高职医药类专业技能培养无缝对接中小药企刍议
时间：2021-01-22 12:03:56 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要：针对当前高职医药类专业技能培养同质化导致的“供需错位”等问题，分析了“产、学”对接的必要性及市场契机，从教育生态平衡的视角，提出了构建个性化技能培养体系、“平台+导师+服务”型实战平台、重构学习领域、促进高职医药类专业技能培养与中小型制药企业岗位“无缝对接”的举措。
关键词：高职医药类专业技能培养 中小制药企业 无缝对接 教育生态平衡
透过高职教育繁荣表象的背后，当前高职教育实则存在教育生态上的种种失衡问题，人才培养同质化，无视受教育者的个体差异、兴趣和个性潜能，被通用型技能培养所绑架，很少顾及用人单位的多样化人才需求，毕业生“就业难”与用人单位“招人难”的供需结构性矛盾突出，直接困扰着高职教育的健康有序发展。近年来，化解“供需错位”矛盾已成为高职教育研究的热点。前人[1，2]在高职人才培养模式改革创新上取得了丰硕的成果，但在高职医药类专业主动呼应、主动融入中小制药企业，技能培养无缝对接中小制药企业岗位的探索上尚不够深入，在产学结合方面，理性研究较多，实践探讨较少，可操作性不强。文章遵循教育生态平衡理论，基于“校-企-生”三赢原则，结合中小制药企业人力资源管理特征和人才需求结构，在早期“高职药学专业的‘三级四支五步’顶岗实习新模式” [3]研究的基础上，探讨了高职医药类专业与中小制药企业之间顺利对接、有效沟通和合作，利用中小制药企业人才需求的市场契机实现“产、学”无缝对接的举措，为重新审视高职技能培养机制提供了新的视角。
一、教育同质化背景下高职医药类专业人才技能培养的困惑
我国高职专业大部分由中专专业升格而来，办学时间短，可以借鉴的经验少，普遍面临诸多问题，而问题之首就是教育同质化问题，表现在高职医药类专业上，有问题与矛盾有愈演愈烈之势。一是专业设置上的同质化严重，不顾设置的专业是否符合学校的发展规划，是否符合学校的定位，是否具有足够的教育资源，而一味的为了增加生源而设置新专业[2]，高职医药类专业基本是模仿再模仿，重复再重复，呈现出“千校一面”局面。由于相同专业的毕业生数量剧增，出现人才市场的供过于求现象，高职医药类专业毕业生的对口就业率降低。二是学生技能类型趋于同质化。受“生存型”教育理念束缚，只重视通用技能的培养，学生个体的专业技能差异非常小。一些管理规范始终没有摆脱“应试教育”模式，在客观上引导职业学校将通用技能培养作为终极目标，例如，部分省教育行政主管部门推行的常态化高职学生技能抽测，这种“应试教育”规范绑架着高职院校，倒逼高职院校按照统一的教学内容、统一的标准、“批量生产”出统一规格的人才，导致学生技能类型趋于同质化，人才知识技能结构过于单一，呈现出“千人一面 ” 局面，与制药企业日益增长的综合型人才需求极不匹配，不能满足企业对人才的多样化、多层次需求，同时，葬送了学生个性化学习、全面发展的空间。在当前职业教育“叫座不叫好”、社会认同度低迷的社会背景下，教育同质化问题无疑会将高职医药类教育置于尴尬境地。
二、高职医药类专业技能培养对接中小型制药企业的市场契机
1.中小制药企业的人力资源管理特征
我国中小制药企业占现有制药企业总数的95%以上，己成为我国医药行业的一支主要力量，在我国医药市场中起着不可替代的作用[4]。制药企业是一个严格按照国家药品GMP标准管理的特殊行业，与其他行业相比其人力资源管理有其独特性，一是专业性要求高，高学历专业人才需求量大、用人单位对专业背景关注度高。随着我国制药业的不断“进化”，国内本土制药企业发展重心逐步由“仿造”向“创造”转型，制药企业在专业人力资源上的瓶颈现象日益明显。二是专业人才流动率较高，复合型人才稀缺[4]。中小制药企业因发展时间短和管理理念滞后的局限，未生长出优秀的企业文化，在管理上往往偏“家族化”、总经理“一人独大” 、随意性较强，导致专业人才缺乏归属感，流失现象严重；加之中小制药企业在经营决策、生产规模、资金、行业知名度等方面面临着诸多难题，对优秀专业人才的吸引力不强，人才缺失已成为中小型制药企业发展的最大障碍。据倪兰芳，孙芹英[4]的研究报道，近年来，我国中小制药企业人才流动率在50～70%，流动最为频繁的是高学历和具有专业技能的企业核心员工群体。中小制药企业难以建立起实效的内部培训体系，面对人才流失的困境，接收高校医药类专业毕业生以补充生产、经营、服务一线岗位的高技能型员工队伍己经成为中小型制药企业人力资源管理的新常态。在大型制药企业一般不愿接收高职学生实习、高职医药类专业落实产学结合存在诸多困难的情况下，主动对接中小制药企业，能有效扭转高职医药类专业产学结合处处碰壁、校外顶岗实习难以落实到位的局面。
2.中小制药企业的人才需求结构
随着医药企业重组与技术升级进程的加快，人才匮缺成为了制药企业发展的瓶颈，国内中小制药企業都开始重视人力资源储备。中小制药企业对“经验型”、“技能型” 、“多能型”人才的需求强劲，需求结构表现为：一是产品研发人才奇缺。许多中小型制药企业根本没有设置技术开发机构，有些企业推出的新产品，其实也都是一些仿制、复制品种，随着“中国制造”向“中国研发”的嬗变，研发人才的短缺必然导致企业产品竞争力和盈利能力的低下。二是具有专业知识的优秀经营管理人才短缺。优秀的经营管理人才往往具备前瞻性战略眼光，如同企业的舵手，能从根本上决定企业整体经营管理观念、技巧的发展与提高，从宏观上驾驭市场、领导业务的发展。三是复合型一线营销人才短缺。一线营销人员需要具备制定营销战略、优化营销模式、提出产品结构调整建议、管理客户队伍、决定营销资金投向等知识与能力。在后GMP时代，各制药企业的硬件条件、产品的差异并不显著，从事市场开发和产品营销工作的综合营销人才尤为重要。四是生产一线综合型人才素质有待提升。药品的生产、质量控制、工艺管理、制药设备维护等生产一线工作需要大量既有专业知识又能解决实际问题的技能型人员来承担。然而，目前多数中小型药企生产一线人员的文化层次偏低、年龄结构老化，难以保证药品质量，制约着中小型药企的发展壮大。
