领导授权赋能行为对员工建言的影响
时间：2022-12-10 09:45:04 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
梅 花，王瑞永
(内蒙古财经大学 工商管理学院，内蒙古 呼和浩特 010070)
在复杂多变以及充满竞争的企业外部环境中，企业或组织想在竞争中继续维持并拥有较大的活力及创造力从竞争中脱颖而出，离不开企业领导与员工的共同付出与努力。这不仅对组织及时发现并改正问题，提高决策的科学性、合理性以及持续创新发展具有显著积极作用，还对员工提高自身能力、提高组织承诺、激发员工内在动力等方面也有重要推动作用[1]。在知识经济时代，如何创造有利于员工建言的环境，进而促使员工建言的产生对组织来说是很重要的。而领导作为员工的直接上司，与员工在日常工作中的联系最为密切，接触最为频繁，因此，领导的态度、一言一行等会都对员工的态度及行为产生影响。领导授权赋能行为通过授予员工自主权, 分享组织关键信息和资源, 增强了个体的工作主动性。目前,国内对于领导授权赋能行为的研究仅局限于员工的创新行为、建言行为及概念界定和维度划分等方面[2],对建言行为影响的有益借鉴文献不多。以往学者对于领导的授权赋能影响建言的中介作用大多运用社会交换理论，而文章试图从社会认同理论来解释二者之间的关系。社会认同理论认为员工会按某种划分方式将自己与其他员工归类为内部与外部群体，进而在社会关系中准确的定位自我。
(一)领导授权赋能行为与员工建言
领导授权赋能行为是领导赋予下属员工权力的一组管理行为,这种行为不仅能够激发员工的内在动机，还会给员工和组织带来益处。一方面，公司领导作为员工的直接上司，在日常工作中交流较为频繁密切，因此，领导的行为、态度、个性特征等都会对员工产生直接的影响。作为员工建言的接收者，当领导者适当的授权赋能并给予员工更多的关怀、鼓励、支持和信任时，会在组织中形成较为安全、利于建言产生的环境与氛围。当员工感受到这种积极的氛围时，在做好自己相应工作的同时还会对领导者做出更多的回馈行为，如建言行为。另一方面，基于互惠互利原则，员工会根据组织情境来判定自己是否采取建言行为。组织为了持续良好的发展，需要员工为其付出和贡献，因此，组织会基于自身需求给予员工适当的肯定、激励以及奖励，以达到激励员工积极工作，为组织创造更多价值。而员工为获得额外的奖励以及报酬等，会促使自己提高工作效率，为组织创造更多的价值，从而能够从组织中获得足够的资源。当员工感知到自身的行为被组织认可并能够获得更多收益时，会做出更多积极的建言行为。由此，本文提出假设。
假设1a:领导的授权赋能行为对员工的促进性建言有正向预测作用。
假设1b:领导的授权赋能行为对员工的抑制性建言有正向预测作用。
(二)内部人身份认知的中介作用
在中国浓厚的文化背景下，企业内外部环境因素会间接作用于个体的认知，个体所产生的认知继而会对个体的行为产生重要影响。社会认同理论本身包含着内部人身份认知，认为员工会按某种划分方式将自己与其他员工归类为内部与外部群体，进而在社会关系中准确的定位自我。内部“一份子”认知比较强烈的员工所享有和获得的机会、福利、培训以及认可，要比外部“一份子”多，更易于获得个人地位、空间等资源，这会导致内部员工的归属感以及责任感的加强，不仅对工作更加上进，而且也促使他们愿意主动从事一些对组织有益、超越角色要求的工作，将建言作为获取更多资源的一种渠道和重要手段[3]，帮助组织不断进步和实现目标。与此相反，内部人感知较低的员工因缺乏组织和其他员工的认可，个人空间较少，缺乏组织归属感和信任等资源。为了避免资源的进一步流失，他们更倾向于维持现状或减少建议。有关学者的文献也得出，内部人身份认知会显著作用于授权赋能领导行为和建言。如主管授权赋能行为和领导-部属交换可显著提高员工个体的内部人的认知，促使个体倾向于做出更多的建言行为。学者李树文等[4]对于制造业企业领导和员工进行了针对性研究，指出权力距离会促进内部人身份认知对建言的影响作用。此外，领导者的授权赋能行为还能提高员工对包括上级和同事在内的组织信任以及个体的一般自我效能感，降低对建言风险的顾虑，提升建言的概率。综上所述，提出如下假设。
假设2a:内部人身份认知在领导授权赋能行为与促进性建言之间起中介作用。
假设2b:内部人身份认知在领导授权赋能行为与抑制性建言之间起中介作用。
(三)差序氛围的调节作用
