简析我国劳动争议处理机制存在的问题及完善
时间：2021-03-30 00:00:08 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要 我国现行劳动争议处理机制在实际运行中弊端不断显现，对该机制的分析与完善有利于保护当事人的合法权益，稳定劳资关系，促进社会稳定、和谐发展。本文立足于国情对如何完善我国劳动争议处理机制进行分析并提出完善建议。
关键词 劳动争议 合法权益 处理机制
作者简介：刘洋，湖北中医药大学人文学院。
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）10-058-02
随着我国经济不断飞速发展，劳动关系的重要意义日益体现。经济法发展所需要的大量劳动关系及其引发的相关劳动争议带动了对有关劳动法的研究。如何预防劳动争议，争议发生后如何及时、公正地予以解决成为我国学者和相关执法部门致力研究和解决的问题。毋庸置疑，一套完整、合理、可行的劳动争议处理机制对于解决劳动争议具有重大作用。本文立足于国情，结合当前劳动争议的主要特点对如何完善我国劳动争议处理机制提出了方案设计，以期能对我国劳动争议处理机制的改革有所裨益。
一、我国现行劳动争议解决机制概述
（一）劳动争议概念
在当前社会主义市场经济体制下，我国劳动关系呈现出复杂性和多样性，理论上和实践中对劳动争议的概念存在着多种观点。目前较为通行的说法为：“立法中应当从争议当事人和争议标的的角度，将劳动争议界定为劳动关系当事人双方，即劳动者与用人单位，对基于劳动关系的实体权利义务所发生的争议”。
（二）我国现行劳动争议处理模式
“先裁后审”模式：即劳动争议发生后，当事人首先可以向其所在企业的劳动争议调解委员会申请调解，对调解不服的，向设在劳动行政部门的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；当事人也直接可以向劳动人事争议委员会申请仲裁，当事人对使用仲裁裁决适用法律问题不服的，可以向被告所在地或劳动合同履行地的人民法院提起诉讼，人民法院的最终判决为终审判决。
此种模式下劳动仲裁是进行诉讼的前置程序，即当事人的劳动争议必须经过劳动仲裁后，方可将争议提交人民法院进行审理。未经劳动仲裁裁决的诉讼请求，在诉讼阶段则无法得到法院的支持。
二、我国现行劳动争议处理机制存在的问题
（一）劳动争议调解委员会的作用未得到充分发挥
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第八十条规定“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。”由此可知，在企业内部可以设立劳动争议调解委员会协调职工和用人单位的劳动争议。从本法条的可知，其立法意图要求劳动争议调解委员会在处理劳动争议过程中应当处于中立地位，不偏不倚。但是，从目前我国实践来看，劳动争议调解委员会是由用人单位设置，其在经济上依附于用人单位，例如其办公经费、人员设置、办公场地等资源均由用人单位提供，故此种机构设置的特点使得劳动争议调解委员会在大多数情况下成为企业的“摆设”，无法真正发挥其居中调解的作用。
因此，“通过职工代表、企业代表和工会三方架构来公正解决劳动争议”，通过劳动争议调解委员会一己之力就将劳资双方的问题一次解决，无疑带有理想主义的色彩。往往现实是，考虑到劳动争议调解委员会的实际地位和性质，劳动者通常都会越过劳动争议调解委员会，向劳动人事争议仲裁委员会直接提起劳动仲裁。这样一样，劳动争议调解委员会的调解作用就更加无法有效实现。
（二）劳动争议仲裁时效制度存在缺陷豍
仲裁时效的起始时间对于认定当事人的仲裁申请是否超过了仲裁时效至关重要。时效的期间长短对于保护当事人的合法权益意义重大。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《仲裁法》）第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……”《劳动法》第八十二条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”
由此可见，前者以“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”作为时效起点，时效期间为一年；后者以“劳动争议发生之日”作为时效起点，时效期间为60日。司法实践中“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”被作为了劳动争议仲裁时效的起始点。如此界定不符合《劳动法》第八十二条的立法原意，不能很好地保护劳动者的合法权益。“争议发生之日”绝不能等同于“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”。争议的发生需要当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于向对方提出为前提，若当事人一方不知道其权利被侵害或者虽然知道其权利被侵害却不能、不敢向对方提出，就不可能发生争议。因此，将仲裁时效的起点界定为“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”有失妥当豎。现实生活中，许多劳动者均是因为权利被侵害，但迫于单位的强势地位，不敢主张合法权益，导致最终其法律权利仲裁时效经过而无法得到法律保障。同时，用人单位应在应诉过程中，往往将“知道或应当知道”与“劳动争议发生之日”等同起来，从而主张仲裁时效或诉讼时效已经经过以对抗劳动者的仲裁请求或诉讼请求。
（三）劳动争议诉讼制度存在弊端
1.调解原则在劳动争议诉讼案件中适用度不够
调解原则是以意思自治和契约自由原则为基础的。劳动法作为部门法之一，其兼具公法与私法的特征，有其自身的特点。例如：劳动法中的公法规范不得以协议方式降低（如《中华人民共和国劳动基准法规法》中所规定的劳动者利益标准）。因此，劳动争议案件只能实行有限调解，否则就违反了合法调解原则。
实践当中，多数情况下，在争议调解过程中，多是劳动者做出让步，从而达成调解协议。用人单位作为强势一方，极少有主动让步的情形。人民法院在此过程中，只能通过对双方当事人进行沟通，说服，使得当事人能够自动让渡部分权益，以规避有限调解的缺陷，从而形成双方合意，达成调解协议。否则，则无法达成调解协议。由此产生的后果为：原被告方对裁判均不满意，继续上诉，产生不必要的诉累。另外，对于终审判决，被执行一方则极有可能采用各种方法逃避履行义务，甚至导致执行不能，最终无法实现诉讼目的，甚至导致不和谐因素的出现。故，调解原则的良好适用及实施，是有关劳动争议能否真正解决的关键。
