医药企业员工离职成因分析
时间：2021-01-22 20:06:43 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要:本文从外部社会环境、行业环境以及企业内部自身原因三个方面,深入分析医药企业员工离职成因,并进而提出解决医药企业员工离职的三个对策,以便企业进行有效的人力资源规划和决策。
关键词:医药企业 员工离职 成因分析
由于市场经济的作用,企业员工流动现象逐渐得到重视,为了有效分析医药企业员工的离职特点,有必要对于医药企业员工离职的成因进行分析,进而帮助企业做好企业人力资源规划和决策。
1.国内外研究动态
近年来关于离职的成因研究主要有关于心理动因模型研究(张勉,李树茁,2007)、主动离职和被动离职的研究(张勉,张德,2004)、薪酬对离职的影响(吕孟洲,2003;陈方,2008)、组织对离职的影响研究(束从敏,2008)、人事晋升对离职的影响(颜明祥,2003;张更生,2006)、非正式组织对群体离职、群体绩效的影响(王勇,许萍,2009,技术与创新管理杂志)、个人原因和自愿离职对离职的影响(王青,2008;胡秀元,2008)、社会经济景气程度和失业率的联系(惠正一,2008)、工作环境和人际关系对离职的影响(陈伟娜,凌文铨,2009)等。
2.医药企业员工离职的产生原因分析
2.1 医药企业员工离职的社会环境原因
(1)政策环境原因
政策环境一方面指促进经济、产业发展方面的政策,另一方面指促进就业、拉动需求的政策。近年来,为了应对医药原料、能源及价格上涨,产能过剩和产业升级,推动环保和创新医药产品,国家进行了一系列政策性调整,加大了原料药、化学制药、生物制药、中医药和医疗器械的整合力度,同时,优化和加强了城市社区卫生服务机构和乡镇卫生院的布局,有利于促进医药市场发展。另外,医药产业仍然存在中西部医药人才不足、掌握专业核心技术和创新型人才严重稀缺的现象,促进人才合理流动和培养有用人才仍然是医药人才管理工作中的重点。
(2)社会、经济、人口环境原因
尽管全球医药经济增长呈放缓趋势,国内医药经济仍保持工业生产持续增长、商业购销增势平稳和效益水平有所改善的良好发展格局。同时,人口规模持续扩大、医疗刚性需求基本稳定、新药研发和创新能力显著提升有利于医药人才需求和流动。但是,受国际国内普遍生产成本升高压力、国内就业普遍供过于求等因素的作用,医药企业人员就业环境并不乐观。社会经济景气程度是综合社会收入水平和消费水平来考量工作是否合适的重要标准。行业地区差异反映不同行业、不同地区、国家之间工作差异的标准,反映不同价值和收益能力的职业职位之间的比较。工作环境和人际环境是与工作本身不直接相关但有一定影响的外部要素,反映工作的方便程度和舒适程度。
2.2 医药企业员工离职的行业环境原因
(1)行业技术进步原因
通常,技术进步容易导致劳动力资源的重新配置,促进产业结构的升级,同时势必导致一部分劳动力失业和另一部分劳动力就业。医药产业的高技术含量特点决定了医药业技术升级周期短、知识技能要求高,要求医药工作者拥有不断学习的能力和足够的知识储备。
(2)行业竞争原因
医药行业竞争激烈已是不争的事实。从行业饱和度上看,医药行业虽然没有达到完全饱和,但是经历过盲目竞争、恶性竞争和过度竞争阶段,已经朝着合法、有序和诚实信用的方向发展,准入门槛已普遍提高。同时,医药行业密集程度较高。另外,医药制造业特别是生物制药业具有资金、技术、资源密集型的特点,因此医药行业资源相对富余。
(3)行业离职风险
由于对技术、知识的专业性要求高,医药工作者属于技术性、专业型人才,由于医药产业链包括研发、生产和销售环节,不同层次人才还有区别,其中,技术性、专业性越强,离职者越容易找到相对较好的工作,技术性、专业性越低,离职者越难找到相对较好的工作。
2.3 医药企业员工离职的企业内部原因
(1)企业制度、文化、工作环境原因
