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    事实行为包括哪些_知识型核心员工反生产行为的管理对策研究

    时间:2019-05-01 03:21:06 来源:雅意学习网 本文已影响 雅意学习网手机站

      【摘要】本文针对知识型核心员工的特点,提出知识型核心员工反生产行为发生过程模型并基于知识型核心员工反生产行为发生过程提出几点管理对策。  【关键词】知识型核心员工;反生产行为;管理对策
      知识型核心员工是当前人力资源管理领域研究热点问题之一。所谓知识型核心员工是指那些拥有核心知识技能、掌握核心业务、为企业经营成长做出突出贡献的那部分知识员工,是企业的核心竞争力所在。纵观近年来的文献大多是围绕如何激励知识型核心员工,留住人才。但是,关于知识型核心员工不仅仅只有流失问题,企业还面临着核心员工泄密企业战略、核心技术与产品的威胁(如LG公司)、派系之争和个人野心问题等更具有破坏力的反生产行为。但目前很少有学者全面系统的开展针对知识型核心员工反生产行为的研究。大多数研究仅是围绕反生产行为的概念、结构、前因变量等,关于不同员工类别间反生产行为表现形式是否存在差异,发生机制是否不同、应该采取怎样差异性的管理对策等问题关注的较少。因此,研究知识型核心员工反生产行为发生的原因、机制及管理对策对于激励知识型核心员工、保持企业核心竞争力有着重要理论和实践意义。
      一、反生产行为的概念及表现结构
      (一)反生产行为的概念
      工作绩效从工作行为的角度被划分为两种:一种是依据组织制度和工作职责而产生的一系列角色内行为,其特征是外部约束性强,按要求行事;另一种是角色外行为,是组织成员做出超过正式工作描述和岗位职责说明中明确规定的行为。Organ教授认为任何组织系统的设计都不可能完美无缺,如果只依靠员工的角色内行为,很难有效地达成组织目标,因此,必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足,促进组织目标的实现。那么员工自发的利他或助人行为,通常有益于组织的运营和管理的行为称为OCB;而员工自发的具有潜在破坏性的行为,通常会危害组织或组织其他成员的利益的行为称为CWB。CWB的提出打破了“唯任务绩效至上”的封闭式绩效管理格局,改变了认为行为绩效都是积极行为的局面,具有革命性的独特的理论价值和实践意义。CWB和OCB作为行为绩效,与任务绩效(task performance)共同建构起了一个完整、多维的工作绩效结构。
      (二)反生产行为的表现结构
      CWB的表现形式多种多样:消极怠工、缺勤、偷窃、报复、诈骗、身体和言语攻击等等。国外研究者对CWB潜在维度开展深入分析并进行实证研究:1983年Hollinger和Clark将CWB分为两类,一类是财产性偏离行为(property deviance)即滥用雇主财产,如毁坏、偷窃财产等;一类是生产性偏离行为(production deviance),即违反生产规范,如缺勤,擅自延长休息时间,酗酒、吸毒和怠工等。随后,到90年代,Robinson和Bennett开发了二维CWB的分类体系,将从行为对象(组织-人际)和行为性质(轻微-严重)两个维度将员工CWB分为4类:生产越轨、财产越轨、政治越轨、攻击个人,认为Hollinger的维度只包括了CWB-组织。进入21世纪,进一步的研究认为将CWB简单分为“组织”与“人际”的做法,可能会掩盖某些潜在变量与某种具体CWB之间的关系。那么,Spector等学者基于CWB前因变量的研究成果中将CWB分成五大类:伤害他人、生产越轨、破坏、偷窃、工作疏离,并且通过实证研究发现五种CWB各自拥有不同的前因变量。国内学者近几年也对中国员工的CWB进行了研究:2011年陈维政归纳了24种中国情境下的主要工作场所偏离行为,并将其分为3类,分别为财产性偏离行为、生产性偏离行为和人际性偏离行为。刘善仕以Robinson和Bennett的维度为基础,运用探索性因素分析方法,得出了员工越轨行为类型的三因素结构,既关系型越轨、财产型越轨和生产型越轨,共包含了12种越轨行为:
