[在高校管理中如何提高教职工的工作效率] 如何提高工作效率高校邦
时间：2018-12-24 03:27:33 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要：在高校管理中，提高教职工的工作效率非常重要。我们需要从以人为本、培养学校精神、物质鼓励与精神鼓励并重、评价教师业绩不能“学生说了算”等几个方面进行。 关键词：以人为本 民主化管理 学校精神 物质鼓励 精神鼓励 教师业绩
高校管理从人的角度划分，包括对教职工的管理和对学生的管理。对学生的管理必须由教职工去进行，因而对教职工管理的好与否，能否充分调动发挥教职工的积极性、主动性、创造性，提高工作效率，直接关系到对学生管理的好与坏。所以，高校管理中最重要的是对教职工的管理，需要采取各种措施激发教职工的积极性、主动性、创造性，进而提高工作效率。怎样提高教职工的工作效率呢？笔者从以下几方面与同仁一起探讨：以人为本，培养学校精神，物质鼓励与精神鼓励并重，评价教师业绩不能“学生说了算”。
一、以人为本
“以人为本”的管理理念就是作为管理工作者在处理各种关系特别是矛盾关系时，所应遵循的“谁是本，谁是末”、“谁为主，谁为次”的基本准则。高校管理不仅是个人行为，而且是人与人的互动行为，这就要求高校管理者要确立“以人为本”的管理理念。笔者认为“以人为本”需要从以下几方面努力：
1. 合理运用教育资金。在教育管理工作中，首要问题是关于教育资金的使用。教育管理人员怎样运用教育资金才是以人为本呢？对于教学所需的各类资金，要向教学第一线倾斜；学校要积极为教职工创造各种条件，在资金方面给予支持，以提高教职工自身的科研能力、教学水平。
2. 实行民主化管理。现代大学管理民主化是指大学的管理者尽可能地创造一些民主的环境和条件，调动被管理者的积极性、主动性、创造性，并促使他们主动参与管理。
实行民主化管理，首先要平等、公平。公平是一种起码的激励机制。当个人感到受到公平待遇时，便会努力工作，否则便忿忿不平，或者自暴自弃，并因此导致生产的低效率，甚至成为社会的不稳定因素。公平问题处理好了，就能增进效率，做到人尽其才，物尽其用。在高校管理中，建立和健全高校平等的竞争机制非常重要，对于各类人才，都应放在同一起跑线上，进行公平竞争。这要求工作中按劳分配、按贡献大小分配。高校很难使用一些量化指标去衡量个人的贡献，个人贡献也很难在某一时段表现出来，它有时需要较长的时间才能显现出来。这就要求高校管理者从教师工作的特殊性、脑力劳动的复杂性出发，尽可能考虑到教师的贡献和付出，使教师的贡献与个人的奖励相符合。教师个人贡献要由学科权威或学科小组评判，要尊重教师成果，尊重大多数人的意见，不能个人说了算。
实行民主化管理还要求做到公开，实行透明化管理。就是学校事务要公开，增加透明度，重大决策要广泛征求教职工的意见，并且重视教职工的意见或建议，让教职工真正参与到学校的管理中，不能做表面文章，不能管理者说了算。现在有些学校大张旗鼓地召开职工代表大会，或广泛地征求教职工对学校管理的建议，但代表们和教职工提出的建议却没有得到重视。这是做表面文章，对实际的管理没有任何作用，而且教职工满腔热情地把意见或建议提上去，得到的却是冷淡的反应，毫无疑问，教职工就会认为自己人微言轻或学校只是走过场，从此对学校的热情冷了下来，工作的积极性自然也不会那么高了。
3. 提高领导者自身素养，处处时时为教职工着想，尊重教职工。领导者作为一个集体的领头人，其言行举止对下级有着较大的影响。笔者认为领导者以人为本应该具有以下素质：有胆识，敢担当，出现问题时不怕事，自己或下级犯错时勇于承担责任，而不是推卸责任；大度，能容天下难容之事，在处理事情时不斤斤计较；诚信，说出的话、答应的事一定要做到，不能言而无信；沉稳，细心，善于控制自己的情感和行为，特别是在心境不佳的情况下，注意调节和控制自己的情绪，而不是将教职工当作“出气筒”，以冷静和善的态度处理各种问题，明大理，识大体，顾大局，使学校的管理工作能够更好地进行。
