企业改制下的人力资源管理研究 二级人力资源管理师报考条件
时间：2019-04-21 03:24:44 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
市场经济的发展，国家对企业的行政干预和大包大揽现象将逐步退出历史舞台，那些亏损严重、前景暗淡、竞争力弱的企业，将通过兼并、出售、破产等形式改制。企业改制冲击人的情趣、职业和价值观，使人力资源管理面临重大挑战，人力资源管理的与时俱进迫在眉睫。
一、概念的厘定
改制的定义，学术界尚无一致观点。郭文龙认为，改制是指企业产权制度的改革，以及企业经营方式（如承包经营、租赁经营等）的改革；刘小玄认为，改制是指国有企业及国有控股企业通过转让国有产权存量和吸收非国有投资者增量，实现对企业控制权部分或全部变更的行为；世界银行认为，改制是指重新分配企业的全部资产和负债的产权，它比“私营化”的意义更广，包括私营化、破产、重组等很多形式。
现实中我国企业改制的核心集中在产权制度方面，即理清企业产权关系，真正转变政府职能。所以，企业改制是指依法通过体制和机制创新，改变企业的资本结构、组织形式、经营管理模式，消除不利于经济发展和结构调整的体制、机制性障碍，建立与市场经济体制相适应的、产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，增强企业内在活力。其目的在于通过企业的制度创新，调整束缚生产力发展的生产关系，化解阻碍企业有效运转的现实因素，使企业成为适应市场经济的法人实体和竞争主体，提高企业经济效益和管理水平，促进生产力发展。
二、企业改制下人力资源管理的困境
构建科学的现代人力资源管理制度，是企业改制成功的关键，人力资源管理为改制企业留住人才，稳定人心，平稳过渡，和谐发展，发挥不可抹灭的作用。囿于时代的局限，面对改制时人力资源管理存在许多困惑和茫然。
1.人力资源管理的理念未能与时俱进
尽管我国企业改制走过了坎坎坷坷，但不少企业基于历史的原因和主客观条件的束缚，未能摆脱过去人事管理的阴影，在人力资源管理观念上与改制精神相悖，缺乏战略眼光，不能从战略的高度重视人力资源管理，其后果将影响企业的长远发展④，他们依然将人看做“工具”而非“资源”，上层建筑对人力资源战略作用认识不清，人力资源管理的各个环节相互断开，墨守成规，人事制度改制不到位，偏离了现代企业制度的要求，在机构设置和制度上仍然将员工分为干部和工人两种，造成了人力资源的分割，限制了发展和使用空间。人力资源配置欠科学，总量饱和而结构性短缺，大部分改制企业与集团公司仍为上下级行政隶属关系，员工的调动、薪酬的分配等仍由集团公司掌控，引进人才渠道单一，缺乏主动“挖”人才的意识。人力资源管理重视干部队伍建设，忽视工人素质提高，两者在培训方面的投入比例严重失衡，技术工人的数量和素质呈滑坡趋势。员工一岗定终身，缺乏合理流动，影响了员工的积极性和创造性。在实际工作中，改制企业的人事制度改革不到位，人力资源管理的各个环节处于孤立状态，无法形成完整的系统。大多数企业普遍忽视人力资源的资本性，将员工当成被动的生产要素和创造利润的手段而加以控制，没有对员工进行开发和重塑。企业改制后，缺乏现代人力资源管理的科学岗位分析，导致员工职责不清、工作推诿等。
2.人力资源管理考核制度不健全，人心不稳
企业改制必定伴随人才的识别、选择，如何取舍、甄别人才，是企业改制中十分头痛的问题，由于人力资源管理考核制度不健全，用传统人事管理的方法和模式裁员，稍有不慎，将给社会稳定和企业改制带来负面影响。因此，企业员工的安置是各种形式改制的首要任务。在我国企业改制的背景下，如何真正做到减员增效，在裁员过程中既保证组织形态的最优化，提高竞争的灵活性，又达到不挫伤留岗者的组织承诺，增强工作团队的凝聚力，是现代人力资源管理面临的难题。随着企业改制的深入，员工面临新的体制和制度，失落、彷徨、苦闷皆有之，从不担心失业到随时可能待岗，从平均主义到奖励优秀，从相对稳定到随机状态，都对员工的情绪产生影响，情绪问题在人力资源管理领域始终没有得到应有的重视，进而影响员工的工作满意度、组织承诺和离职等。
3.激励机制不到位，工资分配上“大锅饭”依然如故
激励是人力资源管理的重要手段，促进个体与组织达成一致目标，充分调动员工主动性和创造性，由于岗位分析与评价，绩效考核工作滞后，缺乏科学性合理性，使得工资分配无据可依，平均主义仍然占主导地位，岗位工资拉不开差距，易岗易薪成为一纸空文，关键岗位、技术骨干的收入上不去，闲散人员的收入下不来，积极性无法调动，激励机制的作用得不到发挥，造成生产和管理的效率低，企业改制后的优势无法显现，受政府长期包办的影响，“平均主义”、“大锅饭”如影随形，导致企业奖惩不公，效率失衡。此外，企业改制后对企业经营者的激励措施强差人意，现有的薪酬制度严重地挫伤了企业经营者的积极性，无法让他们把个人目标同企业目标结合起来。
三、企业改制下人力资源管理对策
改制企业的人力资源管理，关乎企业的生存和职工的命运，关乎社会的政治稳定，应该从过去作业性、行政性事务中解放出来，更新管理理念和方法，帮助企业赢得竞争优势。
1.建立科学的业绩评价系统，稳定员工情绪
