山东省高校科研人员科研压力现状及影响因素研究
时间：2023-07-02 10:05:02 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
吕军城，石宏，王清华，李梦蝶，王超，张艺琳
(1.潍坊医学院公共卫生学院，“健康山东”重大社会风险预测与治理示范协同创新中心，山东 潍坊 261053；
2.潍坊爱康国宾体检中心，山东 潍坊 261071)
高校科研人员在科技创新中占主体地位，是创新型国家建设的主导力量[1]。高校科研人员的科研能力关系到科技创新强国的建设进程。随着“双师型”教师概念提出，高校科研人员需完成教学与科研的双重任务才能晋升职称，导致其科研压力激升，积劳成疾或英年早逝事件频发[2-3]。根据压力与动力的倒“U”型曲线关系，适当的压力会转化为动力，但过大的压力却起反作用[4]，反而会引起工作热情、满意度和工作效率的降低，甚至出现心理疾病[5]、慢性病[6-7]和突发病，导致出现单位发展缺乏动力、发生学术造假等问题[8-9]，阻碍教育事业的发展。因此，笔者分析了山东省高校科研人员的科研压力现状，筛选其主要压力源和影响因素，并提出缓解科研压力的对策，从而为改善科研人员身心健康、优化其职业发展和提高科研绩效提供参考。
(一)研究对象
本研究以山东省在岗的高校科研人员(包括无主持课题但实际参与科研者)为研究对象，排除1年内没有参与科研的人员。本研究采用分层随机抽样方法，先将高校分为4类(省部级、普通本科、专科和高职)，每层随机选取多所高校，在抽取的学校中随机选取调查对象。笔者共调查济南、青岛、泰安、济宁、烟台和潍坊等10地市共20多所高校，问卷有效率为91.4%。
(二)调查方法
笔者结合文献、专业知识和专家访谈结果，编写“高校科研人员科研压力调查问卷”，内容包括人口学变量、影响因素、科研压力评价条目和压力源等。科研压力用李克特(Likert)5级评分(1=无、2=轻微、3=中度、4=较大、5=很大)。对问卷信度进行检验。委托1名高校教师为调查员，使用问卷星平台填写问卷，并负责问卷分发和回收工作。
(三)统计分析方法
(一)信度检验及科研压力源维度分析
结果显示，KMO=0.958，Bartlett’s球形检验卡方值为7 015.57(P<0.01)，符合因子分析条件；
同时用斜交转轴法选取2个公因子，累积贡献率达到75.66%，这表明问卷的压力源结构效度较好。笔者将第1个公因子命名为“科研实施过程公因子”、第2个命名为“科研条件和政策支持公因子”(表1)。
表1 高校科研人员科研压力源维度的因子分析结果
(二)人口学特征及基本情况
调查共发放有效问卷340份，男女调查对象分别占47.6%和52.4%；
平均年龄(39.1±7.3)岁；
平均工作年限(12.2±9.1)年；
本科占5.9%、硕士占27.6%、博士占66.5%；
未设岗占3.2%、助教占1.8%、讲师占46.5%、副教授占38.8%、教授占9.7%。每天的科研用时平均为(4.3±3.2)h。收入满意度方面，3.5%的调查对象表示非常满意，24.4%的调查对象表示较满意，47.1%的调查对象表示一般，15.9%的调查对象表示较不满意，9.1%的调查对象表示非常不满意(表2)。
表2 调查对象的基本人口学特征和影响因素分析结果
(三)高校科研人员科研压力现状
结果显示，33.5%的调查对象表示存在中度压力，32.1%的调查对象表示存在较大压力，18.5%的调查对象表示存在很大压力，科研压力的平均评分为(3.51±1.02)分，总体为“中高偏上”水平；
不同年龄段的平均分结果显示，≤30岁为3.03分，31～40岁为3.57分，41～50岁为3.53分，>50岁为3.64分，不同年龄分组间差异有统计学意义(P<0.05)；
性别方面，男女之间差异无统计学意义(P<0.05)；
男性科研压力得分为3.52分，女性为3.49分；
不同职称间差异有统计学意义(P<0.05)，科研压力得分前3位的分别是副教授(3.64分)、讲师(3.49分)和教授(3.39分)；
不同工龄组间差异无统计学意义(P>0.05)。
科研压力源分析结果显示(表3)，导致科研人员存在“很大压力”占比前5位的压力源依次是课题申请(46.5%)、申报科研奖励(42.1%)、职称晋升科研压力(36.5%)、科研的时间和精力(32.4%)和发表科研论文(32.1%)；
导致科研人员存在“较大压力”中排名前5位压力源分别是科研时间和精力(32.4%)、课题开展的团队(31.8%)、单位内部科研竞争(30.9%)、发表科研论文(30.3%)和科研任务及要求(30.3%)。算术均数前5位的压力源依次是课题申请(4.12分)、申报科研奖励(4.03分)、科研的时间和精力(3.84分)、发表科研论文(3.82分)、职称晋升科研压力(3.80分)。
表3 高校科研人员的科研压力情况
(四)科研压力源和影响因素分析
1.初步筛选科研压力源和影响因素。分析结果显示，16个压力源与科研压力的Spearman等级相关系数(Rs)介于0.546～0.738，呈中高度相关；
Gamma检验结果也提示二者有强相关性(表4)。