二、培养学校精神
任何一个团体都必须有团体精神，否则，这个团体就像一盘散沙，没有凝聚力，也没有前进的动力。高校也是一样，要前进，要发展，必须有自己的精神，把所有的成员凝聚在一起，发挥他们的光和热。
所谓学校精神，就是指学校在长期教学、科研、生产实践活动中经过倡导和培植而逐步形成和确立起来的具有激励教职工奋发向上、规范学校行为的群体意识。它包括学校所具有的独特价值观、传统习惯、道德规范、行为准则、生活信念和精神风貌等。学校精神由个体的人的精神集合而成，因此，学校精神的培养离不开人的精神的培养。
首先，高校管理者要把尊重、理解、关心、爱护人的思想贯穿于工作过程。教职工是学校的主人，管理者应该尊重教职工的主人翁地位，理解、关心他们的疾苦，设身处地为教职工着想，多为教职工办实事。同时，认识到人是千差万别的，每个人都有自己的特点，有自己的风格，要对他们的特点多加理解，尊重他们不同的个性。在批评个别教职工时，要因势利导，循循善诱，摆事实、讲道理，动之以情，晓之以理。只有坚持尊重、理解、关心、爱护人的原则，才能把教职工的思想政治工作做活、做好，从而极大地调动起教职工的积极性、创造性，充分发挥教职工在学校各项工作中的主体作用，才能使广大教职工自觉树立学校意识，使学校精神渗透到学校的日常工作中，成为教职工自觉遵守的信条。
其次，学校领导要以身作则。俗话说“上梁不正下梁歪”，各级领导是学校精神的培育人，同时学校各级领导又是学校精神的集中体现之处。学校精神从某种意义上讲，首先体现在学校领导的精神风貌。因此，学校各级领导的思想文化素质、领导艺术水平、价值观及表现出来的言行举止，都对学校的精神的形成起着至关重要的作用。领导的作风、品格、行为对全校教职工有潜移默化的影响，对教职工是一种无声的号召。那么，学校各级领导就应该以其模范行为带头实践自己提倡的道德标准和价值观，为教职工树立榜样，以其强烈的示范效应，去影响、引导、熏陶教职工，使教职工在耳濡目染中受到启发，从而使学校精神深入人心。
最后，要不断提高学校教职工的素质。学校精神与广大教职工的素质有很大关系。要培育学校精神就要花大力气提高学校教职工素质。学校领导有责任通过各种行之有效的方式，逐渐提高教职工的素质，如，通过组织各种各样的团体活动培养教职工的团体意识、合作精神、增加凝聚力；创造各种途径为教职工提供进一步深造的机会，以提高教职工的知识素养；举行多种比赛，提高教职工各方面的能力等。逐渐在全校范围内形成一种尊重知识、重视人才、积极向上的氛围，使人人都有强烈的责任感、紧迫感、荣誉感，建立起学校群体的知识观、价值观、竞争观等观念，从而为培育学校精神奠定良好的基础。
三、物质鼓励与精神鼓励并重
要调动工作积极性，是需要激励的。激励大致有两种：物质鼓励与精神鼓励。马斯洛把人的需要概括为物质生活和精神生活两个方面的需要。一般而言，在人的需要中，物质需要是基本的需要，在物质需要有了一定保证的前提下，精神需要会逐步向主导地位转化。因此，管理者首先必须满足教职工的基本物质需要。高校管理者既要满足教师在生活方面的物质需要，也要满足教师在工作中的物质需要，如提高教师的工资奖金，为教师提供教学设备、科研经费、科研设备，这些是调动工作积极性的最基本需要。其次要满足教师的精神需要，这是最重要的也是最持久的激励因素。高校要造就优秀人才队伍，就必须采取有效措施，从精神上激励教职工。对于高校教师来说，其精神方面最关切的需要是自尊和荣誉的需要，教学水平、教学质量得到承认的需要，学习和发展的需要，科研取得成果的需要，科研成果和科研水平得到承认的需要。对服务系统的人来说，其最关切的是工作得到承认与尊重，自身价值得到直接体现；在工作中能作出成绩并得到提升；具有和谐、稳定的工作环境。学校管理者在利用激励因素时要在以下几方面下功夫：
