对区域医疗卫生中心城市人才建设的探讨
时间：2021-01-19 20:00:51 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：卫生事业作为社会事业的重要组成部分，关系到广大人民群众的幸福安康，关系到经济社会的协调发展，在区域性中心城市的建设中占有重要的地位。拥有一支较高素质的人才队伍是建设区域医疗卫生中心城市的前提，本文就区域医疗卫生中心城市人才建设进行了探讨。
关键词：创新人才机制 营造聚才氛围 竞争
医院坚持人才资源是第一资源思想，围绕“建设区域医疗卫生中心城市”目标，大力推进人才强院战略，努力实现人才总量稳步增长、人才规模不断壮大、人才素质大幅度提高、人才结构进一步优化、人才竞争比较优势明显增强、人才使用效能明显提高、人才发展体制机制创新取得突破性进展，为区域医疗卫生中心城市建设提供强有力的人才保证和智力支持。表现在以下几个方面：
一、创新六大机制，建立公开平等竞争择优人才环境
1.创新人才培养机制。第一，规范职工参加各类教育培训。对以引进高新技术为目标的培训，采取团队联合培养;对以提高学历为目标的教育培训，考虑专业的关联性;对以提升学术理念为目标的交流培训，考虑教育的均等性。第二，创新人才培养投入方式：在人才培养上，提供专项资金支持与医院签有协议的硕士和博士完成学业，鼓励有培养前途的优秀硕士和博士出国（出境）深造;在科研平台搭建上，大力整合科研资源，完善必备科研设施，积极投入有实力的研究所开展科技创新项目，重点支助有专攻、有实力、有影响的团队项目;在新技术项目资助上，着力支持科室开展重点专科必备项目和省内先进、国内领先的技术项目，做到项目嫁接在学术上有价值、在临床上有市场、在应用上有收益。
2.创新人才引进机制。进一步用活用足人才引进培养的政策和措施，对拔尖创新人才、战略性后备人才的引进和培养要采取超常规措施，做到用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人。积极探索与高等院校建立人才定向选拔、定向培养机制，对优秀青年实行目的性、计划性联合培养，确保人才学得成、引得来、留得住;充分发挥科室在人才引进上的能动作用，大力支持科室利用学术上的“人脉效应”，广泛网络人才，做到以学术吸引人、聚集人;大力发挥科室在人才引进上的“稳压器”作用，通过打造良好的学风、科风，让人才充分感觉到“科室靠得住、员工情感浓、价值能实现、发展有希望”，从而激发人才拉人才、人才聚人才的“引才”效应;按照“人才带动项目，项目聚集人才”的理念，出台更加积极、灵活、务实的引才政策，努力实现医院人才总量增加、结构合理、效能突出。
3.创新人才使用机制。创建科学合理、务实管用的人才使用机制，做到人才用当适任、用当其时、用当尽才;做到不拘一格、广纳群贤，破除“论资排辈、求全责备”观念;做到在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。充分发挥各类人才在医科教研中的基础性作用，充分发挥各学派的相互激励、相互补充、相互促进作用;要不拘一格使用人才，对急需、紧缺和高端人才采取柔性机制进行使用，做到“不求所有、但求所用”。
4.创新人才评价机制。按照“德才兼备、以德为先”的人才建设要求，科学构建人才评价机制。在人才评价标准上，切实营造公平合理的人才评价环境，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，凸显科学化、民主化、社会化人才评价趋向。在人才考核上，针对不同考核主体，探索制定不同类别、不同层次人才的评价标准和考核办法：对行政管理人才的评价，坚持群众认可、德才兼备、注重实绩的原则;对经营管理人才的考核评价，坚持注重创新、管理有方、业绩突出的原则;对各类专业技术人才的考核评价，坚持注重实绩、人文并重、业内认可、技术拔尖、成果显著的原则;对高端人才的考核，坚持权利和义务一致的原则，重点考核团队打造、项目推进和实绩展现等要素，从而使人才的评价更加务实、管用。
