专业技术职务任职资格评审量化研究_2018专业技术职务任职资格评审

时间：2019-03-31 03:17:45　来源：雅意学习网本文已影响人

　　摘要：专业技术人员是高素质人才的重要力量，这类人员的专业技术职务任职资格量化考核一直困扰着从事人力资源管理的各级人员。根据单位特点，经过多年研究和实践，本单位逐步建立了一套以4个一级考核因素和14个二级考核因素为核心的量化考核体系，用于对专业技术职务任职资格评审。
　　关键词：专业技术职务任职资格量化考核体系
　　我国从1986年开始实行专业技术职务聘任制度以来，专业技术职务管理经过不断改进，逐渐向科学化、规范化发展，但有些规定如专业技术职务任职资格评审量化考核仍不能满足时代需要。因此，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出完善专业技术职务任职评价办法。本人将工作中对专业技术职务任职资格评审量化考核方面的探索提供给大家，以期引起共鸣。
　　一、要素分解等级计分加权法
　　由于“数”的概念有区分性、等级性、序列性、可算性和可比性，可更准确地反映人才，这是专业技术职务任职资格评审量化的缘由。而量化考核首要任务是科学设计量化考核指标体系，不仅需科学地解决指标体系的组成及其权重系数的分配，而且要科学地解决组成该指标体系的每项考核因素的划等标准。即根据考核目的和对象设计考核内容并分解为若干考核因素，确定各考核因素的评分标准，并对各考核因素分配不同的权重，由同行专家对被考核者评价打分，加权计算，求出总分。但总分的计算方式需根据考核因素是否互补来决定，若有互补性，总分采用累加方式，称为“要素分解等级计分加权累加法”，其计算见公式①或②；若不互补则需采取累积方式，称为“要素分解等级计分加权累积法”，其计算见公式③。
　　二、考核指标体系组成设计
　　考核指标体系组成设计即是确定考核因素。依据王通讯的“人才考评三态说”，按综合性、针对性和简易性“三性”原则，考核因素可从持有态、发挥态和转化态“三态”方面设计，即根据考评目的和对象不同选择合适的一组人才特征要素作为考核因素。鉴于企业工作性质不同，有将“业务能力、工作成绩、技术水平、工作态度、学历、外语水平、技术工作年限”确定为考核因素的。而我单位经多年实践，将学历、技术工作年限、外语水平作为申请专业技术职务任职资格晋升人员必须满足的条件，围绕持有态、发挥态和转化态对专业技术职务任职资格评审考核因素做了如下设计：
　　首先，据“持有态”设计“业务能力”和“技术水平”两个“考能”指标，为准确考核专业技术人员组织、实施和指导完成科研项目、产品设计的能力，在“业务能力”方面重点设计了“独立工作能力”、“组织协调能力”、“调研分析能力”、“创新决策能力”4个考核因素；在“技术水平”方面，为考核专业技术人员具有的专业知识和实际中解决问题经验积累方面情况设计了“实际工作经验”、“基础理论及专业知识”2个考核因素，同时为促进申请晋升的技术人员注重答辩论文的撰写，设计了“答辩论文质量”考核因素。
　　其次，据“发挥态”设计“考勤”指标，即“工作态度”，反映专业技术人员职业道德、工作作风、事业心等，同时为鼓励专业技术人员从事工作的主动性，做好人才传帮带，让特殊、高端技术得以传承，设计了“事业心”、“工作作风”、“主动性”和“人才培养”4个考核因素。
　　最后，据“转化态”设计“考绩”指标，即“工作成绩”，反映专业技术人员在科研生产中完成工作的数量、质量、效率、经济社会效益以及创造出技术成果。结合“学术氛围和工程研制齐头并进”实际需要，鼓励专业技术人员不仅要在工程研制中有所成绩，而且要追求技术前沿，积极总结经验和开拓创新思维，除了设计“工作完成情况”外还单独设立了同等地位的“专业技术、技术管理成果”和“学术技术论文”考核因素。
　　三、考核指标体系权重系数分配
　　考核指标体系组成确定后，各考核因素权重系数可按其不同地位和作用来确定。众所周知，专业技术职务任职资格是指反映专业技术人员技术水平、业务能力、业绩成果的一种标志，表明专业技术人员具备担任相应专业技术职务的学术技术水平和能力，同时为突出业绩和能力，我单位将“工作成绩”、“业务能力”赋予了30%权重系数，对“技术水平”、“工作态度”赋予了20%权重系数，并对这些考核因素下的二级考核因素分别进行了权重系数设计（见表1）。
　　四、考核因素打分标准设计
　　考核因素和权重确定后，为降低考评人员随意性和确保考评结果科学性，建立统一的打分标准至关重要。经多年实践，按“时代性、导向性、现实性、可操作性”原则，我单位对14个二级考核因素建立了等级划分的分数段和每个分数段打分标准具体内涵。
　　1.二级考核因素分数段设置
　　根据集团公司“总分76分以上才允许晋升”的要求，本单位对14个二级考核因素均划分为优、良、中、差4个等级，其分数段设置原则定为：优（90%～100%）、良（76%～90%）、中（60%～76%）、差（0%～60%）（见表2）。
　　2.二级考核因素打分标准
　　按百分制确定14个二级考核因素分值的详细标准。
　　第一，“专业技术、技术管理成果”和“学术技术论文”由主管部门组织答辩秘书据提供的证明材料按以下规定通过设计的软件计算相应得分：
　　——结合我单位科技成果管理要求以及推进专利与基金申请、职工经济创新与QC小组活动开展，将这些活动成果奖列入“专业技术、技术管理成果”考核因素进行打分，并根据不同情况细化打分标准，不同项目的获奖成果累计计算，累计超过6分的按6分计算（见表3～表6）。
　　——考虑到单位保密性质，除了发表论文按期刊与会议、核心与非核心、国际级/省部级/集团级/地市（公司）级进行分类外，对单位归档技术报告、技术/管理标准以及成功引进现代化管理方法形成本单位特色管理理论系列文档，或国际/国家/国家军用标准，专业著作均包含其中，并按不同内容细化打分标准（见表7）。
　　第二，参照有关资料和单位实际确定了其他二级考核因素打分标准（见表8），由考核者直接打分：
　　经过两年多实践，我单位不仅选拔到优秀专业技术人员，同时导向作用明显，职工经济创新成果项目连续翻番，专业技术人员更加关注技术创新，及时总结研究成果并撰写文章归档，论文发表数量和质量显著增加，有力推进了单位学术氛围营造和知识积累。总之，单位应建立具有自身特色的专业技术职务任职资格量化考核细则。
　　参考文献：
　　[1]叶忠海.人才资源优化策略[M].上海:上海三联书店,2002
　　[2]航干函（1986）146号附件《量化考核方法》.1986,9
　　[3]王通讯.宏观人才学[M].天津:天津人民出版社,1985
　　[4]中华人民共和国航空航天工业部.关于下发《企业高级专业技术人员量化考核方法》的通知.1988,7
　　[5]南京航空航天大学博士学位论文评阅表

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