结合管理学与劳动法看末位淘汰机制
时间：2021-03-30 16:05:12 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：伴随着市场经济的快速发展，企业绩效成为了职业经理人关注的焦点之一，末位淘汰制度扮演着重要的角色。但是在该制度背后隐藏着的确实深深地法律危机，在劳动法视角下末位淘汰机制似乎逾越了法律的界限，由此引发了一连串的深思。
关键词：绩效；末位淘汰；劳动合同
1.引言
末位淘汰机制作为一项有效的管理手段，以KPI和二八定律为理论基础，在员工激励和提高绩效节约成本方面有着显著作用，在管理学角度深受职业经理人青睐。但是由于其在现实贯彻落实中可能损害员工的法律权益，被采用之后一直备受非议。2007年12月12日在深圳视察的国务院人力资源与社会保障部巡视员董平指出，当下许多企事业单位所规定的末位淘汰机制是违法的，违反劳动合同法的规定。2010年五月哈尔滨市仲裁委在一项劳动争议仲裁中裁定单位方“末位淘汰”系违法。但在实践中，出于该机制在管理学上的突出价值，众多职业经理人依然为其寻求合法性存在的空间。2007年8月23日，湖南某市人民法院在审理谢燕诉中国建设银行株洲分行劳动诉讼中，也认可了末位淘汰机制在某些情形下是合法的。那么，我们究竟该以什么样的态度去对待末位淘汰制呢？本文将结合管理学和劳动合同法的基本理论来展开分析探讨。
2.管理学角度评析
2.1理论基础
基于二八定律，企业管理过程中百分之八十的的效益是由百分之二十的人创造出来的。而对于那百分之八十的人存留在企业无疑是对企业资源的极大浪费，许多管理者或者职业经理人或许已然意识到这个问题所以尽管诸多观点认为“末尾淘汰机制”抛弃了人本管理思想但是市场经济大形势的压力下经营者依然雷厉风行的采纳了该制度，为的就是提高资源的利用效率，节约成本，充分发挥员工的积极性与创造性提高绩效。另一个理论基础就是KPI，通过关键绩效指标进行筛选，筛选出那些拖后腿的末位员工，予以淘汰。仅仅从管理学的角度出发“末尾淘汰机制是有较充分的管理学意义的。
2.2管理学价值
2.2.1有效激励员工，避免在其位不谋其职。任何企业在经营发展中，激励是不可或缺的。缺乏激励必然导致效率低下，而末位淘汰机制为企业员工创造了一个竞争和相互监督的氛围，目的就是给员工一些压力，提高他们的工作效率，通过有力的竞争使整个组织一个积极上进的环境中，摆脱了人浮于世的束缚，从而提高了工作效率和企业效益。
2.2.2精简机构，开源节流。企业在在二八定律的理论基础下难免会有人“混日子”。工资支出作为一项大费用，加上资源被低效益的占用着，企业往往难以在严峻的市场经济大形势下脱颖而出。通过末位淘汰机制的有效落实，经过KPI关键绩效指标对员工进行贡献价值评估，淘汰掉那些出于“末位”的拖沓员工。这样既节约了资本，又有效激励了员工，为企业创造出更高的效益。可见，在单位人员过剩的状况下，实施末位淘汰机制是节约资本、精简企业的有力杠杆。
2.2.3有利于领导队伍建设。在企业中贯彻落实末位淘汰机制，在KPI体系中加入员工评价这一因素，使员工有效的监督领导干部，使领导干部行使职权透明化，使其被迫规范行事。这样可以使管理成效突出，能力卓越的领导得到应有的职位晋升。综上，末位淘汰制在促进企业领导队伍建设方面功不可没。末位淘汰制在管理学范畴是有其不可替代的价值的。
3.劳动法角度评析
《劳动合同法》第三十九条给用人单位单方解除劳动合同留下了一定空间，规定如下：劳动者符合下列情形之一的，法律赋予单位单方解除劳动合同的权利：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。对于上述几种情形，不能根据劳动者绩效居于末位就断言起违反了其中任意一条，两者并没有绝对的关联。其中的2，3，4，5，6条主观上是一种故意状态，而末位淘汰机制强调的是一种客观存在，因此绝对不能将绩效居末与主观故意违法划上等号。法律保护劳动者的合法权益，根据劳动合同法的规定，如果是在试用期间，用人单位根据劳动者表现表示试用期不合格而不予录用则是合法的，但是此时双方并未签订正式的劳动合同。由此可见，在正式劳动合同的前提下，末尾淘汰机制是不符合《劳动合同法》第三十九条关于用人单位可单方解除劳动合同的情形的。
同时根据第四十条规定，还存在三种情形，用人单位在以书面形式提前三十日通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以径行解除劳动合同。关系最密切的是第二种情形：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。关于该规定中的“工作胜任力”这一概念，需要强调的是单位系统评估中的“末位”与“不能胜任工作”是两个差异很大的概念，切忌相互混淆。要知道判定能否胜任工作的标准不是绩效，而是是否有能力完成同级别同岗位职工的基本工作任务，这也是国务院劳动部的规章精神所支持的。而处在“末位”则完全有可能是能够胜任工作但是处在的是一个积极向上的工作集体中，相形见绌，从而显得不那么突出，如果在其它组织中则完全有可能成为佼佼者，虽然有些偏颇但这种情形也屡见不鲜。这种情形下，企业如果要采用“末位淘汰制”将起淘汰则明显违反劳动合同法，因此，用人单位必须区别对待不同情形下的“末位”。如果劳动者处于末位而且的确“不能胜任工作”，“末位”在实质上成为“不能胜任工作”，则根据《劳动合同法》相关规定用人单位“淘汰”掉末位员工是合法的。
4.总结
作为一种行之有效的绩效管理策略，末位淘汰制在管理学上确实存在着一定的地位，体现着它对于价值创造，效率提升强大的生命力。但是任何社会行为都离不开法律的规制，法律是社会活动的最低要求。法具有约束力，也具有强制力，因此企业管理必须在法律规定的限度内活动。当然末位淘汰制也面临着巨大的道德挑战，我想如何探求末位淘汰制的法律与道德出口是管理者需要考虑的重点。如果无视法律，企图突破法律的底线，往往是不理智的。（作者单位：扬州大学）
参考文献：
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