【对高校教师福利待遇制度的几点思考】 公司的福利待遇怎么写
时间：2019-02-08 03:17:22 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要： 文章阐述了高校教师福利待遇的构成，福利待遇制度存在的问题，从加强对福利待遇构成、教师需求、教师待遇影响因素的分析，深化津贴分配制度改革，深化教师职务聘任制改革等方面提出了解决对策。
关键词： 高校教师 福利待遇 制度
高校教师收入分配制度改革一直是高校内部管理体制改革的焦点。胡锦涛总书记在2010年全国教育工作会议上的讲话指出：要采取更有力的措施，提高教师地位，维护教师权益，改善教师待遇……福利待遇问题事关高校教师工作积极性、主动性和创造性的发挥，最终决定人才培养的质量。因此，我们有必要对高校教师的福利待遇制度进行考查，以便为建立科学合理的高校教师福利待遇制度提供参考。
一、高校教师福利待遇的构成
高校教师福利待遇可以概括为货币性待遇和非货币性待遇两个方面。货币性待遇包括国家规定的津贴补贴、安家费、科研启动费、进修培训费、学习补贴、科研或教学成果奖励、住房公积金、住房补贴、午餐费、通讯补贴、交通补贴、过节费、丧葬抚恤金、困难补助、医疗保险、医疗备用金、探亲车旅费、年终奖，寒暑假、婚假、产假，健康体检，等等，非货币性待遇主要是指学校为保证教师顺利开展教学、科研等工作提供的硬环境和软环境。如解决教师住房、配偶安置和子女入学等切实问题，加强实验室建设，改善办公环境、教学设施，组建科研团队，为教师搭建成长平台，在制定政策时向教师倾斜，提供培训、进修、学术交流的机会，营造安静舒适的生活环境、尊师重教的校园环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境，等等。
二、高校教师福利待遇制度存在的问题
综观高校教师待遇制度，存在的问题主要表现在以下几个方面：一是成本管理观念淡薄，对福利待遇的运行缺少必要的分析预算、过程控制和效果（益）分析；二是主要实行静态管理，缺乏灵活性，政策调整跟不上市场节拍，福利待遇的导向功能和调节功能在习以为常的惯性操作中逐渐被消耗弱化；三是福利待遇项目和内容的设计缺乏对教师真正需求的调查研究和分析归纳，对处在不同类型、不同层次、不同阶段的教师的实际需求不能及时供给，造成学校供给与教师需求的结构性冲突，导致教师对福利待遇不满；四是缺乏系统性和全盘统筹考虑，与教师岗位设置脱节，与教师职务聘任脱节，与教师绩效考核脱节，福利待遇的强化功能受到限制，不能激发教师的竞争意识、危机意识和创新意识；五是持续激励的效用不高，重视一次性投入，如在引进人才时提供高额安家费、科研启动费等，却缺少对教师进行长期激励的配套制度和措施。
三、解决问题的对策
1.加强对福利待遇构成的分析，更加科学合理地设置福利待遇制度。
高校虽然不像企业那样以追求利益最大化为目标，但是福利待遇的投入毕竟是一种成本，不计效用地提供福利待遇是任何一所高校都无法做到的，高校必须增强成本管理意识，提高成本管理水平，向管理要效益。
首先，高校应对学校以往（如过去3年或5年）福利待遇的类型、项目、层次进行统计分析，按国家明文规定性、核心性、辅助性、临时性福利待遇进行分类汇总；其次，统一福利待遇的度量衡，将各项福利待遇货币化或公式货币化，使各项福利待遇能够满足加减乘除等数字统计分析属性，并计算各类福利待遇项目所占比重；再次，对教授、副教授、讲师、助教等各层次教师在一个完整的财政年度内所享受到的各项福利待遇进行统计分析；最后，在统计分析和调查研究的基础上，及时修订和完善现行福利待遇方案。一是加强预算管理，对国家有明文规定的福利项目按规定列支，对核心性福利待遇项目应优先保障，对辅助性、临时性福利项目要打破“只能有不能无，只能增不能减”的传统束缚，该删的删，该减的减，保证将有限的资金用到真正发挥效用的地方；二是参照企业做法，对福利待遇项目进行组合，提供可供教师选择或选购的福利待遇组合方案；三是对每一种福利待遇组合的货币价值进行评估，即定价，以价格或点数或分数的形式予以体现。同时，根据职称、学历、资历、工龄、业绩贡献等，确定教师能够享受到的福利待遇，并转化成与福利待遇组合相一致的价格或分数或点数。教师可根据自己的情况，按照等价交换的原则选择购买学校提供的福利待遇组合。
