独立学院学术梯队建设存在的问题及对策分析 学术梯队建设
时间：2019-01-05 03:37:55 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要: 独立学院的水平、质量和知名度,在很大程度上取决于学术梯队的建设水平,加强学术梯队建设是独立学院实现可持续发展的重要保证。独立学院要提高学术梯队建设的层次和水平,必须从多个方面着手进行建设。
关键词: 独立学院 学术梯队建设 问题 对策
独立学院,是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校,其是我国高等教育大众化的产物之一,应时代和社会对高等教育的要求而产生。
由于发展的时间之短,加之长期的法权地位的不明确,独立学院与由政府拨款的公立学校在师资、生源、经费、仪器设备等必要的教育资源的不公平竞争中处于弱势。在我国高等教育领域中获得持久的、健康的发展;能否提高办学效率,减少对母体学校的依赖性,增强独立自主能力;独树一帜,提高人才培养质量,开创一条属于自己特色的办学道路等,对于独立学院都是尤为重要的。据相关调查,师资是独立学院除资金外最为严重的发展瓶颈,而学术梯队建设在师资建设中占据着重中之重的地位。
学术梯队是指按学科、专业或某一特定领域组成的,具有一定结构的教师(科研人员)队伍,由学术带头人、能独立指导他人进行教学科研工作的骨干、助手等组成组织形式。其职务、专长、年龄等结构能满足所从事的教学、科研等学术工作的需要。因此,加强学术梯队建设是独立学院教育改革中的重中之重。
一、独立学院学术梯队建设存在的问题
自上世纪末至今,我国独立学院经历了从无到有、从小到大的一个发展过程,可以说在短短的十几年时间里面,获得了长足的发展。但是在学术梯队建设方面依然存在诸多问题。
(一)师资队伍总量不足,严重缺乏高水平的学科和学术带头人。
独立学院在发展的过程中,逐步重视专职教师的培养,但是就目前看来,专职教师的数量增长率远远小于独立学院发展规模的增长率。
据教育部数据统计,在2007年我国独立学院的在校人数达到了1861098人。而同年我国民办教育机构的教师人数专职的为20560人、兼职为23595人。从这两组数字可以得出,目前我国独立学院师生比大大超过了教育部1∶14的要求。
独立学院的定位和发展规律仍然处在摸索的过程中,不可避免地有借鉴母体学校的倾向。部分学校在办学过程中,基本是母体学校的复制,没能根据自身定位确定相应的专业发展方向,因此在学科建设就表现为学科大而全,但无特色、整体水平不高的特点。
同时,资金、科研设备的不足,以及社会对独立学院的偏见,也客观造成独立学院无法孵化出自己的学科带头人。
(二)师资队伍发展不平衡,学术梯队结构极其不合理。
学术梯队是高校师资队伍的一个重要组织形式,而它有着其自身的特点,如年龄、职称、学历等按合理的比例进行结合。因此衡量一个学术团队结构的合理性的重要因素之一,就是梯队中成员的年龄结构、学历结构、学缘结构和知识结构等。独立学院办学时间短,客观造成学术梯队结构极为不合理,主要表现为以下几点。
1.年龄结构上呈现“中间小,两头大”的态势。独立学院的师资队伍现状可用“老的老,小的小”来形容。“老”是指来自公办高校的退休老教师,“小”则是指近年来招聘的青年教师。独立学院在发展初期,基本上是依靠母体高校教师或者其他兼职教师承担教学任务。近年来不少独立学院逐渐建立起了自有的专职教师队伍,但“非老即小”已成为独立学院发展中一时难以突破的瓶颈。
2.职称结构上呈现“青黄不接”的状况。在年龄结构上的“中间小,两头大”的态势,在职称结构上就表现出了:高级职称者高龄化突出,中级职称者少,且大部分是兼职教师,而在专职教师中占绝对数量的青年教师晋升渠道单一且不顺,加之人员流动较大,得整个学术梯队在职称结构上“青黄不接”的状况特别突出。
3.学历结构不合理,高学历者匮乏。相对公办高校而言,独立学院专职教师队伍学历偏低,结构不合理。学术梯队中博士学位者偏少,硕士学历占主导。
4.在学缘结构上“近亲繁殖”较为严重。由于与母体学校的关系,在人事招聘上,独立学院不经意地向母体学校毕业生倾斜。这样使得学术梯队的近亲繁殖较为严重,清一色的母体高校毕业生,容易引起学术上的固化甚至倒退,不利于博采众长,不利于学科交叉发展。
5.在性别结构上,专职教师队伍中呈现“阴盛阳衰”的状态。
(三)师资队伍不稳定,学术梯队优秀人才流失严重。
在传统的择业观的影响下,很多优秀的高校青年教师不愿“下嫁”给民办的独立学院。而独立学院花大力气培养出来的优秀青年教师,一旦有机会,要么跳槽到了公办高校,要么选择了考国家公务员。有些独立学院甚至出现部分青年教师集体离职的奇怪现象。因此,“优秀的难进来,而成长起来的又难以留住”的局面在独立学院师资队伍建设中非常普遍。