1. 为教职工创造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围。对教师的合理要求给予真诚的关心和同情，使其感受到集体的温暖和同事的友谊，并形成相互团结、相互尊重、相互支持、相互协作的和谐稳定的工作环境。
2. 对教师的成绩和效果进行合理的评价，使他们获得心理上的满足和情绪上的体验以增强成就感。如年终评定教师等级以及评教师职称等等，要结合实际。高校首先是一个学校，首要的任务是培养学生，其次才是进行科学研究。但有些高校把科研放在最重要的地位。如评职称时主要以发表了多少论文，出版了多少专著，搞了多少科研项目为依据；在年终评价教师时不是以教学成绩的好坏而是以科研成绩的好坏来评定教师等级，结果使一些在教学上优秀的教师评不上合理的等级或与贡献相应的职称。这导致两个结果：一是挫伤了教师教学的工作积极性，二是使一些教师为了评上好的等级，为了评上更高更理想的职称，一门心思扑在搞科研写论文上，对首要任务――教学倒不怎么用心。
3. 使教职工的自尊需要和自我实现需要得到满足。教育管理者首先要尊重教职工，不能伤人的自尊心，要重才敬能，不然很容易失去民心，工作也不容易开展。在调查中发现如果管理者在工作中经常当其他人的面不问情由地批评下属，为了自己的威信不顾下属的自尊，甚至言谈中流露出不尊重下属工作的意思，就会使得下属觉得寒心，干得不开心，甚至萌生去意，大大地挫伤教职工的工作积极性。教育管理者除了满足教职工的自尊需要，还要为教职工提供实现自我的客观条件，为教职工提供必要的教学设施、科研设备、科研资金，提供继续深造的机会。如果失去实现自我的客观条件，教职工就会产生怀才不遇的情绪，从而影响工作积极性。
四、评价教师业绩不能“学生说了算”
现在，有相当一部分学校组织学生来评判教学效果。本意是为了帮助教师改进教学，现在却广泛用于支持人事决策。笔者认为这种做法不妥。现在提倡学生是主体，教师是主导。但我认为学生只是学的主体，教师是教的主体。在教学过程中是教师教，学生学的一种互动关系，教师起主导作用。由学生对教师的教学效果进行评价，这种管理方法不错，但管理者要客观看待学生的评价。一方面，学生的评价有助于教师改进教学，可以使教学相长。另一方面，学生的评价可以参考，但不能作为考评教师的主要依据或最终决定因素，学生不可能也不应该左右教师的言行。原因有四点：第一，学生作为受教育者，身心发展不成熟，知识、经验不足，决定了学生没有条件也没有能力全面准确地评价教师的工作。第二，学生对教师的期望各有不同，学生本身的思想也是千差万别，不能保证每个学生都能客观、公正地评判教师。学生评价教师时用自己的标准进行，而且可能带着报复、势利、儿戏等不正常心态。第三，学生意见有被随意滥用的倾向。学生成为个别人对付教师的工具；学生评教的结果可以是最后判决，也可以一文不值，因人而异。第四，就教师方面来说，学生评价好，有可能促进教师更好地工作；学生评价不好，可能会影响教师工作积极性，甚至产生报复学生、厌恶学生的心理。有些教师为了使自己的评价好一些，只好违心地做一些迎合学生的行为。评价教师的业绩“由学生说了算”，不利于提高教师工作积极性，大大地违背了管理者的初衷。所以，评价教师的业绩不能“由学生说了算”。
参考文献：
［1］汤永杰.高校管理中激励理论应用探析.高等农业教育，2004，11：51-52.
［2］马银山，何剑丽.论高校管理中“以人为本”的管理理念.河西学院学报，2003，19卷第四期.
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