等情况依然存在。本文对高校人事代理制度模式进行探讨，提出针对这些问题的实施建议，希望对人事代理制度及相关体系的运行提供一定帮助。
　　【关键词】高校，人事代理制度，模式
　　一、高校人事代理制度的产生和发展。
　　人事代理制度是在国家人事法规、政策的指导下，在尊重用人单位自主权和人才择业自主权的基础上，由政府人力资源部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位或个人的委托，为其提供人事管理方面综合服务的制度。
　　人事代理制度最早出现于20世纪80年代，伴随社会主义市场经济的发展与适应机关事业单位用人制度改革的要求而产生。一些学者认为1983年由沈阳人才信息中心为社会提供档案管理服务为我国最早的人事代理服务。也有研究人员认为1999年上海大学高等院校率先试行的人事代理制度为最初实行的人事代理服务。2000年，由中组部、人事部、教育部共同下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，以及2003年人事部下发的《关于在事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》等相关文件，为高等学校实施人事代理制度提供了强有力的制度保障，揭开了高校人力资源管理改革的序幕，人事代理型大学教师（编制外教师）成为与国家编制内大学教师并列的教师序列。
　　目前，我国许多省份的高校已经对新近人员全部实行人事代理制度，制度本身也受到广大人才服务机构、高校、代理人员及社会的普遍认可。许多高校已在校内管理体制方面对人事代理制度进行了大量的理论探讨及实践反馈，条件允许的高校还设立了人才交流中心，不仅承担本校教师及专业人员的人才交流工作，还与所在地政府相关人才交流机构建立联系，形成分布广泛的人才网络。通过此类各项措施的实施，高校管理水平普遍得到提高，办学效益显著增强。
　　二、高校人事代理制度的运行模式
　　目前，我国高校人事代理制度主要存在以下三种基本运行模式。
　　1、聘用制模式。
　　在高校人事聘用制模式中，市场机制被引入学校人事管理中，高等学校与代理人员完全遵从人才市场配置人力资源的要求，割断了人事代理人员与事业单位人员之间的内在联系，建立起固定和流动相结合的多元化的人事管理体制，其具备以下几个特点：
　　（1）学校与代理人员间以聘用合同的形式依法确立聘用关系，在聘用合同期内，人事代理人员与学校固有人员同等享受学校公共服务资源，合同的终止和解除意味着聘用关系的结束；
　　（2）学校聘用人事代理人员完全依据学校事业发展的需要，不受学校事业编制的限制；
　　（3）学校确定代理人员的薪酬标准完全按照受聘岗位的市场价格确定，不受代理人员的学历、资历及其在原单位工作经历的影响；
　　（4）学校委托人事代理机构按照国家规定建立养老、医疗等基本保障制度。
　　2、人事档案托管模式。
　　在人事档案托管模式中，高校按照原有的方式在事业编制内进入，与代理人员之间以聘用合同的形式依法确定劳动关系，人事代理人员的档案关系移交当地人才交流中心或其在聘用单位设立的工作站管理，除此以外的其他工资、津贴、保险都与高校固有人员无太大区别。这种建立在校内人员平等基础上的人事代理模式能使被代理人员普遍接受和认同，有助于提高代理人员的层次和范围，便于学校吸纳更多的优秀人才。但是，很多高校还没有对代理人员建立相应的基本保险制度，只在形式上确立了人事代理关系，缺少真正实施聘用制度的实质和内涵。
　　3、社会保险托管模式。
　　社会保险托管模式中，高校按照原有的方式在事业编制内进入，学校与代理人员之间以聘用合同的形式依法确立聘用关系，人事代理人员的档案关系和社会保险关系移交当地人才交流中心等相关机构，除此之外的工资、津贴、专业技术职务聘任等与高校固有人员没有区别。这种模式介于上述两种模式之间，既考虑了人事代理人员的接受和认可程度，又在人事关系、档案关系和社会保险关系上将人事代理人员与学校固有人员区别，既保证了人事代理人员的长期利益，也保证了学校灵活的用人权以及人事代理人员个人的流动权。
　　三、高校人事代理制度运行中存在的问题
　　1、宣传工作不到位造成代理人员存在思想顾虑。
　　人事代理制度的实行造成了代理人员与高校固有人员在岗位级别和待遇等方面的差距，往往使代理人员在身份认同等方面产生顾虑，并且不利于两类人人员作中的合作。目前这一现象并没有引起高校管理人员和社会相关机构的重视，没有采取行之有效的宣传措施对人事代理制度的功能和服务范围进行推广，导致代理人员的思想顾虑短期内无法排除。
　　2、人事代理程序和评价指标有待完善。
　　相比从前由高校根据上级主管相关部门分配的人事计划招聘新教师，现在高校进行编制外的人事代理，实施难度较低，令高校进行人员选拔的主动性不高，更不会对现有的人事代理程序进行深刻的思考与合理化的改进，人事代理程序存在一定程度的繁琐等情况，给相关工作的实施带来一定困难。另外，在设定代理人员的评价指标方面，缺乏对其综合素质的定性分析，评价标准相对单一，如只重视科研业绩，轻视教学成果，易导致某些教师单方面追求短期成效而放弃长期独创性的教学方法等情况的发生。
　　3、社会保障体系落后。
　　目前，很多高校在养老保险、医疗保险、失业保险及住房公积金等社会保障制度实施方面相对落后，甚至出现某些高校出于不提供给代理人员社会保障以节约成本的原因而大力推行人事代理制度，却不曾认识到完善的社会保障才能促进人员的积极工作。另外，我国社会保障机制及相应服务体系不够完善也造成这一现象的重要原因。
　　四、对现有运行模式的建议
　　1、加强宣传，转变观念。
　　通过提高高校相关管理人员对人事代理制度的进一步认识，营造实施高校人事代理制度的氛围。同时通过各种形式、多种渠道的大力宣传，使得人事代理人员及整个社会理解并认可人事代理制度的意义及服务内容等；树立起市场化、法制化的观念，自觉面对来自市场竞争的挑战，客观、正确的接受和对待这个制度。
　　2、加强法制管理，规范相关操作程序。
　　代理机构之间、人事代理机构和人事代理人员之间的关系不再是隶属关系，而是委托代理关系和契约关系，各方都有明确约定的权利和义务，必须用法律形式加以确定和保障，形成有效的监督机制，切实维护个人和高校的合法权益。同时注意在实践中研究制定符合高校自身特点的操作规范和操作程序，规范人才流动、聘用、辞退的运作程序，为人事代理的正确实施提供支持。
　　3、建立科学的考核评价体系。
　　高校在进行人员考核与评价时，应当一视同仁，通过系统进行职位分析，建立以业绩为重点，以品德、能力等为要素的人员评价指标体系，确保考核工作的科学性和公平性；同时根据不同行业的特点，建立社会化的专业技术职务任职资格评审系统，加强人事代理制度的配套改革，可以考虑建立有效的激励手段，调动代理人员的积极性，促进高校人才队伍的建设。
　　4、全面建立社会保障制度。
　　完善的社会保障制度可以调节社会主义的市场竞争机制与社会公平机制、稳定机制等之间的种种矛盾。只有建立起覆盖全社会的多层次的社会保障体系，彻底打破福利、保障与就业三位一体的刚性结构，才能为人事代理制度的顺利实施提供政策上的支持。
　　参考文献
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