权变管理理论对职业经理人培育的借鉴意义
时间：2021-06-01 04:00:23 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
◆ 中图分类号：F272.92文献标识码：A
内容摘要：随着全球经济一体化的日益深入，企业组织所面临的内外环境更加复杂。在这样一种情况下，如何培育职业经理人的权变能力并提高我国企业的管理效率，讨论权变管理理论具有重要意义。本文在对权变理论进行了总结之后分析了其积极意义，并以此为基础论述了关于职业经理人培育的几点启示。
关键词： 权变原则 权变管理理论 职业经理人
权变管理理论（Contingency Management Theory）形成于20世纪70年代，到20世纪80年代达到顶峰。虽然我国管理学教材对权变管理理论也有介绍，但均较粗浅。随着全球经济一体化的日益深入，企业组织所面临的内外环境更加复杂，管理活动所涉及的各个对象也在不断发生变化。在这样一种情境下，如何培育职业经理人的权变能力并提高我国企业的管理效率，讨论权变管理理论具有重要意义。
权变管理理论概述
“Contingency Management Theory”被日本著名管理思想家占部都美称之为“条件理论”，有的学者也称其为“Situational Management”(情境管理)，我国学者则多将其译为“权变管理理论”。
权变管理理论以系统观点考察组织，它的理论哲学是将组织视作开放系统，这与管理思想史大师丹尼尔•雷恩的看法一致。管理者会影响环境，而环境反过来又要影响他们。权变管理理论通过分析组织的各子系统内部、子系统之间以及组织和它所处的环境之间的相互联系，来确定各种变数的关系类型。
权变管理理论强调管理者在实践中要根据特定的环境采取相应的管理理论、方法和技术。而且经过众多学者的努力，也给出了部分管理领域的具体权变方法。在组织结构领域，其代表人物有伍德沃德、特里斯特和劳伦斯、洛希。在领导方式领域，有坦南鲍姆和Warren H•Schmidt的“领导方式的连续统一体理论”；菲德勒建立的“权变领导模型”；以及豪斯和米切尔阐述的“目标—途径”权变领导理论。权变管理理论的集大成者卢桑斯在“Introduction to Management： A Contingency Approach”一书中综合了前人的研究成果，系统地概括了权变管理理论。其主要观点有：第一，权变管理理论能很好地解释管理程序学派、系统学派、计量学派所提出的一系列管理问题，将最有希望融合其他管理学说，走出孔茨所称的“管理理论的丛林”。第二，组织所面临的内外环境是自变量，而管理的理论、方法和技术是因变量。环境变量与管理变量之间存在着“如果—那么（IF—THEN）”的权变关系，即如果（IF）存在某种环境条件，那么(THEN)采用某种管理技术和方法可以比其他方法更有效地达成组织目标。这就是权变管理理论的基本分析框架。第三，权变管理理论的主体内容在于通过大量案例的研究和概括，把各种各样的情况归纳为几个基本类型，并给每一类型找出一种管理模型。例如，如果企业为机械型组织，那么宜实行集权管理；如果企业为有机型组织，那么宜实行分权管理。
权变管理理论的积极意义
虽然理论创立者的初衷在于使管理理论更加契合实际，但作为一种应用型管理理论，它也遭受了诸多批评。管理学家孔茨就曾指出，有经验的管理者都知道在实践中要根据特定的环境采取相应管理模式的道理，权变管理理论并无太大的新意。权变管理理论内容的保守性和对实践指导的残缺性必然导致该理论不被广泛应用和长期重视。这也是我国企业界和管理理论界对这一理论较为陌生的原因。然而，作为理论的学习者分析理论的积极意义并探讨其实际作用显得尤为重要。
（一）顺应了职业经理人具体管理实践的需要
现在，世界各知名企业针对自身特点所提出的独特揽才标准，比如西门子的“企业家类型的人物”、微软的“雇佣有潜质的人”，以及宝洁的“8个基本原则”等。这些思想本质上就是“权变原则”。
在人类社会的管理实践活动中，对“权变原则”一直都很重视。孔子的“因材施教”的教育思想一直影响当代的教育培训。在军事管理中，著名军事家孙武在《孙子•虚实篇》写到：“兵无常势，水无常形”，特别强调将领指挥战争要“因势利导，因变制胜”。在基督教世界，圣诞老人也有一句名言——为了让每一个人高兴，我会给不同的人不同的帽子。这些思想本质上就是“权变原则”的反映。
可以肯定，权变原则作为一种意识早就存在于人的大脑之中，而且有经验的人无意识地都在应用着这一意识。但从意识到理论却有一个漫长的过程，雷恩认为，管理活动自古以来就存在，但是对管理进行正式的研究则是一门较新的学科。即使有经验的人都知道如何应用这一重要原则，但是把这些正确的管理惯例(规则)整型成理论的动力，来自于想把知识更为连贯地传授给那些未来的管理者的强烈愿望。基于这些认识，笔者认为，权变管理理论的形成是必然的，顺应了职业经理人在具体管理实践中的需要。
（二）将权变原则显性化
正如孔茨在指责权变管理理论时所分析的，有经验的管理者都知道在实践中要根据特定的环境采取相应管理模式的道理。但关键问题有三：到底有多少“有经验的管理者”；知道在实践中要权变管理的程度有多深，是自发随时的还是被动偶尔的；如何才能成为这种“有权变经验的管理者”。
反观我国企业的管理实践，却有一些怪现状：比如认为先进的管理就是采用先进的管理理论，所以盲目上马ERP，急急忙忙的建设学习型组织。与此相反的一例是，美国联合邮包服务公司（UPS）在邮件递送工作中仍然采用泰罗的科学管理理论，然而他们取得了巨大的成功：美国联邦捷运公司每人每天只能取运80件，可UPS却有130件之多。再比如大肆采用植根于欧美文化，可能根本不适合中国社会的国外原版人力资源测评技术或软件。甚至有些企业大张旗鼓地造文化，结果使得企业负债累累、步履维艰。例如，科龙集团曾不顾客观环境，大力开展“万龙耕心”的企业文化建设，可是惨淡收场。难道说这些企业的经理人都不知道要根据特定的环境采取相应管理模式的道理？
权变原则看似简单，但是在实践中仍然存在部分管理者无法领会的现状。也就是说：没有经验的管理者并不少；即使知道权变，知道的程度也不是足够深。事实上，出现这两个问题的原因在于：人们普遍具有“选择性记忆”的行为偏差，任何经理人都有先验的思维习惯，很难灵活自如地逃脱这种思维定势的影响；另外，即使知道应该权变管理，但真正实施起来却需要研究复杂的环境，而做到这一点是需要花费经理人大量精力的。因此，如何才能培育这种“有权变经验的经理人”就显得尤为重要。
权变管理理论将无意识的“权变原则”（隐性知识）变成了有体系的理论（显性知识），将“权变原则”显性化，使得权变原则可以被传播、理解、接受、实践、争论和扩展。它在这个层面上的积极意义特别值得我国企业的经理人认真思考。