学术梯队人才流失主要表现出两种形式:一种是显性流失。独立学院成为很多青年教师的“跳板”,一旦在独立学院取得一定的成绩,就会选择离开,去公办学校或者事业单位,因此目前独立学院普遍面临着既要加大投入,引进和培养中高层次人才,又不得不面对现有优秀人才不断流失的尴尬境地。另一种则是隐性流失。独立学院专职教师与公办高校教师在待遇上存在较大的差距,心理失衡、无心教学、校外兼职现象不少;而部分从母体高校过来的兼职老师由于工作、科研压力大,在独立学院的教学中难免有“敷衍”之嫌。教师特别是骨干教师的显性和隐性流失,造成一些学科专业教师出现严重的断层,影响师资队伍和学术梯队的稳定。
(四)教师价值观发生错位,学术梯队的师德建设有待加强。
多数独立学院的教师都把自己摆在一个“打工者”的位置上,缺少“建设者”和主人翁意识,缺乏对独立学院的认同感、归属感和共同的价值观念,也不去关心独立学院的建设;很多专职教师仅将在独立学院的工作作为一个“跳板”,而不是自己的一份职业精心经营,因此独立学院的师德建设存在不尽如人意的地方。其主要表现为:一是职业情感淡漠,事业心、责任心不强,总是把个人得失摆在第一位,而很少或者没有考虑工作的需要。二是爱岗敬业精神淡薄。“人在曹营,心在汉”的现象时有发生;时常只管上课四十五分钟,和学生缺乏交流,较少关心学生的发展;甚至有的言行随意,在学生面前发表不负责任的言论,在学校造成不良影响。
二、加强独立学院学术梯队建设的对策
(一)明确学办学定位。
众多独立学院目前由于对自身定位不清晰,导致在学科建设上的迷茫。独立学院在学术梯队建设中,应该根据学校自身特点进行合理定位,找出学校的办学特色,制定出合理的学科建设目标。然后针对办学目标,学校定出重点发展的学科,并以此办出自己的特色。
(二)大力选拔、培养学科、学术带头人。
在创办具有较强竞争优势的学科过程中,一批高水平的学科、学术带头人是关键。根据学术梯队建设的现状,独立学院应加强引进高水平的学科带头人,如利用兼职教师中的有经验者,或者根据学校发展的需要引进“双师型”的带头人,以培养和发觉专职教师中的突出者。
但是,就目前而言,独立学院花“巨资”引进高水平的学术带头人是有困难的,因此重点应该放在培养自己的学术带头人。对于专职教师要提供更多的锻炼平台,给其提供在企业挂职锻炼的机会等措施,来培养和形成自身的学术带头人。
(三)优化学术梯队的资源配置。
市场经济的大背景下,独立学院学术梯队的管理应与开放办学的格局相适应。第一,要树立人才由市场配置的观念。通过不拘一格选拔人才的用人机制,实现人尽其才,才尽其用;通过引进高层次人才(刚性引进),广纳群贤;通过进一步完善柔性引进人才的制度(柔性聘用),实现学术梯队的高层次化、多元化和实用化;通过推动人才合理流动,广开吸引人才的进口渠道,打开人才流动的出口之门。第二,要严把教师进校关,尽量避免学术上的“近亲繁殖”,大力招聘重点高校的优秀毕业研究生充实学术梯队,提升学术梯队的整体水平,优化学术梯队的结构。
(四)营造良好氛围,稳定教师队伍。
教师在独立学院晋升空间有限,也是造成教师队伍不稳定的因素之一。国家平等对待公办学校和民办学校教师的政策固然很重要,但是在目前的情况下,独立学院应该“主动出击”解决教师晋升难的问题。
如目前武汉大学东湖分校正在实施“校聘副教授”、鼓励支持在职员工攻读博士学位等相关的措施,这样不仅有利于留住优秀人才、稳定教师队伍,对于改善学术梯队也是至关重要的。
另外,学院还可通过大力筹措资金完善保障体系,创造独立学院独特的学术氛围,并进一步提高教师待遇,营造一个教师愿意来、愿意教,并且愿意毕生为之奋斗的理想环境,如此才能让独立学院教师安心工作,稳定教师队伍。
(五)加强师德师风建设,树立教师的主人翁意识。
在独立学院学术梯队建设中,作为梯队成员的教师个人在具备良好的才能素质的同时,必须具备较高的职业道德素质,应该是“德才兼备”者。加强师德师风建设,树立教师与学校荣辱与共的主人翁意识是特别重要的,只有具备了强烈的责任感和上进的事业心,才能真正把独立学院作为自己事业发展的平台。
加强师德建设,树立教师主人翁意识,第一,通过多邀请德高望重的老教授年轻教师作报告,引导大家端正工作态度,树立正确的价值观和学术观;第二,通过举办师德大讨论、评选并表彰优秀、举办专题讲座等活动加强师德宣传,弘扬高尚师德,提倡奉献精神;第三,加强师德培训,建立新教师岗前师德教育制度,强化师德教育,力行师德规范;第四,建立师德考评制度,如将师德表现列入学期考核,派出进修和评优奖励,等等,逐步建立师德建设的长效机制。
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