改制后由于企业的治理结构、产权关系、投资主体发生变化，建立一套多维度的绩效评价体系对提高企业整体绩效水平至关重要。科学、系统的绩效评价能为员工的奖惩、绩效薪酬的确定、工作改进、评优创先等提供重要的依据。通过员工业绩评价系统，收集、分析、评价员工的表现和成果，客观、科学、公正地考评员工工作业绩，按照个人业绩量化的评价结果与所在部门的效益，为实施有效的激励约束机制提供准确的依据，建立起“能进能出、能上能下、奖罚分明”的员工管理新机制，取消部门、机构的级别及干部和工人的身份，彻底破除企业人事管理上级别、身份的制约和分割，实行员工的统一管理，拓展人力资源的空间，让所有员工站在同一起跑线上，竞争上岗，真正做到只有岗位的不同，没有身份的差别，形成员工能上能下、能进能出的有序流动，做到人尽其才。
面对企业改制后的新环境，员工对体制、制度、养老、医疗等产生心理上的不适应，如果员工的心理问题没有得到良好的解决，在企业内部会产生越轨行为，影响企业的绩效管理和制度运行。改制企业应借鉴国际上的企业社会责任理论，关注员工的身心健康，重视员工的情绪，及时引进员工援助计划方案，根据企业实际，为管理者和员工提供个人心理帮助，对企业提高劳动生产率和建设企业文化具有积极作用。很多企业改制的失败就在于涣散了人心，结果企业溃不成军。企业改制伴随的是人员的分流、冗员的辞退等，这必然要引起组织的调整与人员的动荡，这也是猎头公司挖人的最佳时机。在转型过程中，公司的核心员工也充满了不确定性与焦虑，对未来位置的担忧使他们随时会远走高飞，核心员工的流失有时对一个企业来讲是致命的。因此，在人力资源管理中，企业应能保持更有效的沟通，及早分析规划核心员工的位置，并给予他们承诺。 2.建立市场化的激励约束机制，深化薪酬制度改革
有效的薪酬制度是吸引、留住、激励高素质人才的必要条件，它帮助企业在竞争激烈、变化迅速的全球性市场中立于不败之地。改革原有的薪酬制度，将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，合理拉开收入差距，实行差别化的工资制度，克服平均主义。同时使收入分配向核心类人才倾斜，提高各级管理人员和业务骨干的工资水平，对于关键岗位和紧缺人才给予具有市场竞争力的薪酬水平，避免企业陷入高级人才流失、企业经营水平下降、利润减少、降低工资、人才再次流失的恶性循环中。对于企业高层管理人员，根据年度考核指标的完成情况，确定其年薪工资，加大考核性奖励工资的数量和比例，建立收入与贡献的高度关联。通过制度性规范，消除薪酬分配中的不公平现象，鼓励员工在各自的岗位上努力工作，增长才干，脱颖而出，后来居上，分享薪酬待遇，在科学岗位分析的基础上，根据员工所掌握知识和技能的深度与广度来确定其工资，支付员工薪酬的基础不再是工作，而是员工所掌握的技能和知识。这样在企业和员工之间建立起利益共同体，形成一种双赢模式，既能提高员工学习新技能的积极主动性，又能提高企业经济效益。
3.建立系统的教育培育体系，加强对员工的社会化培训
企业改制后要高度重视人力资源的培训和开发，确立教育培训的战略地位，根据企业发展战略，制定可行的培训开发规划，促使员工不断更新观念，优化知识结构，提高综合素质。企业树立人力资本投资观，根据市场需要量体裁衣，直接确定人力资本的质量和要求，明确地对职工进行在职培养和教育，使员工面对企业改制后的新环境不再茫然无措，利用获得的相应知识、技能，尽快适应工作岗位的要求，更快融入企业。同时，加强中高级管理人员的培养，努力造就一批既精通企业运作规则，又能准确把握企业发展趋势，具有国际化水准的专业管理人才队伍。企业改制后不仅要注重员工的技术和素质培训，更要抓紧人力资源管理人员的培训，使之加深对人力资源管理理念的理解和认识，掌握人力资源管理的新技术和方法，促进人力资源管理工作的规范化、制度化建设，使企业真正建立一个产生人才、人尽其才的新机制，实现人力资源管理的改制，使企业充满活力。对改制企业而言，改制后留岗员工如何更快地适应新的企业使命，是对企业改制中人力资源管理的考验，因此改制企业应根据企业实际情况，对员工进行社会化指导，通过企业提供的组织社会化策略和员工自身的组织社会化策略，使改制后留岗的员工获得新的角色认知，加速融入改制企业的氛围中。
4.建立现代企业用人机制，打造企业竞争力
改制企业要建立科学的用人机制，改革人才选拔任用方式，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展其才能的选人用人机制。除此之外，企业还必须创新留人机制，让优秀人才持续为企业服务，在培养员工对企业忠诚度的同时，致力于人才综合素质的提升。建立各类人才职业生涯发展通道，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功而得到提升。改制重组后的现代企业，为了利润最大化，在人力资源配置上，遵循严格的成本约束，将那些劳动边际生产力低于社会平均边际生产力的员工置换出来，实现企业人力资源的最佳配置，根据员工的贡献率、边际贡献率以及员工市场价格来判断配置的合理性。改制企业要适应市场经济的发展，按照现代企业经营原则，选拔企业经营者，取消企业干部行政级别，彻底打破“官本位”思维，把企业经营者上级任命制改为从市场上公开招聘和选拔，改制企业才能以优质的人力资源配置为企业的发展服务，为客户更高的需求服务。只有具备了一流人才，企业才有竞争力。
参考文献：
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作者简介：
周立葆，男，1963年4月出生，本科，湖南省湘衡盐化有限责任公司董事长。
王冬云，男，1966年10月出生，本科，湖南省湘衡盐化有限责任公司人力资源部部长。
