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    [以人为本的高校岗位设置机制]以人为本的 机制

    时间:2019-02-13 03:18:13 来源:雅意学习网 本文已影响 雅意学习网手机站

      摘要:本文探讨了以人为本的高校岗位所设置机制,即科学定编、定岗、定责的一体化机制;实行岗位责任制和考核评估机制;固定岗位设置与流动岗位设置相结合;扩大岗位设置的学校、学院两级自主权。
      关键词:以人为本 高校 岗位设置
      
      知识经济时代的到来,使作为知识生产中心的高校逐渐发展成为社会的主导机构之一,科技创新已成为高等学校在新时代的新使命。高校所处环境的变化,职能的变化,要求高校进行组织创新、制度创新,更重要的是人才的创新。人才是高校发展的关键。高校教师队伍建设在取得较大进展的同时,仍然存在许多问题和困难:教师队伍的整体素质亟待进一步提高;师德建设仍是薄弱环节;教师队伍的结构仍不尽合理;高水平的学科带头人紧缺,骨干教师队伍新老交替的形势严峻;教师的生活工作条件仍待进一步改善;教师队伍管理的法制建设任务还十分艰巨;教师资源的合理配置和充分利用、用人制度改革、教师队伍结构调整和整体素质的提高还受到许多因素的制约,现行教师队伍管理体制、运行机制和相关政策不能适应新时期高等教育改革与发展的需要。在高校师资队伍建设中引入以人为本的管理理念,构建高校师资队伍建设新机制,是解决上述问题的有益探索。
      科学设置教师职务岗位,形成合理的职务结构,是师资队伍建设的重要内容,也是做好职务评聘工作的前提和基础。现存岗位设置存在的主要问题是:教师岗位设置尚不科学合理,以人设岗的情况仍然存在,没有形成真正意义上的“按需设岗”,很多人的观念没有完全转变过来,相关的配套措施也不完善。以人为本的岗位设置,就是要以教师为本,使岗位不仅满足高校履行职能的需要,同时要体现出对人的尊重,分级设置,才尽其用,充分发挥人的主动性,能动性,创造有利于人力资源发展的机制。
      
      一、科学定编、定岗、定责的一体化机制
      
      首先是科学定编、按需设岗,按照“总量控制、微观放权、规范合理、精减高效”的原则,在学校发展规划目标基础上,参照部门工作任务和年度完成情况制定部门编制数,在此基础上设置合适的岗位。“需”不仅指学校发展的总体目标,还包括与其相配套的长期目标、中期目标和短期目标。岗位职务的设置要与一揽子的目标计划相配套。华南理工大学面向21世纪发展总体目标是:认真贯彻党的基本路线和教育方针,坚持社会主义办学方向,全面提高教育质量、科研水平和办学效益,到2012年或稍长一些时间,将华南理工大学建设成为世界知名、国内一流的高水平大学。为了实现这一总体目标,学校制定了岗位设置的指导思想和具体办法,主要以引进优秀人才为主,为实现总体目标服务。从目前的情况来看,高校对前面两个环节比较重视,对“定责”却注意不够,甚至忽视。明确岗位职责对教师职务聘任制的完善具有特殊的意义。在岗位设置时如没有制定具体、详细、合理的职责,就不会有真正的职务聘任制。其次,应加强设岗的“定责”工作。在进行岗位设置时,对各级职务岗位每年应承担的教学、科研、学科建设等任务都要作出细致、明确的规定,比如教授、副教授、讲师、助教等的岗位职责,能够量化的就将其量化成不同的分值或其它当量,并定出合格、不合格、良好、优秀的标准。
      
      二、实行岗位责任制和考核评估机制
      
      在定编,定岗,定职责的基础上,推行目标管理和岗位责任制,严格制定教师岗位职责,强化教师履行职责的意识,建立和完善考核评估制度。在岗位科学分类的基础上,对不同的岗位制定不同的考核标准。对校内单位和个人要进行定期评估、考核,实行民主评议和领导考核相结合、定性考核与定量考核相结合的考评办法,根据学校实际制定科学的、易于操作的考核评估指标体系,考评结果作为评估单位业绩和各类人员的聘任、职务晋升、工资晋级的标准。对未受聘人员,要根据不同情况妥善安置,其工资和待遇要随岗位变动。
      