制订福利方案并不是终点。高校还应通过调查、走访等形式，加强对其他高校福利待遇政策、项目、水平，以及市场行情的关注与了解，把其他高校有益的项目吸纳进来，把本校过时的项目淘汰出去，及时调整本校的福利待遇政策，使福利待遇更具有竞争性、吸引力和时代感。同时，加强对福利待遇方案的年度评估，认真检查福利制度的激励作用，从正面和负面加以分析，在实践中不断改进福利待遇方案。
2.加强对教师需求的分析，根据教师需求，确定待遇供给。
选择是一种双向行为，只有双方的目标趋于一致，达成某种心理契约，选择才会稳定、持久，才会有结果。行政命令、单方意愿、被动接受只能使福利待遇的功能滑向僵化、呆板的边缘，激励就无从谈起。这就要求福利待遇的供给与需求必须“对上号”。为此，高校应加强对福利待遇政策的宣传，让全体教师清楚知晓自己付出努力后，能够获得的待遇价值。教师通过将自我需要与学校提供的福利待遇进行比较，找出需要与供给的结合点，行使自己的选择权，考虑付出多大程度的努力，通过什么样的渠道，才能获得自己想要的待遇。如果教师认为实现目标的可能性比较大，就会自觉地将个人需要与学校目标并轨，明确努力的方向，向着学校设定的目标前进。事实上，高校提供各种各样的福利待遇只是控制的一种手段，其目的是充分调动和激发教师工作的积极性、主动性和创造性，引导教师全身心投入到教学、科研等工作之中，主动地为实现人才培养、科技进步、服务社会等目标服务。
不同的高校、不同的岗位性质，不同的教师结构，不同的层次，甚至在不同的发展时期、发展阶段，教师的需求都不相同。高校可以通过经常或定期开展问卷调查、不同层次或类型的教师座谈会、访谈等形式，了解教师的需求偏好；可以借助网络设立电子信箱，开辟福利待遇专题论坛，疏通教师表达福利待遇意愿的渠道，积极听取教师意见；还可以对问卷调查结果、教师意见进行归纳分析，在分析的基础上，重新审视福利待遇方案，对福利待遇供给及时做出调整，增强福利待遇供给的针对性、适用性，增强教师对福利待遇的满意度。
3.加强对教师待遇影响因素的分析，使福利待遇的分配更加公平。
影响教师福利待遇的因素有许多：（1）地区性因素：一般而言，同等水平的高校，位于东部沿海地区、南方地区、省会城市的，要高于位于西部地区、北方地区、非省会城市的。人才流动的“北雁南飞”、“一江春水向东流”现象就是对此类情况的真实写照；（2）高校办学层次和整体实力因素：即使位于同一地区，教育部直属高校、国家重点扶持高校（985、211高校）、地方重点建设高校，要高于普通高校、非重点扶持和建设的高校。普通本科院校、普通高职院校、独立学院、经国家审定的分校办学点，教师的福利待遇水平有较大区别；（3）高校类别因素：研究型大学、教学型大学、教学研究型大学，理工科高校、文科高校、综合性高校，教师待遇均有差异，即使是在同一所高校，也存在理科、工科、文科，传统优势学科与新兴学科、边缘学科等差异，这些差异也是影响教师待遇的因素；（4）个人特征因素：包括学历、职称、任职年限、工龄，以及是否担任管理职务等，目前，高校教师基础津贴分配多以此为依据；（5）工作业绩因素：主要包括教学工作量、教学质量、科研成果、科研课题、科研获奖、人才培养成绩，等等。
上述前三个影响因素客观存在，教师个人努力难以改变，后两个因素尤其是业绩因素，与教师是否积极直接相关。高校应加强对教师个人特征和工作业绩因素的分析研究，探索建立以岗位、能力、业绩、贡献为主要内容的教师福利待遇参考标准，切实改变过去简单地用职称、学历、任职年限、工龄，是否担任管理职务作为主要衡量标准的弊端，引导教师多出成果、多作贡献。要在福利待遇设计时，对教师所承担的任务量进行准确计算统计，对教师的能力做出科学客观的评价，对教师取得的业绩、所作贡献做出统一界定，在业绩贡献与职称学历之间、在科研与教学之间、在一般教师与“双肩挑”教师之间，架起可以逾越的桥梁，让福利待遇在各种影响因素之间真正弹性起来，使教师真切感受到自己的任何努力与付出都是值得的。
