新加坡职业教育教师绩效评价的特点与意义_新加坡职业教育
时间：2019-01-16 03:31:25 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：职业教育教师绩效评价是一项十分严肃与慎重的工作，直接涉及广大教师的切身利益，影响到教师积极性与创造性的发挥。新加坡职业教育的教师绩效评价比较成熟，与国际水平标准接轨，在评价理念、指标体系、评价方法、评价结果、结果应用等方面都具有比较显著的特点，其经验、做法值得我们借鉴。
关键词：新加坡；职业教育；教师评价；特点；启示
中图分类号：G40―059.3 文献标志码：A 文章编号：1009―4156(2011)05―155―03
职业教育教师绩效评价是一项十分严肃与慎重的工作，直接涉及广大教师的切身利益，影响到教师积极性与创造性的发挥。科学与准确的绩效评价是对教师工作价值、贡献、能力、素养等的全面肯定与认可，可以增强团队凝聚力，激发办学活力，减少矛盾，维护校园稳定，促进学院长远的可持续发展，充分调动高校教师的教学积极性，促进高等教育质量的提高。建立科学、合理的职业教育教师绩效评价指标体系，取得客观、全面、精确的考核结果，发挥绩效评价的激励作用，是当前职业院校人力资源管理亟待深入研究的一项重要课题。尽管国内学者非常重视研究高校教师绩效评价，然而，教师绩效评价工作却是一项世界性难题，评价目标导向、指标内容、方法手段、过程控制、统计处理、结果应用、待遇激励等都很难做到绝对的科学、公平、公正、客观、准确，要考虑到主观与客观、定性与定量、显性与隐性、多元与个性等众多因素的影响，尚未形成一套完整的理论体系，在实践操作中还存在着很多复杂问题。笔者曾作为管理干部赴新加坡南阳理工学院(NYP：Nanyang Polytechnic)进行了短期培训学习。新加坡职业教育“追求卓越、教学工厂”以及国际化、无界化、特色化、标准化、精细化的先进办学理念，科学灵活的教师绩效评价体系等都给人留下了深刻印象。新加坡职业教育教师绩效评价比较成熟，与国际水平标准接轨，具有显著的特点，在许多方面对我们具有启示与借鉴作用。
一、新加坡职业教育教师绩效评价的特点
1. 评价理念导向的职业性、创新性。新加坡职业教育教师绩效评价理念实施的是市场企业实践职业技能与优化创新思维的价值导向，教师通过“教学工厂”的实践教学理念与“学做一体化”的企业项目教学，实现多元化、深层次的校企合作，实现“追求卓越”的评价理念，全面、客观、公正地评价教师的工作质量和贡献大小，评价结果作为教师聘用、晋职、晋升、奖惩、培训等的重要依据，积极鼓励教师的理念思维创新和教学开发创新，十分强调教师的职业道德修养、团队合作与开拓创新精神，重点考察教师的工作业绩与贡献。
2. 评价指标体系的系统性、国际性。新加坡职业教育具有较为科学完善的教师评价体系，包括领导管理才能、团队合作精神、教学质量评价和企业科研项目开发服务评价等四个方面内容。一般考核评价每个教师工作量的完成情况分为三个部分：教学工作量(包括理论教学与项目实践教学)、科研工作量(包括参与企业项目开发与技术服务培训指导)、管理工作量(包括学生的学习、生活、思想的指导)。评价指标体系多元化、系统性。评价体系国际化，各项评价指标包括教师、课程等均使用国际标准，并寻找该领域的知名专家、学府对其课程及教师进行评价，教学质量评价是教学绩效评价指标体系中的核心内容。科研评价的重点不在于教师发表的学术论文与专业著作，而是侧重于教师的项目教学开发、课程设计开发、教材讲义课件开发、校企合作研究项目与产品设计开发等方面。社会服务也称社区服务，包括对校内非学术社团和政府机构的服务，评价的方法是由教师列出从事社会服务的详情报告，附上证明性文件，确保真实性，通过有关的团体或公司来评价。