      二、知识型核心员工CWB出现原因和形成过程
      (一)知识型核心员工的特点
      知识型核心员工本身拥有较强的学习知识和创新知识能力,并且能够充分利用现代科学技术知识、技能以及专业经验、各种人际关系,出色完成工作。相比普通员工来说,知识型核心员工具备以下几个特点:
      (1)高度工作自主性与独立性。知识型核心员工的需要层次处于较高水平,具有社交需要、尊重需要以及实现自我价值的强烈愿望。他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务,强调工作中的自我引导和自我管理,不喜欢严格的规范管理和程序化的指示与控制,希望得到充分的信任,实现自我价值。
      (2)更高的心理期望。知识型核心员工拥有他人难以模仿,更不可复制的关键能力,因而产生价值优越感,期待更高的回报。这种期望包括薪酬的物质回报;来自公司、社会的积极评价和认可;职位晋升、参与公司决策等等。
      (3)强烈的职业忠诚度与较低组织承诺。知识型核心员工对自身职业生涯目标有很高的期盼,具有较高的专业忠诚度,较低的企业忠诚度,所以知识型核心员工具有高度的流动性,极易流失到同行业竞争对手处,组织承诺水平低。
      (4)不易受行政权威的控制。拥有特殊、关键性技能知识的核心人才成为组织的核心竞争力的中心。这使得知识型核心员工容易产生清高的特性,是不能单纯依靠权力来控制的。
      (二)知识型核心员工反生产行为表现的差异性及其原因
      分析
      以上所述知识型核心员工的特点,使得其CWB的表现和结构也呈现出相比一般员工独特的特点。彭贺2011年通过编制知识员工CWB问卷,并对采集的数据进行探索性因素分析,发现知识员工CWB包括失德行为、抵制行为、钻空子行为、消极服从行为、保守知识行为、撒谎行为6个维度,见表2。
      对比基于以一般员工为研究对象的Robinson、Spector以及陈维政、刘善仕对CWB的表现分类,知识型核心员工表现出CWB有明显差别,这些差别及出现的原因分别是:
      (1)蓄意破坏、缺勤、迟到早退、辱骂、人身攻击酗酒等CWB在知识型核心员工群体中很少出现。原因是由于知识型核心员工工作安排已经高度灵活化、弹性化,文化素质、修养相对而言较高。   (2)出现保守知识行为、运用自己掌握的知识技术要挟公司等失德行为。当公司没有满足其心理期望时,而知识是其创造价值的源泉,便表现出利用自己所拥有的重要价值做出CWB。
      (3)知识型核心员工6种CWB行为表现出由轻微到严重的程度序列。这表明知识型核心员工做出CWB有一个心理递进的过程。抵制行为和失德行为属于程度较为严重的CWB,原因有两点:一是因为受传统中国儒家文化的影响,如果不到一定的心理受挫程度,知识型核心员工不会轻易做出抵制行为和失德行为。二是知识型核心员工特有的不易受行政权威、单纯的权力控制的特点体现。
      (4)能够利用绩效考核做出钻空子行为,这是由于知识型核心员工从事的工作多为创造性工作,工作过程既没有严格的流程和规范,也没有时间和空间的限制,难以监控,工作结果在短时间内很难见到成效,且大部分是智力成果,另外,有些绩效还是团队合作的结晶,工作绩效难以衡量。
      (三)知识型核心员工反生产行为发生过程模型
