防范用人管理“雷区”，夯实和谐社会基石
时间：2021-03-29 12:07:25 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：劳动关系的好坏不仅反映企业运行是否健康有序，同时也直接影响各种社会关系的和谐稳定，良好的劳动关系无疑是社会稳定的基石，是和谐社会的基础保证。本文结合当前劳动关系现状，从用人单位的角度分析如何规范管理，建立劳动关系管理的制度保障、入职管理、在职管理、离职管理及争议解决管理的全过程管理体系，避开用人管理“雷区”，防范劳动关系法律风险。
关键词：劳动关系；社会关系；法律风险
劳动关系是劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系，即用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。当前，随着社会经济的发展、法治社会的推进，国家陆续出台《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《职业病防治法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规并相继实施，新的劳动法律体系正在逐步建立完善，对劳动关系的运行规则产生了重大影响，特别是对用人单位劳动关系管理提出更多、更高要求。与此同时，广大劳动者对劳动法律政策的认知理解水平不断提高，劳动者自我意识、维权意识不断增强，作为劳动关系管理主体的用人单位，如若在法律条款的理解和运用上存在偏差，管理不规范，甚至存在不合法管理习惯、放任违法管理等行为，一旦触及到用人管理的“雷区”，就极有可能为日后或将发生的劳动争议埋下风险隐患，防范处理不当轻则影响企业的社会形象和公信度，重则演变为阻碍企业健康发展的危机。
劳动关系可以说涵盖了广大劳动者最基本、最重要、最关注的四大民生问题：就业（劳动合同及期限）、分配（工资待遇）、社会保险（基本保障）及身心健康（休假、工作条件、职业安全等），这也是宪法赋予劳动者最基本的几项权利（《宪法》第四十二条至四十五条）。由此可见，劳动关系的好坏不仅反映企业运行是否健康有序，同时也直接影响各种社会关系的和谐稳定，良好的劳动关系无疑是社会稳定的基石，是和谐社会的基础保证。
一、当前我国劳动关系现状
我国劳动关系状况正随着市场经济体制的深入处于不断变化的过程中，传统计划经济体制下单一、稳定、静止的状态变得更为多样、多变、复杂，并逐渐呈现出关系契约化、主体明晰化、利益清晰化、运行机制市场化等诸多特征。在多种所有制经济形态下多元劳动关系并存、劳动关系主体之间利益冲突不断增多、劳动争议引发的社会问题日益突出的严峻形势下，建立完善符合市场经济体制要求，以劳动法律和政策制度基准、劳动合同管理、纠纷争议处理为主要内容的劳动关系调整机制尤显重要。据劳动仲裁机构的统计数据显示，仅2008年，通过仲裁处理的劳动争议案件达96.4万件（受《劳动合同法》颁布实施影响），虽然近几年数据略有下降，但整体案件数量仍居高不下，其中2010年76.5万件，2011年67万件，集体劳动争议数量持续高位、群体性事件也时有发生。可以说，劳动争议发生频率是企业劳动关系和谐与否的晴雨表，无论是从数量还是结果来看，对于企业而言当前劳动关系现状不容乐观，大部分劳动争议仲裁裁决结果处于对企业不利的局面，分析原因，一方面《劳动合同法》及相关法律条例的出台更倾向于保护弱势群体一方，为劳动者争取权益提供了充足有力的法律支撑，且劳动者法律意识维权意识也在显著增强，但另一方面，企业不规范不合法的管理方式未能及时转变应是问题的根本所在，疏于管控、管理瑕疵的存在势必会给劳动者提供可诉之机。
可以预见的是，随着市场经济转型的加快以及多种经济成分的进一步发展、就业方式的更加灵活多样，劳动关系将更加复杂多变，利益冲突也日趋显性化，用人单位劳动关系管理必然面临更多更复杂的新问题新困境。但同样也可以预见的是，不管何种形式的劳动关系，无论是事业单位聘用合同制、企业劳动合同制，抑或是劳务派遣用工制、非全日制用工等，只有做到制度体系规范运行、人员管理依法合规、纠纷争议有效控制的全过程管理，严格管控，避开“雷区”，方能达到防范和控制劳动关系法律风险的管理目标。
二、劳动关系全过程管理的基本思路
劳动关系全过程管理的思考来源于法律风险管理的“事前防范、事中控制、事后补救”机制。防范法律风险是劳动关系管理的目标之一，或者说是劳动关系管理的基本要求。劳动关系全过程管理至少应关注以下几方面：
（一）树立劳动关系运行中的管理意识：主体意识、程序意识、证据意识及控制意识。
1.主体意识。劳动关系虽然是企业与劳动者的双方关系，但劳动关系治理的主体在于企业。企业是主导，劳动者的相关行为依附于企业建立的各类规则，劳动者更多只是执行的角色。因此，企业应首先树立劳动关系管理的主体意识，重视日常管理，方能掌控局势、处于主导地位。
2.程序意识。程序意识在劳动关系管理中尤为重要，程序有瑕疵，实体权利或将不予支持；仲裁或审判过程中首先审查的是程序问题其次才是实体问题。最明显的例子是，在用人单位单方解除劳动合同这一行为上，实体条件即用人单位只有在法定情形下才可以单方解除劳动合同（《劳动合同法》第三十九条、第四十条），程序条件是用人单位单方解除劳动合同需要经过法定程序。根据《劳动合同法》四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果用人单位在单方面解除合同行为中未按法定程序进行，即便符合单方面解除合同的实体条件，解除合同的行为也会被认定为无效。因此，在劳动关系管理过程中，程序意识尤为重要。
3.证据意识。证据是做出裁判的基础和依据，一般原则是“谁主张谁举证”，但在劳动争议中出于对企业规范管理的要求及对劳动者的保护，立法对某些方面的证据进行了举证责任倒置的规定。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2002年4月1日施行）第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2008年5月1日施行）第三十九条第二款规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。这个规定将劳动者客观上无法提供，但是确实应该存在且被用人单位保管的证据的举证责任分配给了用人单位。此类证据很多，例如职工名册、考勤记录、报销凭证、工资表、调度记录、工单等等。对于这些证据，如果牵涉到仲裁请求中的事实部分，劳动者一方均可以请求仲裁庭要求用人单位在指定期限内提供，拒不提供的后果就是承担败诉风险。对于这样的法律规定，用人单位应当具有合理预期，务必通过规范内部管理、建立健全各项制度并切实贯彻落实，例如考勤簿，应当如实记录并留存，如果记录考勤不规范、不准确甚至不记录考勤，则非常有可能承担不利后果。同时需要注意的是，对于证据材料，尽量保留书面文件和原件。