3. 评价方法渠道的多元性、科学性。新加坡职业院校教师绩效评价为了实现客观、全面、公正的目标，评价方法渠道采取了多元化的形式与途径，即多方共同参与，包括学生意见反馈、外部门教师印象、同行评价、上级领导意见、部门评议考核工作小组意见、企业鉴定、教师本人意见等。为了保证评价方法的科学性，减少和避免评价过程中掺杂的各种主观人为因素的影响，同性质岗位教师不参加评价过程，学生也没有综合评价教师的权利，仅仅是听取他们的反馈意见，尤其是对于不好的学生意见要作进一，步的事实调查与认定，看看是不是坏学生恶意所为。这样既维护了教师的权威，也使得教师放下了包袱，没有了后顾之忧，大胆、负责任地去当好学生的生活与学业导师。例如，教学评价是评价指标体系中的关键因素，采用系主任、同行、学生三类主体评价，经过小组、系内、院级三级评价程序，辅之以课堂教学录像、学生的长期跟踪、校友评价等多个信息来源，还引入专业团体和局外人参加评价，及时将各种评估信息反馈给教师本人，使其明确自己的优势与不足。课程讲完之后，学生都要填写一份教师评估表，表内对课程的各个细节都有评价，然后由学院统计出该教师的评估表现，写出书面报告，交给主讲教师；如果评估结果不佳，要送一份警告信，严重者可能被解聘。
4. 评价结果等级的客观性、公正性。新加坡职业院校教师绩效评价很少受到教师相互间利益或冲突的影响。评价结果具有公信力。教学组长、学科专业经理、系主任从下往上评价时要分别组成3人、5人、10人的评议考核工作小组，小组长一般由资深教师担任。学院每三个月对全体员工做一次工作评估，将意见反馈表单独、及时送达员工本人，然后由部门主任亲自找每个员工谈话，指出评估结果的优劣，对缺点限期改正，否则就有可能被解聘。教师对反馈表都很重视，不仅要仔细备课和讲课，而且对学生学习中的各个环节都认真对待。每年到了年终，新加坡职业院校教师要填写一份工作汇报表，包括日常教学管理工作，所负责的理论与实践课程、项目课程、专业教学实习与毕业顶岗实习、教学辅助活动、对学生的关爱表现与生活学业指导、社会与企业项目开发、对学校的其他贡献与创新工作等。对每一项都按5分制进行评价，5分为最好，1分为最差。一般2年为一个周期，如果一个教师2年中反馈表的平均评价分不到3分，那他的合同就不会延续下去了。学院依据所有评价项目的得分情况与综合比较评议结果，最后把教师分成A、B、C、D四个等级。学院设立了专门的员工申诉部门，员工对评价结果有疑义可以在规定时间内反映，调查取证后给予答复，出现错误与不公正的地方要及时纠正，发现各级领导有失职行为的要严肃从重处理，这样就确保了评价结果等级从中间过程到最后结果都是客观与公正的。
5. 评价结果应用的激励性、权威性。新加坡职业院校有一套严格的教师评价制度，院长拥有绝对的权威，是教师工作评价的最后判定者，系主任、学科专业经理、教学组长也同样都有很高的权威，他们是下级对上级逐级负责，具有优先建议提名权，上级 对下级具有绝对的评价与判定决策权力，教师是很怕自己上级的，如果犯了什么错误，就会立刻被叫到办公室接受教育，新加坡教师把这委婉地称为被请去“喝茶”。各级评价排名结果与学院最终排名结果都不公开，最后由院长单独给予优秀员工多发放1―5个月的额外奖金红包，员工之间不允许相互打听。奖金发放完全依据员工贡献大小，不考虑资历、身份、职务等因素。这样既维护了校园员工之间的和谐稳定，又增强了员工的危机意识、责任感与使命感。同时，引入竞争机制，使评估结果成为教师晋职、晋升、表彰的重要参考依据，以调动教师搞好教学工作的主动性和积极性，推动教学改革。这种灵活机动的教师聘用制和工作评估既为学院节省了大量的薪金开销，也调动了全体员工的积极性，每个人都必须埋头苦干，积极向上，只要工作出色，晋升就快，工资也高。
二、我国职业教育教师绩效评价得到的启示
1. 我国高职教育教师绩效评价目标价值导向还存在误区，需要转向重教学、重实践、重开发、重创新、重贡献、重高素能人才培养。正确的教师绩效评价功能主要体现在引导教师职业生涯发展、促进高职院校实施发展战略的重要的价值导向作用方面。目前，我国高职教育绩效评价的价值取向还存在明显偏差，部分高职院校将绩效考评的价值仅仅定位在分配利益上，使教师认为考核只不过是一种平衡利益关系的管理形式，目的就是年终发放奖金。部分高职院校还将“重科研、轻教学”的价值观念注入绩效评价中，向许多本科研究型大学学习，片面强调科研的重要性，要求教师在规定时间内必须发表一定数量的论文，承担一定的科研任务，忽视教师和高职院校的长远利益与发展目标。这种追求功利性、实用性的价值取向导致大量教师争相寻找科研项目、疲于撰写或抄袭科研论文，教学投入明显减少，直接降低了教学质量，影响到高校的办学效益。应通过对教师绩效的科学评价价值导向，使教师发现自身在教学、科研等方面存在的优势和不足，采取有针对性的措施及时进行调整、改正，不断地增强自身职业技能，推动专业课程与实践教学改革，切实提高人才培养质量与科研开发创新能力。同时，还可以使高职院校管理者全面、准确地认识每位教师的素质、能力、工作状况、工作效果，强化“双师”师资队伍的科学管理，提升高职院校整体的绩效水平。