作为极具中国文化特色的变量，虽然差序式领导或者领导者的差异化对待与管理在一定程度上可能会对少数员工带来积极作用，但对组织整体员工来说消极作用会大于积极作用。一方面，下属在组织中拥有多少资源取决于与上级关系的亲密程度[5]。相较于在核心层的人来说，差序氛围感高的个体会更容易产生较强的距离感和不公平感，认为自己与领导的关系较疏远，导致负面情绪降低对组织的承诺与认同感，从而减少自己建言的发生。另一方面，建言行为本身伴随着较大的不确定性以及风险性，被当作是对组织经营现状的挑战[6]，加上与领导者的相互信任较低，感受不到领导的关心与鼓励，因此，差序氛围感知较高的个体会因回避不确定性和风险性，出于保护自己的动机，而对领导或组织更少的发言甚至是采取沉默行为。然而，差序氛围感知较低的员工，对领导与自身关系的敏感程度较低，与领导、上司的关系较近，所产生的距离感与疏远感不强烈，更容易与领导形成信任关系，所获得的鼓励、支持也更多，愿意积极主动提出有价值的建议，为拉近或提升与上司的关系，更倾向于提出对组织有益的提议。由此，提出如下假设：
假设3a:差序氛围感知较高时，领导授权赋能行为对促进性建言的正向影响作用会减弱。
假设3b:差序氛围感知较高时，领导授权赋能行为对抑制性建言的正向影响作用会减弱。
(一)数据收集与研究样本
文章主要收集了来自北京、内蒙古、河北、山西等地区企业和单位的员工为研究样本，以问卷的形式共发放了307份问卷，在经过对填写完全一致以及明显不匹配等的答卷进行剔除，共剔除18份无效答卷后最终得到289份有效问卷，有效问卷的回收率为 94.14%。
(二)测量工具
文章中所使用的量表均来自国内外学者开发的量表，且具有良好的信度和效度。问卷中所使用的量表采用李克特5点量表来计分，“1=完全不同意，2=不太同意，3=一般，4=比较同意，5=完全同意”，并在参考已有文献基础上，选取了员工的性别、年龄、学历、工作年限、工作单位这5个人口统计学变量作为控制变量。
领导授权赋能行为：借鉴国内学者王辉等[2]在中国情境下开发的量表，主要包含个人发展支持、过程控制、权力委任、参与决策、结果和目标控制、工作指导等6个维度共计24个题项。
内部人身份认知：借鉴国外学者Stamper和Masterson[7]在开发的单一维度量表，量表由3个正向题项和3 个反向题项组成。
员工建言：借鉴学者Liang 和Farh 等[8]开发的量表，主要包含促进性建言和抑制性建言两个维度，各维度分别包含5个题项。
差序氛围：借鉴国内学者刘贞妤[9]开发的量表，包含亲信角色、偏私对待和相互依附三个维度共计11个题项。
(一)共同方法偏差检验
尽管在问卷设计时采取了措施来降低共同方法偏差的存在，但是问卷均由企业员工个人填写，可能还会受到共同方法偏差的影响。本研究进一步采用Harman单因素检验方法，把所有测题项放在一起，探索性因子分析得出特征根大于1的因子有9 个，且最大因子方差解释率为31.57%(小于40%)。因此，本研究不存在共同方法偏差。
(二)相关性分析
文章使用SPSS26.0软件并采用Pearson相关检验法来分析变量之间的相关性。检验结果见表1。从表1可以看出各变量之间存在显著相关性，领导授权赋能行为与内部人身份认知存在显著正相关关系(r=0.49，p<0.01)。领导授权赋能行为与促进性建言(r=0.54，p<0.01)、与抑制性建言(r=0.42，p<0.01)呈显著正相关关系。领导授权赋能行为与差序氛围存在显著负相关关系(r=-0.20，p<0.01)。内部人身份认知与促进性建言(r=0.43，p<0.01)、与抑制性建言(r=0.32，p<0.01)显著正相关关系。内部人身份认知与差序氛围存在显著负相关关系(r=-0.18，p<0.01)。由相关系数可知，本研究所提出的假设初步得到了验证。
表1 相关性分析(n=289)
(三)假设检验
本文使用SPSS26.0软件进行多元层次回归分析进一步验证前面所设的假设。可从表2中M4模型看出，领导的授权赋能行为对员工促进性建言有显著的正向影响(β=0.52，p<0.001)。从表2中M8模型可以看出，领导授权赋能行为对员工的抑制性建言有显著的正向影响(β=0.428，p<0.001)，因此假设1a和1b均得到验证。进一步，我们验证内部人身份认知在领导授权赋能行为与员工建言之间的中介作用。表2中M2模型在M1模型基础上，引入自变量领导授权赋能，得到内部人身份认知与领导授权赋能行为显著正相关(β=0.442，p<0.001)。表2中，M5和M9模型的结果显示，内部人身份认知能够正向影响促进性建言(β=0.399，p<0.001)和抑制性建言(β=0.343，p<0.001)。在加入中介变量(内部人身份认知)后，领导授权赋能行为对促进性建言有明显正向作用(M6，β=0.435，p<0.001)，且领导授权赋能对促进性建言的正向影响从0.52下降到0.435；