      通过以上对知识型核心员工CWB的表现形式及其出现原因的分析中,我们忽略了一个很重要的知识型核心员工的行为——主动离职。在彭贺的研究中,在其归纳的66种CWB中是包含离职这一行为的,但是由于离职行为属于一次性的行为,对企业不具有重复性和持久的危害,因而将其剔除,只剩下65种具体行为进行描述分类。但笔者认为,知识型核心员工的主动离职不仅仅导致各类人力资源成本的增大,带来的更严重的后果是组织核心能力的削弱和丧失,特别是出现集体流失的状况,其风险是毁灭性的。主动离职,既是知识型核心员工诸多CWB的表现形式之一,更是CWB的最为恶劣的结果表现。综上所述,可清晰看到CWB的发生过程结束。图1是知识型核心员工CWB发生过程模型:
      三、知识型核心员工CWB的管理对策
      CWB是员工自发的具有潜在破坏力的行为,从另一个角度也是揭露出组织当前在管理制度上的存在问题,表明这个群体对组织当前的薪酬体系、领导风格等感到不满、或是当前的组织文化下没有产生组织认同感、或是组织很难实现其高层次的需要等。因此,作为组织的管理者,如何采取对策来预防或控制知识型核心员工的CWB,是一项重要任务。根据知识型核心员工CWB发生过程模型,在理论分析的基础上,以实践为导向,提出以下几点管理对策:
      (一)关于压力情境的改善
      工作条件的限制程度、工作场所员工感受到的角色压力、组织公正的程度都与工作场所CWB发生的机率呈显著的负相关关系。于是,预防知识型核心员工CWB,首先应该改善使人们产生压力的组织情境开始:一是建立体现差异性的薪酬绩效体系。根据公平理论,企业知识型核心工会将自己报酬与付出的比例作横向比较,若发现自己的比例偏小,就会感到不公平,带来负面情绪,引起CWB的出现。因此,组织必须根据知识型核心员工的特点,设计一个公正、合理的绩效考核体系,以职位为基础,以能力和绩效为向导,突出知识型核心员工所在的关键岗位及核心能力,坚持报酬与绩效挂钩原则,拉开同一般员工之间薪酬差距,强化其组织公平感,调动积极性。二是积极调整领导风格。第一,领导者是组织行为的示范者,是企业文化的最充分的执行者,是员工服从和效仿的对象。领导者自身应该规范自己的行为,维护企业利益,以身作则,言传身教,积极做出OCB。第二,领导者要做到信任人、会识人、善用人和能管人,赏罚分明、恩威并用,用自己的人格魅力取得知识型核心员工的信任和支持。这样才能提高这个群体的组织承诺感、人际信任、组织认同,从而减少CWB的发生。
      (二)对于个体差异的满足
      知识型核心员工具有高度工作自主性与独立性,其需要层次较高;另外他们对职业的忠诚远远高于对组织的忠诚。一方面,尊重知识型核心员工,充分承认和体现其价值,充分授权,委以重任,提高组织参与度,让其才华尽情展示,在赢得领导同事认可的同时进而形成组织认同感、归属感;另一方面,关注知识型核心员工职业生涯发展,设计职业生涯通道,帮助其进行职业发展空间评估和努力目标设定,提供培训机会,并创建公平晋升机会,营造企业与员工共同成长的组织氛围,让其职业忠诚同组织忠诚密不可分。
      (三)做好冲突管理和沟通管理
      组织内部必须建立通畅、民主的沟通渠道,当出现轻微的CWB时,管理者应该及时地去同对方进行明确情绪的沟通或访谈,疏导知识型核心员工的紧张情绪;同时,总结组织管理制度中存在的问题,进行组织正面形象的宣传和培训教育,缓解气氛和矛盾,重构和谐关系。
      (四)对人格、自我控制等调节变量的把关
      责任心低、情绪稳定性差、自我控制度弱的知识型核心员工很容易实施CWB,因此,需要对知识型核心员工的个性、人格等进行把关,最主要的办法就是在招聘时应该对应聘人员进行素质、人格测评,挑选那些责任感强、心理素质强的人员入职。
      四、结论
      现代管理的一个重要目标就是充分调动广大员工的积极性,减少员工损害工作绩效的行为,提出并探讨反生产工作行为是人力资源管理和组织行为学研究发展的必然。知识型核心员工的反生产行为还有待更多的关注和研究:如表现维度的优化、知识核心员工群体CWB的发生机制等。
      参考文献
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