5.创新人才激励机制。积极探索医院人才建设，通过科学选拔、合理培养、平台支持、身份转换、人才补贴等激励措施，推进医院战略型人才的培养。规范年薪制员工考核管理，在进行德能勤绩考核的基础上，加大个人学术水平和业务能力考核，积极运用考核结果，做到与年薪所得挂钩，与职称晋升挂钩，与岗位竞聘挂钩。大力支持各类人才申报科研项目，积极创造条件支持优秀人员出国深造，加大科技创新奖励力度，使人才在激励中得到提高。
6.创新人才稳定机制。大力改善人才的生活条件和工作条件：大力支持员工开展各种形式的继续教育活动，大力提升员工幸福感，大力开展丰富多彩的人文活动，切实解决各类人员所关注的热点难点问题。做到用美好的愿景鼓励人才，用良好的事业平台凝聚人才，用真挚的感情关心人才，用适当的待遇留住人才，使人才充分享有实现自身价值的自豪感、成就感，使医院成为各类人才干事创业的乐土。
二、完善人才发展政策体系，营造聚才容才展才氛围
1.设立人才发展基金。每年从医疗收入中拿出一定比例资金作为“人才发展基金”，用于人才的引进、继续教育，科研申报、人才特殊补贴和学术交流等。
2.完善人才优先投入倾斜政策。在人才建设上要优先支持团队项目人才、紧缺人才、高端人才、高新技术型人才、重点专科支持性人才及链条效益较长的实用型人才的培养和引进;在实验室建设上要优先投入基础条件教好，研究方向稳定，有发展前景的项目;在学科建设上要优先投入省市级重点专科和特色专科建设，做到在平台建设上优先扶持，在科研立项上优先申报，在成果鉴定上优先推荐。
3.大胆创新引智办法。推行引智政策，在人才引进上，采取积极而又稳妥的办法吸引在读硕博毕业后回院建功立业，对硕博比率达不到重点专科建设要求的，采取条件可以破格、政策可以创新、待遇可以提高的形式，吸引符合条件的人才来院贡献聪明才智;在环境营造上，要把人才的引进和培养作为科室“一把手工程”纳入目标进行管理和考核，着力打造“人人关心人才建设、人人支持人才建设”氛围;在引智奖励上，要重奖关心和支持人才建设的科室和个人。
三、实施人才建设四大工程，造就一批有竞争优势专家队伍
1.领军人才工程。采取院内遴选或人才引进等方式，筛选政治素质好、业务能力强、学历层次高、年富力强、学科发展后劲足的优秀医、护、技人员，通过政策引导、平台支持、进修培训、出国深造等手段，打造医院建设发展的领军人才。
2.青年英才工程。采取有所为有所不为的方式，大力培养医院后备人才，着力选拔优秀中青年骨干，力求通过特别措施、特别机制和特别激励等人才政策和手段，把他们打造成为医院建设发展的青年才俊。
3.学科团队工程。要根据学科发展技术融合化趋势，按有利于患者治疗、有利于学科建设、有利于医院发展的原则，从机制建设、管理手段和管理行为上，积极推行学科融合化建设，着力打造专科团队建设，确保团队化建设迈上新台阶。
4.管理精英工程。要按照管理职业化要求，积极加强管理队伍标准化建设。通过教育培训、挂职锻炼、人才引进等形式，着力把科室管理人员打造成为政治上合格、业务上能干、执行力很强、有担当精神的复合性管理精英。
[作者尚飞燕，女，本科学历，职称：经济师（人力资源管理专业），通讯地址：湖北省十堰市人民医院。通讯作者闵媛媛，女，本科学历，职称：会计师。]
参考文献
[1] 赵东平，任连仲.区域卫生信息系统设计与应用[M].北京：人民军医出版社，2012
[2] 刘杰.区域医疗信息化破局[J].中国医院院长，2007（13）：60-64
[3] 李华才.区域卫生信息化建设任重道远——访中国医院协会信息管理专业委员会常务副主任委员李包罗[J].中国数字医学，2008，3（1）：13-14