企业制度、文化和工作环境对员工离职产生影响。企业制度包括组织结构、工作内容和性质、薪酬和职位晋升等制度,人事制度方面的缺陷主要表现为晋升障碍、缺乏公平性、制度僵化 、路径冗长等,直接影响职业生涯预期。薪酬则是员工收入的主要来源也是工作目标之一,广义的薪酬包括工资收入和津贴、分红、福利待遇等,评价薪酬则是通过职位、资历、学历以及劳动投入和报酬的比较,劳动投入的指标主要是工时、工作量、工作的重要程度和风险承担等,报酬则是与其相适应的价值回报,当这种价值回报与员工的心理预期相距甚远的时候,最容易导致员工离职。医药企业文化区别于其他行业企业文化的主要特点有创新、严谨等,这是由药品安全性、有效性、稳定性和作为商品的竞争性决定的,工作环境包括工作的安全、便利、舒适等。较优秀的制度、文化和工作环境更有利于留住人才。
(2)企业经营、管理原因
经营、管理对于企业的发展非常重要,经营者的经营能力、管理方式、管理手段和管理水平决定了员工能否在企业取得更大的成功,对员工职业生涯规划具有参考作用。经营管理方式是企业从事业务管理和人事管理的方式、方法和制度安排,经营是获取外部收益的主要方式,管理则是统筹内部资源力量的主要手段,经营管理方式有领导风格、收益能力、品牌价值等评价指标,通过评价经营管理方式来分析企业未来发展潜力是留职预期的重要判断来源。
(3)企业非正式组织原因
研究显示,非正式组织容易导致员工集体离职。这主要是由于企业与员工之间缺乏有效的沟通和相互信任造成的,加之企业、员工可能确有各种问题存在,非正式组织很容易代替正式组织的作用成为员工离职的主导因素。
(4)企业员工个人原因
员工个人原因主要有身体、心理和职业三个方面。企业员工离职的身体原因主要有:退休、工伤、身体损害、疾病等;心理原因主要表现为不适应或者不喜欢,可能产生于心理落差,也可能产生于过度期待等;职业方面则是指员工不能胜任工作需要,经过安排新的岗位仍然不能胜任的。
3.改善企业人力资源不合理流动的意见
3.1完善绩效考核体系,提高绩效激励水平
所有人员必须经过三项考核:(1)工作胜任能力考核(效率、准确度、士气);(2)人际关系综合评价(同事关系、上下级关系;既要学会竞争,也要学会合作);(3)学习与改进能力考核(业务创新、业务提升、提出改进意见等;胜任只代表今天你行,不等于明天也行)。
所有部门建立多指标考核体系:(1)相关业务绩效考核:(2)贡献能力考核;(3)管理、组织、领导和创新能力考核。公司层面进行多方面考核:(1)企业绩效指标考核;(2)经营能力和经营状况考核;(3)投资能力和投资状况考核。只有经过系统评价,才能确认人力资源作为重要资源要素的贡献大小,通过绩效激励的方法,改进企业人力资源管理的现状。
3.2健全制度体系,创造稳定工作环境
(1)人事制度(招聘、培训、晋升、保障、薪酬制度);(2)财务制度(费用管理,现金流管理);(3)物资制度;(4)信息制度(知识产权、声誉、竞业禁止);(5)管理制度(职位说明、分权授权);(6)执行和监督制度。通过制度建设,为员工创造稳定的工作环境,防止制度缺陷造成的员工流失。
3.3加强企业文化管理,提高管理者素质
企业应当创造有利于吸引员工的文化氛围,包括:(1)信任员工;(2)鼓励员工胜任工作;(3)保障员工基本需要;(4)激发员工工作热情。 同时,还要着力提高管理者经营管理水平,帮助企业更好地和员工进行有效沟通,包括:(1)管理者工作能力和素质;(2)管理者对待员工的态度;(3)管理者改进和创新水平。
企业只有全方位地了解和认识员工,系统分析企业内外部环境要素,结合企业自身特点,适当进行规划和调整,才能更有利于吸引和留住有用人才。◆
参考文献:
1.山峰,何华.绿色化学与整合的管理思维[J].管理科学文摘,2005(1).
2.春辉.企业员工自愿离职成本模式及管理对策[J].中国人力资源开发,2004(6).
