[地勘单位人才队伍建设的几点思考]教师队伍建设的思考
时间：2020-03-07 08:16:46 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
[摘 要] 当前，人才问题成为困扰很多地勘单位的一个突出问题。多数地勘单位面临着人才断层、结构不尽合理、大量流失且引进难，高层次、高素质、成熟的地勘人才缺乏等问题。本文笔者对地勘单位人才现状及成因分析，通过把好引进、使用、留住、吸引和稳定人才等关口，对加强地勘单位人才队伍建设作积极有益的思考。
[关键词] 引进人才 培养人才 留住人才
地质工作是经济社会发展的先行性、基础性工作，服务于经济社会的各个层面。近年来，随着我国经济的发展，地质工作逐年升温，其对国民经济建设起着举足轻重的作用。但是，地勘单位要谋求科学、持续、更好更快地发展，依然面临许多的困难，其中人才问题仍是困扰发展的一个直接因素。
一、地勘单位人才现状及成因分析
（一）人才出现断层现象。上世纪80年代后期以来，由于国家经费与政策的投入长期不足，整个地勘工作大幅萎缩，地勘单位对高校毕业生的需求量也随之减少，高校地质专业人才就业处境日趋艰难。同时，受国家高等教育体制改革的影响，高校原有的地质专业普遍被削弱，地质专业人才输送量随之减少，造成地勘队伍中70年代的地质专业技术人员补充缺乏来源，人才出现了断层。
（二）人才队伍结构不尽合理。从人员年龄结构上看，70年代出生的专业技术人员占地勘队伍的总体比例较小，就福建局而言，70年代出生的各类专业技术人员仅占全局的8%左右，其中地质专业的技术人才所占的比例则更小。提前退休或已退休人员愿意返聘回单位的也只在少数。从人员的知识结构来看，知识老化人员多，他们对高新技术掌握不够及时，跟不上科技的发展，而新进的大学生虽然新技术新知识丰富，但实践经验不足，还需要在岗位上经过一段时间的磨炼，才能使专业技术知识和积累的工作经验有机地结合，融会贯通。
（三）人才大量流失且引进难。由于地勘单位是生产性事业单位，人才具有驱利性及多次择业的特点，一些大学生在毕业之初选择就业时，看重的是地勘单位的事业编制，通过一段时间工作有部分人便选择了跳槽，而此时，他们在专业技术方面已逐渐成熟并积累了一定的工作经验，正是有用武之地的时候。由于人才的流失，造成了内部经济信息的外泄，关键技术也随之流失。对这些流失的人才在管理约束上没有制度保障，这在很大程度上加速了人才外流。一方面，由于地勘行业具有野外作业、条件艰苦、环境差、劳动强度大、文化生活单一等特点，很难吸引人才；另一方面，想要引进具有较高专业技术水平和实际工作能力的地质人才进入事业单位，具有硕士以上学位或副高以上职称成为必备条件，这也增加了人才引进的难度。
（四）缺乏高层次、高素质、成熟的地勘人才。一是地勘市场的发展和人员不足的矛盾日益凸现：由于历史原因，现有的高级工、技师不仅年龄偏大，而且文化程度普遍不高，技能单一；二是随着近几年地勘市场的兴旺，地勘任务的迅速增加，业务范围的不断拓展，人员技术跟不上地勘市场需要，急需迅速的扩充队伍，引进了大批地勘专业的大中专院校毕业生。由于现在高等教育制度培养出来的大学生走上工作岗位时，普遍存在工作经验不够丰富，专业技术较差，管理经验不够成熟，综合素质偏低等现象，虽然高学历人才不断增加，但短期内形不成高素质、高水平的合理的人才队伍，由此凸现的矛盾近期尤为突出。
二、解决地勘单位人才问题的几点思考
（一）招聘引进人才。一是从高校引进应届毕业生仍是招聘人才的首选，要坚持按需引进、择优招聘、提高层次、保证质量的原则，对专业对口的大学毕业生，要在待遇上给予政策上的倾斜，切实帮助解决他们在住房、子女上学、家属安排、医疗保险等细节问题，消除后顾之忧，吸引他们安定地勘事业、热爱地勘事业；二是通过公开考试招聘方式从社会人才市场上引进地质专业人才，对其中具有一定专业技术和工作经验的适当给予优先考虑，对高级管理人员、项目带头人，要想方设法引进；三是对紧缺专业人才延缓内退年龄，返聘单位内退休的地质老专家，适当提高薪金，鼓励老有所为，发挥余热，缓解人才压力。
