我国高校教师聘任制的困境及理性选择
时间：2021-03-28 20:02:41 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：教师聘任制是高校人事制度改革的核心，是现代大学制度建设的重要内容。当前我国高校教师聘任制存在聘任合同性质不明、教师权益保障机制不完善、单位人模式根深蒂固、高校行政权力泛化、教师话语权式微等问题。实现从“身份管理”向“岗位管理”、从“行政合同”向“劳动合同”、从“形式平等”向“实质平等”、从“效率至上”向“崇尚学术”、从“评聘合一”向“评聘分离”的转变，是我国高校教师聘任制度的理性选择。
关键词：高等学校；教师聘任制；行政合同；劳动合同
中图分类号：G645.1 文献标识码：A 文章编号：1672-4283{2009)04-0119-05
收稿日期：2009-03-07
基金项目：陕西省哲学社会科学基金项目(07K004Z)
作者简介：祁占勇，男，宁夏彭阳人，教育学博士，陕西师范大学高等教育研究与评估中心讲师；陈鹏，男，陕西富平人，教育学博士，陕西师范大学高等教育研究与评估中心主任，教授，博士研究生导师。
教师聘任制是高校人事制度改革的核心，是现代大学制度建设的重要组成部分。改革开放30年来，国家颁布了《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等一系列教育法律、法规；高校的用人自主权不断强化，个人自主择业的机制正在形成，人才合理流动机制初现端倪；制度的供给及其边界正在日趋明晰，学术权力与行政权力间的制衡态势初步形成，过度量化考核的现象有了一定程度的遏制，高校教师聘任制正在摆脱单位人模式的局限。但由于现实条件的制约与理论研究的滞后，高校教师聘任制的推进还存在着诸多问题，亟待深化研究、解决。
一、我国高校教师聘任制的法理难题
虽然我国高校教师聘任制已在各高校中按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则全面推行，但现阶段我国教师聘任制还存在着诸多法理难题，它们成为制约我国高校教师聘任制向纵深方向发展的桎梏。具体来讲，这些法理难题可以概括为以下两方面：
1.教师聘任合同性质不明。关于高校教师聘任合同法律性质的争论，从现有的研究来看，主要形成了四种观点。一是劳动合同的观点。这种观点认为，高校教师聘任合同无论就其形式，还是就其合同的内容及其产生的权利与义务，都应属于劳动合同的范畴。名为聘任合同，实际上是教职工的劳动合同。因而就高等学校而言，无论是作为传统的“干部”的学校领导和管理人员，还是普通的教师，他们与单位之间的法律关系就是劳动合同关系，都应当纳入《劳动法》的调整范围。二是行政合同或公法合同的观点。这种观点认为，事业单位的管理方式和性质都不同于企业，事业单位工作人员又各有其专业特点，因此，教师聘任合同既不同于受《合同法》所调整的民事合同，也不同于受《劳动法》所调整的劳动合同，而更多地具有行政合同的特征，或应视为一种公法合同。三是雇佣合同的观点。这种观点认为，“事业单位与其职工的关系，包括学校与教师的关系，本质上也是劳动雇佣关系”。持该观点的人把劳动合同视为特殊的雇佣合同，因此劳动关系从属于雇佣关系。四是兼具行政与民事双重特点的特殊合同的观点。这种观点认为，教师聘用合同并非是典型的行政合同或民事合同，而是兼带有行政合同特征和民事合同特征的特殊合同。正是由于教师聘任合同的性质不明，从而在一定程度上造成了教师聘任合同文本存在着适用法律缺失、大量政策性用语充斥、公平与合理缺失、自行设定、人事争议处理不畅等方面的缺陷。
2.教师权益保障机制不完善。有权利必然有救济，没有救济的权利不是真正的权利。高校教师聘任制是高校与教师之间在平等自愿的基础上就双方的诸多内容在达成共识的前提下所签订的聘任合同。聘任合同中不仅应规定各自的权利与义务，同时还应该对权利受损的主体如何获得补救的渠道有明确的规定。然而，从高校聘任制的实践来看，一方面，高校聘任合同并非是由教师和学校双方在协商一致、平等自愿的基础上制定的，而是学校的单方行为，多数高校只规定其应享有的权利而缺乏对其义务的规定，对教师的规定则多为义务性、禁止性条款，而很少有权利性规范，聘任方与受聘方权利与义务的规定存在着严重的不平衡性、不对等性。另一方面，从我国当前有关教师聘任制中教师权益保障机制的发展现状来看，教师权益保障机制的建设程度较低，并不能真正起到维护教师合法权益的作用。虽然我国现行的法律制度对教师权利救济手段在相关的法律、法规及规章中有所规定，但这些规定大多较为原则、概括，缺乏可操作性，完善的教师权利保障机制并未真正形成。如《教师法》第39条规定：“教师对学校或其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内，作出处理。”2003年教育部颁布的《关于加强依法治校工作的若干意见》第3条规定：“建立校内教师申诉渠道，依法公正、公平解决教师与学校的争议，维护教师合法权益。”但这些规定对申诉的具体范围、申诉机构、申诉程序以及对申诉部门所作处理决定不服是否可以申请行政复议或提起行政诉讼等均缺乏相应的规定。正是由于高校教师聘任制缺乏相关的权利保护制度，改革中出现了“强势群体利益进一步得到强化，弱势群体利益进一步被盘剥和削弱”的不公平现象。
二、我国高校教师聘任制的现实困惑
改革开放30年来，我国高校教师聘任制取得了一定的成效，但受制于内外部环境的限制、制度设计本身缺乏操作性、相关聘任政策没有及时跟进等问题的影响，现实中教师聘任制的推行举步维艰，实效性差强人意。具体来讲，教师聘任制的现实困惑表现为以下两个方面：
1.计划体制下的单位人制度依然根深蒂固，教师的流动机制没有真正形成。长期以来，我国高等学校在人事管理上受计划经济体制的影响，存在着根深蒂固的人才单位所有制观点，根据计划和指标，对教师进行计划录用、统一管理、统一调配、统一使用。教师一旦被聘任就意味着他应该为本校服务终身，高校教师的流动机制没有真正形成。近年来，各高校在积极推行人事代理制度，即人事代理机构按照国家有关政策法规的要求，接受用人单位或个人委托代理有关人事管理。用人单位与被聘用人员只受双方签订的聘用合同的约束。用人单位有充分的用人自主权，而劳动者则享有充分的择业自主权和流动的权利，从理论上真正实现了“单位人”到“社会人”的转变。但从目前的实施效果来看，经过两轮或者更长时间的聘期，人事代理关系就变为无固定期限劳动合同，这种做法其实只是变相的教师单位人事编制的推迟，并没有从本质上改变单位人模式。基于单位人制度的限制，高校教师的流动几乎很少发生，从而陷入了“高校想引进的人才进不来，高校不想要的又推不出去”的恶性循环。高校教师只能进不能出，只能上不能下，缺乏外部竞争性，近亲繁殖的情况普遍存在。高校教师的这种身份和任