表4 高校科研人员科研压力源和影响因素的单因素分析结果
2.科研压力源和影响因素的累积比数logistic回归分析结果。笔者按照α≤0.10检验水准，5个有统计学意义的变量和16个科研压力源变量共21个自变量纳入模型，用累积比数逐步logistic回归分析进一步筛选变量。用5种不同的纳入、剔除标准逐步筛选变量构建模型，研究构建了3个模型.其中，模型1筛选出11个变量、模型2筛选出13个变量、模型3筛选出16个变量，3个模型均有统计学意义(P<0.05)。根据模型拟合度指标，并结合专业知识，笔者认为模型2为最优模型(R2=75%，Max-rescaledR2=74%，表5)。
表5 科研压力源及影响因素的累积比数logistic回归分析结果
分析结果显示，收入满意度、承担最高课题级别、研究经费的管理制度、开展科研的条件和平台、科研/绩效评价政策、单位对科研的支持缺乏、职称晋升科研压力和学术交流科研压力共8个因素的差异有统计学意义(P<0.05)。其中，学术交流科研压力(OR=1.88)影响最大，其次为单位对科研缺乏支持(OR=1.87)，职称晋升科研压力(OR=1.77)，科研/绩效评价政策(OR=1.61)，研究经费的管理制度(OR=1.51)，开展科研的条件和平台(OR=1.49)，收入满意度(OR=1.43)，承担最高课题级别(OR=1.19)。
(一)科研人员科研压力现状
本研究结果显示，当前科研人员存在中度压力的占33.5%、较大压力的占32.1%、很大压力的占18.5%，总体处于“中高偏上”水平，这应引起社会的足够重视。可能原因是国家科技强国战略的实施，高校成为科技创新的主战场，对科研创新性提出更大挑战，过高的科研考核要求和晋升职称门槛导致科研人员的科研压力不断增加。金惠红等[10]也认为工作压力影响高校科研人员身心健康和工作绩效。适度压力可促进科研人员积极行为的发生和绩效产出的增加，而过大压力会引发消极心理和行为，降低职业归属感和幸福感，并且职业生活质量也会受到严重影响[11]。
(二)科研人员科研压力源
本研究显示，科研压力源主要集中在“科研实施过程公因子”维度，包含课题申请、科研奖励申报、科研时间和精力不足、发表高水平科研论文、职称晋升的门槛高、课题实施与开展和单位的科研绩效评价政策等。可能原因是高校强调科研产出，以科研作为教师职业发展的“指挥棒”，在职业发展、评先评优、职称晋升和岗位绩效考核等方面以课题级别、经费多少等作为主要评价指标，科研人员处于“被动科研”状态，其主观能动性、科研成就感和幸福感较低，导致出现缺乏科研动力和产生职业倦怠的情况。当前很多高校以国家级课题作为职称晋升的最低门槛，这种政策对提升单位绩效有短期效果，但会导致科研人员出现迷茫的感觉，不利于提升总体科研实力。
(三)科研人员科研压力影响因素
本研究显示，科研学术交流、单位对科研的支持缺乏、职称晋升科研压力、科研绩效评价政策、研究经费管理制度、开展科研的条件与平台、收入满意度和承担最高课题级别等8个指标是科研压力的主要影响因素和压力源。当前，承担最高级别的课题层次越高则科研压力越大，说明科研压力过大与课题结题难度大、科研任务过重和晋升门槛过高有关。目前评价考核更倾向于高级别课题，导致课题项目申请难度增加[12]，课题申请、职称晋升更加激烈。本研究显示收入满意度低易导致科研压力增大。以往研究也表明工资福利待遇不佳[13]会导致科研压力、科研人员收入的地域与机构差别更加明显[12-13]。科研工作需要长时期的付出，但是付出的时间精力与科研收入不成正比，会导致科研压力增加。以往研究也倡导高校科研人员苦读多年，应该更有追求正当利益的权利[14]。其他因素如研究经费管理制度、开展科研的条件与平台、科研和绩效考评政策、科研的支持力度和学术交流等压力源，主要反映在“科研条件和政策支持公因子”维度。
(四)减轻高校科研人员压力的对策建议
研究结果显示，高校科研教师的科研压力处于“中高偏上”水平，应该引起教育主管部门的重视。为了减轻高校科研人员的压力，教育主管部门和高校应结合高校的实际情况和定位，为科研人员制定适度的科研任务，创造良好的工作机会和科研条件[12]，减轻科研压力，使科研人员变“被动科研”为“主动科研”，提升总体科研成效。高校的主要职能是教书育人，不能只是一味的提升科研要求，更要关注高校基层科研人员压力的实际承受能力。在制定岗位考核和职称晋升政策时，应统筹兼顾不同学科、不同岗位科研人员的需求，保持政策的连贯性。在条件允许的情况下，学校应注重提升高校科研人员的薪资待遇水平，让其获得应有的岗位回报和社会认可度，以减少生活压力。在搭建科研平台和制定政策时，应遵循科研固有规律[14]，学会换位思考、角色转化，去除过度行政化、增加科研人员参与政策制定的权重和话语权；
学校应充分考虑学科、岗位和个体职业发展差异，兼顾科研人员的职业发展和身心健康，针对性地制定岗位绩效和职称晋升指标，创造更宽松的科研条件和环境；
学校应充分调动科研人员热情，促使他们更加自觉地开展科研工作。只有充分调动大多数科研人员的积极性，才能实现科研单位和个人的协同良性发展，产出更多、更高水平的科研成果。