（二）培养使用人才。在加大人才引进力度的同时，地勘单位要挖掘现有职工内部潜力，将人才培训视为一种投资，切实加强对人才培训投入的力度。一要制定培养未来所需各类人才的总体计划，根据生产经营的需要，实施分步骤、分层次，对列入培训提高的对象，根据各人特点拟定定向发展的培养计划；二要通过采取外派学习、高校委培及与高校联合办学等方式，逐步形成人才梯队；三要积极搭建人才成才的岗位平台和发挥才智的舞台，加快对他们培养使用的步伐。对一些勤奋敬业、知识结构新、综合素质好、创新意识强、发展潜力大的优秀年轻人，看准了就要大胆使用，尽快提拔到领导岗位，给他们压担子；四要努力为他们搭建有利于他们发展、有利于他们施展才华、有利于他们实现自身价值的舞台，增浓学术氛围，定期进行学术讨论、重点科研课题攻关等活动，让他们尽快在实践中增长才干、经受考验，提高素质，真正做到人尽其才，才尽其用。2003年，福建局便制订了关于评选工程类专业技术带头人和业务骨干的实施意见，此后每年进行一次评选并在评选过程中不断健全和完善评选办法。在评选过程中，不论资排辈，而是将专业知识扎实、业务精、综合素质好、认可度高的人才挑选出来，做为项目的领军人，充分施展他们的才华，同时还通过导师带徒的方式不断培养人才。
（三）激励留住人才。建立健全人才激励的长效机制，用机制留人。高薪能吸引人，但不一定能留住人才。薪酬提升空间毕竟有限，而精神的激励：成就感、认同感、归属感、被赏识、晋升的机会等才是留住人才的重要因素。基于此，单位应重视人才的自我价值的实现，将其个人进步融入地勘单位的长远规划之中，让人才有机会在单位中释放他们的潜能，让单位的发展为人才提供更大的空间和舞台，让人才的进步推动单位的更大发展。在企业内部建立强大的人才培养和流动机制，有意识的为他们创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止人才流失。同时应对人才现状进行认真排查摸底，根据其专业特长、爱好兴趣、能力水平，帮助基择定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台，从而爱岗敬业；并针对其欲望、能力、特长、潜能等帮助其拟定一个能体现单位和个人共同发展的职业生涯发展规则，使其看到自己的发展前景，增强努力进取的内在动力；根据有多大本领就提供多大舞台空间的原则，最大限度地发挥人才的作用。当个人的能力水平超过其岗位需求时，及时给予授权重用，将他们推上管理和生产的重要岗位，赋予必要的知情权、参与权、决策权、处置权，使其看到自己在逐步走现成功，意识到在地勘单位工作有价值、有奔头、有收获，才能形成内在的持久的凝聚力。为了把人才留住，除了通过各种方式提升对他们的回报外，还应当努力营造一个既有支持作用又有挑战性的工作场所，鼓励互相交流，激励创新，尽可能地采取多种激励手段，以此建立起完善的人才激励机制。
（四）发展吸引人才。地勘单位只有不断加强自身建设，科学地制定单位长远发展战略和短期发展规划，通过经济发展来壮大自身的实力，不断提升自身的品牌，使单位适应市场经济的特点，在对手如林的竞争中，不断取胜，不断的做强做大，由此带来更好的经济效益和社会效益，不仅能够吸引社会各界的人才为我所用，而且也能使本单位的人才在心底由衷的感到自豪，觉得在这样的单位里工作，本身也就是他自身能力的印证，同时也是自我实现的需要，让他们自愿地作为单位一颗螺丝钉，紧紧地和单位拴在一起，和单位共同发展。
（五）引导稳定人才。地勘单位在注重人才业务能力或专业能力培养的同时，应加强思想道德和职业操守的教育。要将单位形象、榜样力量、经营理念、价值观念、优良传统、人才环境等作为教育的重要内容，努力培养一支能始终传承和弘扬老一辈地质人“三光荣”、“四特别”的优良传统和忠诚度高的地勘人才队伍，使他们对地勘单位有高度的认同感、归属感及以振兴地勘单位为己任的历史使命感。要注重宣传单位中思想稳定、技术拔尖、刻苦奉献的典型人物，如福建局通过定期评选专业技术带头人以及身边的劳动模范，用巡回演讲的方式在全局范围内大力表彰带头人和劳模的先进事迹，用身边典型人物的榜样力量感召人、凝聚人，让地勘队伍的思想建设更有亲切感，这对于留住人才至关重要。
综上所述，地勘单位只有更好地把好人才的引进、使用、留住、吸引和稳定等关口，就能日益激烈的市场竞争中，赢得人才主动权，打赢发展主动仗。
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