从聘任制看高校辅导员队伍变迁|聘任制辅导员
时间：2019-02-07 03:18:08 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要:聘任制是一些地方和高校在高校辅导员队伍建设中从源头入手积极探索的一项新机制,本文比较分析了聘任制前后辅导员队伍的状况,从地位、源头、发展、定位四方面提出了辅导员队伍的整体变化,希冀通过深化聘任制,构建辅导员队伍职业化、专业化、事业化的长效机制。
关键词 :辅导员队伍;聘任制;变迁
中图分类号: G647文献标识码:A文章编号:1003-2851(2009)10-0081-02
高校辅导员是大学生思想政治教育工作的骨干力量,是保证高等教育事业持续、健康、快速发展不可或缺的一支极为重要的力量。为顺应形势,造就一批高学历高素质的辅导员队伍,优化配置辅导员队伍整体资源,一些地方和高校从源头入手积极探索新机制,确保整个队伍稳定良性发展。如上海大学致力于实施以辅导员“岗位职级制”为核心的聘任制改革,专门为这支“做人的工作”的队伍设计了属于自己的可停靠的“码头”――五级聘任制。2007年6月,全国第一部为辅导员量身设计专业技术职务评审规则《上海高校学生思想政治教育教师职务聘任办法(试行)》正式出台。以聘任制为契机,高校辅导员队伍正发生着前所未有的变化。
一、聘任制前后辅导员队伍比较分析
一是队伍的素质。辅导员工作以前被认为“不太重要”,常由低学历、非党员来“填充”,他们工作兢兢业业,但由于自身素质原因,很难完成“传道解惑”的使命。另外许多辅导员整日疲于处理琐碎杂事工作,工作偏离了德育本位,长期“打杂”,难以引领学生。聘任制实施后,一批知识化、年轻化、高学历的人才充实进辅导员队伍,他们充分发挥个人的学识魅力和亲和力,对学生进行人生导航。上海高校现有专职辅导员2675名,具有硕士及以上学历的占62%,党员占92%,30岁以下的占67%。通过高进,竞聘上岗,严把进口关,辅导员队伍整体素质有很大提高。
二是队伍的稳定。辅导员岗位以前被形象的称为“收容站”,队伍的稳定系数较低,辅导员对思想政治工作价值的认同性也存在差异。纵观中国各职业,只有辅导员有“出口”这一说法,即辅导员在工作一段时间以后,都要经由这个“出口”转到其它岗位,短期化的用人政策使得辅导员岗位成为一个临时性“工种”。由于高校不能给辅导员的出路问题提供有效的政策保障,辅导员缺乏对工作的事业心,既不能对大学生进行深入细致的思想政治教育,又不能潜下心来深入研究问题,导致整个队伍不能持续稳定地发展。解决问题不应放在促进流动上面,而应重点放在确保稳定上面,富有内涵的聘任制增强了大家对这份工作的事业心、认同感和归属感,很大程度上改变了辅导员队伍长期以来过渡的“过客”性质,改变了辅导员岗位留不住人才的尴尬局面。不再去靠“别人的码头”了, 辅导员普遍感觉到在其岗位上工作有个人发展的无限空间,一些学校甚至出现了专业教师、副教授主动申请加入这支工作队伍的“倒流”现象。
三是队伍的结构。(l)年龄结构。以前多数高校思想教育工作队伍的年龄相对偏大,不同程度存在队伍老化的问题,并带来系列问题,如:很难真正了解学生的所思所想,缺乏兴趣,缺乏激情,缺乏足够的时间投入,思想意识相对保守,工作方式单一,对学生思想中出现的新问题不能很准确的把握等。目前辅导员队伍年轻化程度较高,在上海高校30岁以下的专职辅导员占67%。青年辅导员由于与学生没有“代沟”,有利于拉近与学生间的距离,深入学生群体当中更好地掌握学生的思想动态。但具有长期从事学生思想教育工作经历的辅导员教师比例不高。年轻辅导员由于缺乏一定的社会阅历和生活磨练,对大学生思想教育的力度和深度、协调和处理问题的能力等方面较为薄弱。(2)学历结构。当前辅导员队伍70%以上具有硕士及以上学历,智识型辅导员居多,辅导员的学历层次得到很大提高。(3)学科结构。辅导员队伍的学科背景具有多样化的特点,这一现象在聘任制实施前后都存在。这既是一个好的现象,各专业、各学校的学生充实到高校辅导员的队伍中去,发挥了嫁接作用和实现优势互补,使辅导员有足够的专业知识解决学生提出的问题、与学生有效地交流等,利于思想政治工作的开展;但也存在不足,辅导员队伍的专业化程度偏低,专业素养不够,不能系统、专业地对大学生进行教育与指导。
二、辅导员队伍的变迁