内部人身份认知对员工抑制性建言有明显正向作用(M10，β=0.176，p<0.001)，且加入中介(内部人身份认知)后，领导授权赋能对抑制性建言的正向作用从0.428下降到0.35。由此，我们可得出，内部人身份认知在领导授权赋能行为与促进性建言、抑制性建言之间的部分中介作用显著，假设2a和假设2b得证。
表2 中介变量的层级回归
验证差序氛围在领导授权赋能行为与员工建言之间的调节作用时，文章先对领导授权赋能行为和差序氛围进行了中心化处理，并建立了二者的交互项，以此来降低多重共线性对数据结果的影响。领导授权赋能行为与差序氛围的交互项对促进性建言有明显的负向作用(M3，β=-0.122，p<0.05)，且在0.05的显著性水平上显著，表明了组织中的差序氛围越高，领导授权赋能行为对促进性建言的正向影响会被减弱，由此，假设3a得到验证。但是领导授权赋能行为与差序氛围的交互项对抑制性建言产生的负向作用是不显著的，假设3b未得到验证。
(一)研究结论
实证检验了领导的授权赋能行为对员工建言的影响以及内部人身份认知和差序氛围对领导授权赋能行为与员工建言的中介作用和调节作用。研究得出以下主要结论：首先，领导授权赋能行为与员工建言显著正向相关。来自领导的授权赋能行为会增加员工内部人身份认知，进而促使员工对组织提出更多的促进性建言和抑制性建言。对员工来说，领导授予员工一定的权力，与员工分享各种信息，给予员工更多的展现自己的机会，会强化员工作为企业或组织内部一份子的认知，这会进一步影响员工的行为，做出更多的组织公民行为，即提出对组织有益或对组织中存在的问题提出建议和策略。其次，差序氛围会弱化领导授权赋能行为与员工建言之间的正向作用。差序氛围感知低的员工，更容易感受到来自组织和领导的支持、接纳与鼓励，认为组织是相对公平公正的，因此更愿意对组织献计献策。
(二)管理启示
1.建立授权赋能的体系，提倡领导的授权赋能行为。企业的持续、良好发展离不开好的领导、努力工作的员工以及二者的相互友好合作。在实际中，一方面，企业应重视对建立授权赋能的体系，积极倡导领导适当下放权力，支持和鼓励员工进行自我管理和自主决策，给员工提供展现和锻炼自己的机会，提高员工的工作动力。另一方面，企业对管理者、领导者进行培训，使领导者通过培训交流学习如何授权赋能，并如何发现和挖掘员工个体的潜能和动力，了解每个员工的特点以及长处，以此来提高员工的工作自主性和积极性。除此之外，在授权过程中，领导者选好授权对象后，授权给下属时要充分信任下属，同时还要及时跟踪授权过程，建立有效的反馈和监督体系，从而建立有效的授权机制。
2.提高内部人的认知，加强合作交流。个体的绝大多数时间除了家庭之外，是在工作中度过的，因此，能够在组织中拥有愉快的人际关系，成为组织中“内部一份子”对其工作产出、个体心理状态等发挥重要作用。当前，对企业来说，企业应转变管理方式，可通过尊重员工、发挥员工的主动性、重视员工的工作价值等更加柔性化和人性化的管理方式，来提高员工作为内部人的认知。对于员工来说，员工需要在企业或组织中与领导者、团队成员建立起患难与共的共同体意识，应认识到企业利益高于个人利益，打破个人的边界，提高内部人的认知。除此之外，员工还应注重提高沟通交流能力，在顺畅愉快的沟通交流中积极融入组织，并尽力展示出个人优势，主动承担任务，为团队和组织做出贡献。在工作中，要积极参加各种培训，刻苦训练，不断提高工作能力。在发现组织中存在某种问题或者对组织有好的方案建议时应及时反馈给领导者，敢于向领导者客观的反映意见与想法，表达工作中的疑惑，在融洽的合作交流中，为自己赢得更多机会和发展空间。
3.在企业中减少差别对待，营造良好的工作氛围。受中国儒家传统文化深刻影响，差序氛围是职场以及工作场所中特有的一种现象，会对领导与下属、团队成员之间的和睦以及组织的进步发展造成不利影响。所以，一方面，企业要将硬性约束与开放的组织文化相结合，用组织伦理氛围来对员工进行自我的约束。另一方面，领导者应减少对组织成员的差别对待，在分配组织资源和提拔员工时，领导者应以员工实际工作能力为评判标准，尽可能对每一名员工做到公平对待，一视同仁，不偏不倚，来抑制员工差序氛围的产生，进而建立平等顺畅的沟通氛围。
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