4.进一步深化高校津贴分配制度改革，建立有效的激励机制。
津贴分配制度是高校根据自身特点和发展需要而自主设计的一种薪酬制度，各高校做法不一，如北大、清华采取的是直接与业务挂钩的岗位津贴模式，浙江大学采取的是“基础津贴+业务津贴”模式，中国矿业大学采取的是基础津贴、年功津贴、业绩津贴相结合的模式。这些津贴制度的实行一定程度上体现了按劳分配、优劳优酬的原则，提高了教师的收入水平，但也存在一些问题，如津贴与岗位对应，且多以绝对值的形式体现，教师只要完成岗位任务，就可以获得相应档次的津贴，津贴成为一种固定收入，激励作用逐渐弱化；津贴分配对关键岗位、重点岗位倾斜力度较大，忽视一般岗位，呈现出“倒金字塔式”格局，普通教师，尤其是年轻教师满意度较低；津贴分配多是按年度、分月份发放，看重年度成果，与人才培养、科学研究的长期性不能有机结合，易导致急功近利。因此，高校应进一步深化津贴分配制度改革，让津贴分配更具弹性激励作用。一要结合实际，根据发展目标和战略需要，研究确定适合学校自身特点的津贴类型；二要引入权重观念，在不同岗位、不同类型、不同级别的教师中，实行不同的津贴分配组合，切忌“一刀切”、一个标准，如教学类岗位，应适当提高课时津贴、人才培养津贴的比重，科研津贴的比重要相对小一些。二级教授岗要比三、四级教授岗的科研任务比重大一些，高级别要高贡献、高业绩，只有高业绩才配享受高水平津贴标准；三要缩小政策性津贴的等级差距，拉大奖励性津贴的差距，如教学津贴、科技论著津贴就不宜差距过大，而教学奖励津贴、科研津贴、奖励津贴、专利奖励津贴、科技成果转化津贴级差可以大一些；四要引入相对值概念，改固定津贴标准为浮动值，根据教师在同教研室、同类型、同级别、同单位的相对位置，计算津贴额度，体现“干多干少不一样、干好干坏不一样”的原则；五要提供级别之间承接转换的通道，现聘岗位的确定大多是根据上一聘期的业绩确定的，如果教师在现聘较低级别的岗位上做出了与高级别岗位教师同等的业绩，就应享受高级别津贴标准，业绩特别突出的，可越级享受，从而使激励机制持久发挥作用。
5.进一步深化教师职务聘任制改革，让教师职务与福利待遇同步联动。
职称是对高校教师工作能力和工作业绩的一种评定，是衡量教师工作能力的主要依据。现行高校职称聘任制度在某种意义上满足了教师自我实现的需要，调动了教师的内在积极性和主动性。但是，由于长期形成的职务“终身制”，职务与待遇同步，以及在聘任时对教师历史业绩的过分看重，在聘任后对教师疏于管理，使得许多教师在评上职称后，安于现状，不思进取。为改变这种状况，许多高校作出了积极有益的探索，如北京大学的“非升即走”、南开大学的“非升即转”、清华大学等的人事代理制度等，然而推广这些制度对一所普通高校而言，仍具有很大挑战性。高校应在现行制度的框架内，想办法让职务与待遇联动。（1）目标设定：在岗位分析的基础上，学校科学设定聘期最低目标，满足教学、科研、学科建设、人才培养等工作基本需要；教师在聘任相应职务后，必须申报聘期目标，聘期目标不得低于学校设定的最低目标，并将聘期目标细化成年度目标，让教师以承诺的形式，自己约束自己。（2）福利待遇：学校对照最低目标和教师目标，在成本核算的基础上，确定能够提供的福利待遇区间、等级、范围，并将福利待遇分成固定部分和浮动部分，固定部分在聘期内按年度发放，浮动部分聘期期满考核后决定是否兑现；明确对超额完成目标任务的奖励措施。（3）考核：考虑教师职业特性，实行聘期考核。聘期期满后，教师对照承诺目标，提交支撑证明材料；学校审核支撑材料，按目标实现程度，确定考核等次，并兑现相应福利待遇。（4）对未实现目标任务教师的处理：学校应设计符合自身实际的处理措施，如保留职务，但降低待遇，延长目标任务的实现年限，给予过渡、转岗分流并提供培训学习提高的机会等。
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