      三、固定岗位设置与流动岗位设置相结合
      
      弹性人事管理已经成为高校人事管理的改革重点。僵化的人事管理容易造成师资的浪费,也不利于调动教职工的积极性、主动性。实行弹性的人事管理,采取固定岗位设置和流动岗位设置相结合的办法,稳中有动,动中求稳,既可以调动教职工的积极性、主动性,又为他们提供了更多的施展才华的平台,增强他们的成就感和荣誉感。因此,除学校设定的固定岗位外,一定比例的流动岗位设置是必不可少的,具体比例参照学校的发展情况和目标而定。流动调节岗位由学校根据特殊需要合理配置,主要用于学校引进和特聘高层次人才、学校重点扶持学科等。另外,高级职务岗位已满或已超的单位,对学科建设急需且确有突出成绩的人员,设少数的流动岗位进行调节,提高用人效益。
      
      四、扩大岗位设置的学校、学院两级自主权
      
      我国是强政府作用的国家,教育行政主管部门对高校教师职务岗位设置的直接调控至少存在以下问题:(1)就眼前的情况看,职务聘任制还不完善,职称评定制的影响还客观存在。在大多数教师的心目中,职称不仅与所有的待遇挂钩,而且是社会对知识分子成就认可的标志。在这种情况下,个人对职务的需求总是大于学校工作的实际需要,学校对职务岗位的需求也总是大于上级主管部门下达的指标。政府的调控指标很难有约束力。(2)从长远的观点看,随着我国经济建设的深入发展,高校的学科建设、工作任务也将日新月异,政府的直接调控也很难找到科学、合理的依据。(3)随着高等学校法人地位的确立,高校将拥有充分的用人权和分配权,政府也必须转变宏观调控方式。
      因此,政府对高校教师职务岗位设置的直接调控有待于向间接调控方式转变。例如,只制定人员经费的下拨计划,并以此作为调控高校编制和职务岗位设置的主要手段,而不直接介入岗位设置。这样,高校就可以结合地方情况和学校自身发展需要,有目标有步骤地改革学校设岗工作,促进学校发展。比如,学校可设置独立的岗位设置委员会,对全校的岗位设置进行评估考核,并就存在问题提出意见。以此完善学校的岗位设置工作。
      此外,学校也应该下放权力,增大学院岗位设置的自主性。每个学院的具体情况不同,也就不存在普适性的办法条例。学院要发展出自己的特色来,就要增大自主性,尤其是师资引进、岗位设置的自主性。在学校总量设置的情况下,适当扩大自主权,具体情况具体分析,兼顾学校、学院两层的发展目标,来设置岗位。把具体的实施交给学院,更有利于因地因时因事制宜,使学校人事工作呈现出生机勃勃的局面,使学校、学院和教职工各得其所。
      有效的机制是造就人才不断成长、充分涌现的原动力。传统人事管理以“事”为中心,将人视为一种成本,把人当作一种“工具”,强调对“事”的单一方面的静态的控制和管理,属“权力中心”,其管理的形式和目的是“控制人”,对人的注意关心较弱。以人为本的高校师资队伍建设新机制就是要准确把握当代人才成长特征,从而建立起适应新形式的人才培养、使用、流动、激励、服务和领导的新机制,开创人才辈出、人尽其才的新局面,以“人”为核心,视人为资本,强调一种动态的、心理的调节和开发,达到人与事的系统优化,使高校教育事业取得最佳的经济和社会效益。以人为本的高校岗位设置机制是以人为本的高校师资队伍建设的第一步,是高校师资队伍人本建设的起点。以此为出发点,必将带动高校师资队伍人本建设的全面开展。
      
      参考文献:
      [1]载于www.省略/fagui/Law/13/law_13_1044.htm.
      [2]余庆瑜.科学定岗:完善教师职务聘任制的基础[J].教育发展研究,2001,(9):87―88.
      [3]吴三红.浅谈新时期高校人事管理创新[J].南京财经大学学报,2005,(5):105―107.

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