(一)地位上,从“矮三分”到“高职位”。长期以来,辅导员队伍建设未被纳入正常轨道,缺乏规划和得力措施。现实的困境使辅导员觉得“矮人一等”。在学生眼中,离“良师益友”和学生成长、成才的领路人相差甚远,只是维持学校秩序的编外“警察”和突发事件的“消防员”。在专业教师和其他各部门眼中,只是从事一些辅助和简单的事务性工作。随着中央16号文及相关规定的出台,各级领导从战略高度充分认识到思想政治工作的重要性和必要性,给予这支队伍应有的重视和地位,辅导员的准入、职别、级别、发展等问题纳入视野,还进行一定的政策上扶持和倾斜。辅导员也是高层次人才的观念逐步深入人心。政治、社会、生活地位的提高,辅导员队伍专业化、职业化建设开始稳步推进。术业有专攻,事业有奔头,辅导员队伍进入了春天,甚至在辅导员招聘中出现了教授级专业教师、相关专业的博士研究生、海外留学归来的硕士生前来应聘的热烈场面。
(二)源头上,从“收容站”到“蓄水池”。做好辅导员的聘任配备工作,吸引最优秀的人才加入学生辅导员队伍,从源头上保证辅导员队伍的质量,是加强辅导员队伍建设的基础。进口要求低,会使高素质毕业生对辅导员岗位望而却步,学校只能降格以求。当前各高校以“高进”为切入口,建立辅导员队伍的良性循环机制。在选聘辅导员时除了政治条件和学历要求之外,还十分注重辅导员的综合能力;为了辅导员队伍整体资源的优化配置,优先录取心理学、教育学毕业的硕士生和职业发展指导技术人员。制度上的改革建设,从业准入标准的提高,吸引了更多高层次、高质量、多学科的人员加入,事业心和归属感增强了,把担任辅导员当成体现自己生命价值的事业,把培养学生成才视为生命价值的体现。一些优秀辅导员脱颖而出,成为队伍中的骨干,同时更多的人才不断加入,形成了辅导员队伍的良性循环。
(三)发展上,从“单一性”到“多样性”。当前辅导员已不再像过去那样过分强调“政治”,而是被赋予更多“政治外”职能。学生大幅增加带来的学生发展问题,独生子女增多带来的群体独立性、差异性,信息途径空前广泛带来的主流价值影响力减弱,更大的经济、就业和学习压力等多重因素带来的不少学生不同程度的心理问题等,要求辅导员具备多重能力和素养,有效处理各种复杂冲突和问题。面对这些挑战,辅导员没有过硬的综合素质不行。一些高校着力构建辅导员队伍的培训机制,在基本培训项目的基础上,辅导员可以根据自己的兴趣和工作需要,选择素质拓展、潜能激发、创业创新等其它各类项目的培训,实现“博中有专、专中有长”。
(四)定位上,从“管家型”到“专家型”。辅导员工作繁忙而琐碎,从新生的入学到毕业前的就业指导,从课堂到社区,从关注大学生精神压力的疏导到激发学生的责任意识,从个人问题的解决到班团集体建设,从校内到校外,凡与学生有关的大事小事都与辅导员沾边,辅导员是扛着教师的“牌子”干着学生“保姆”的活儿。上海市科教党委一负责人认为“把学生思想工作当成一门科学、一门艺术、一门学问,就要重视人才,帮助辅导员做好职业规划,今后上海将培养一批专家型辅导员和‘思想政治课’的学科带头人。”让一些知名企业成为辅导员职业化培训的实训基地,一批优秀辅导员将赴境内外学习考察;建立辅导员协会、辅导员网站等平台为辅导员提供更多交流的渠道等。这些举措极大地鼓励了有兴趣、有能力的专兼职辅导员长期从事大学生思想政治教育工作,使他们成为专家型辅导员,成为学生政治工作、思想工作、教育管理工作、心理咨询、就业指导等方面的专家。
三、深化聘任制,构建辅导员队伍职业化、专业化、事业化的长效机制
《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》明确提出“要统筹规划专职辅导员的发展,鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修,长期从事辅导员工作,向职业化、专家化方向发展。”这对高校建设一支高水平的可持续发展的辅导员队伍提出了具体要求。辅导员队伍职业化发展、专业化培育、事业化建设成为必然趋势。聘任制作为一项制度创新和制度建设,对于突破旧的辅导员选拔管理模式,改变任职终身制,合理使用师资人才,调动积极性和创造性,实现辅导员队伍最优化、发展快速化起到了极大的推动作用。教育部部长周济在全国高校辅导员队伍建设工作会议上强调:“要完善辅导员队伍选聘机制、管理机制、培养机制和发展机制,也就是在‘高进、严管、精育、优出’四个关键环节上构建长效机制,不断加强辅导员队伍建设。”全面推行聘任制。在选拔聘用辅导员时,根据学校的发展规划,按照教育部的配备标准核定辅导员的人数,并适时调整,使队伍结构合理化。选拔坚持“公开公平、合理竞争、严格考核、择优录取、规范管理”的原则,注重“德才兼备”。一方面,要有坚定的理想信念,有较高的政治理论修养,热爱学生工作,甘于奉献,乐于服务;另一方面,要坚持高质量、高层次,以研究生为主的原则,兼顾学科建设需要,尽可能地从研究思想政治、心理学、教育学等专业中选拔,形成良性循环的选拔机制。采用竞聘上岗的方法,并实施严格的考核,形成“能上能下,能进能出”的人才流动机制。这样才能稳定辅导员骨干队伍,使队伍建设逐步走上良性发展的道路。