2. 我国高职教育教师绩效评价指标体系内容还不够健全，需要构建完整性、系统性、多层性、合理性、标准性、特色化的指标体系。我国许多高职院校尚未建立起适合不同类别、不同层次与较为健全的教师的绩效评价指标体系，缺乏长期稳定、系统化与标准化的评价指标体系和考核评价机制。高职院校教师承担着教学、科研和社会服务三大任务，需要考核的内容包括职业道德、教学工作、科学研究、学科建设、社会服务、人才培养。但很多高职院校在设立评价指标时没有进行充分的论证和研究，不对教师岗位进行分析，不能把握高职院校教师的工作特点和个性差异，评价内容宽泛，评价标准单一，评价指标模糊，过多重视能够量化的显性指标，忽视教师的职业道德、教学效果等难以量化的隐性指标，无法全面、客观地评价出不同层次、不同类型教师的素质和水平。建立科学、合理的绩效评价指标体系应以提高教学质量为重点，增加教学成果的考评指标的权重，平衡教学与科研之间的关系。在设计评价指标时应以定量指标为主，辅以一定描述性的定性指标，增强评价方法的科学性。对于一些习惯上进行定性分析的指标，应探索具有可操作性的量化分析方法，如对定性指标进行分解等，尽量加强其精确性，减少模糊度。
3. 我国高职教育教师绩效评价方法手段渠道还较为简单，需要建立多元化、灵活化、操作化、综合化、精确化、科学化的考核机制。我国许多高职院校尽管设立了评价指标体系，但绩效评价的方法缺少科学支撑，评价方法手段渠道还较为简单，操作过程较为粗糙，不够精确与科学，还停留在形式化、主观化、印象化、模糊化、手工化等水平层面上。在考核时仅仅是将教学和科研工作进行简单的量化处理，通过设立考核小组简单地打分得出考核结果，较少运用更加科学、客观的考评方法，定性考核所占比例重，主观色彩浓厚，影响到绩效考评结果的有效性和公正性。应引入全方位的考核主体，建立以学校领导、人事处、教务处、科技处等部门组成的考核小组，采取系、学院、学校三级考核。通过教师自评、学生评议、评估组评价等方式，从多方面获得丰富、全面的信息，进行定性定量分析，从而改进教师的教学行为，激发教师的工作积极性。采用较为精准的评价方法，绩效考核指标的权重设计可以借助科学的计算方法。任何一种评价方法都有其适用前提和优缺点，高职院校应综合考虑评价指标和评价目标，灵活采用多种评价方法，运用信息系统评价教师的工作效率，从而获得较精确的评价结果，不断优化教师的教学、科研以及课程建设与学科建设等方面的工作。
4. 我国高职教育教师绩效评价结果应用激励还缺乏活力，需要实现客观性、公正性、公平性、权威性、竞争性、和谐性的激励目的。我国高职院校应建立激励机制，在结合日常工作考评基础上形成制度化，每年度考核结论均记入教师业务档案，作为聘任、续聘、解聘、落实奖励的主要依据，并与职务晋升、绩效工资和奖惩挂钩，年度考核评优、选拔推优、国内外进修培训学习、企业挂职锻炼、参加重要学术会议、职称评审、课题申报等方面给予优先，选拔评比获得学院模范“双师”和优秀“双师”荣誉的教师要给予适当的精神奖励与物质奖励。同时，要加大教师绩效工资收入分配改革力度，制订计划保证考核合格的教师每年工资收入都有一定比例的增长。对于那些岗位业绩突出、取得重大创新项目开发成果、带来了巨大社会与经济效益，为学院的长远发展作出了杰出贡献的教师，必须给予大力度津贴奖励，合理拉开档次，在学院形成尊重人才与鼓励创新的良好氛围，激发教师工作的积极性与创造性，为他们提供成就事业发展的舞台。但是，在引进竞争淘汰机制的同时，也要考虑到大多数教师的工作压力与心理承受能力，要更多地关注教师们的心理健康问题。另外，还应成立教师申诉机构，由工会、纪委、监察、人事、教务部门领导与教师代表参加，保证沟通渠道畅通，做好问题教师的政策解释与思想心理疏导工作，及时化解矛盾，既维护了政策与评价结果的严肃性、权威性、公正性、公平性，又确保了校园和谐稳定与持续发展。
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