民办高校教师人力资本产权与管理:人力资本产权方式
时间：2019-01-13 03:26:48 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
随着我国高等教育改革的深化，民办高校与公办高校之间竞争的不断加剧，民办高校面临着严峻的挑战，而教师是民办高校的灵魂，拥有高素质、相对稳定的教师人力资本，并进行充分挖掘利用，则是民办高校应对挑战的一种有效手段。如何才能达到这一目的，这就需要我们明晰教师人力资本产权，并从教师人力资本的特点出发，进行有效的人力资本管理。
民办高校教师人力资本产权内涵
通常人们所说的人力资本产权，实际上可以看成是一种通过契约进入社会岗位的劳动力产权。马克思把劳动力界定为蕴藏于劳动者身上的劳动能力的总和。劳动力作为基本的生产要素之一，也可视为财产的一种形式，它与其他财产形式一样，也有一个产权的归属和界定问题。根据一般的产权理论，可将劳动力产权定义为：劳动力产权就是指劳动者对劳动力这一特殊财产形式的权利组合，这一权利组合包括劳动力的所有权、支配权、处分权、使用权和收益权等。从某种意义上来说，人力资本产权即劳动者以契约为载体，与所在社会岗位的产权主体进行交易，把劳动者的劳动力产权的部分让渡给所参加的社会岗位使用，使该岗位获得了劳动力产权的使用权。
从上述的论述中，我们可以认为“教师人力资本”也即教师的潜在劳动力，是体现在教师身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的教师所拥有的知识、技术和健康等的总和。而“民办高校教师人力资本产权”则指教师通过契约参加民办高校的工作，将自身潜在劳动力的一部分产权让渡给该校，使该校获得教师劳动力产权的使用权。
一般而言，民办高校的教师由两部分组成：专职教师和兼职教师。专职教师是指经学校考核正式聘任的专门担任某一具体的教学工作，并完成规定教学工作量的，与民办高校之间具有稳定的合同关系的教师，他是通过合同关系这种契约方式向学校让渡自身的人力资本产权的使用权。兼职教师亦称“兼课教师”，是指在其他部门从事专业技术工作的人员或学校中非教学人员兼任学校课程教学，以兼任工作量取酬的教师，他主要是通过一种非稳定的雇佣关系来让渡人力资本产权的使用权。从这里我们可以看出，民办高校所拥有的教师人力资本，从某种意义上来看，只是教师人力资本产权中使用权的集合体，要充分利用教师人力资本，必须依靠教师本身。
民办高校教师人力资本产权的特点
由于民办高校教师职业的特殊性，使得民办高校教师作为人力资本的一类特殊所有权主体，其人力资本产权除了具有一般人力资本产权的特点，还具有以下特殊性：
一方面，作为高校的教师，其工作专业性、专门化极强，导致他的人力资本常存在不可替代性，这使得高校教师人力资本产权比一般人力资本产权的主观能动性要显得强些，这种主观能动性主要表现有自主安排教育教学活动、选择教学方式、选择教学策略；开发自身的能力、自我教育提高以及协调与外界的关系；自主选择适合自己的职后培训等。另外，高校教师的职业从业素质要求较高，对从业人员的人力资本存量的要求高于其他行业，知识更新速度也较其他行业高，因而高校教师的人力资本投资具有高投入、高折旧率性。值得一提的是高校教师的人力资本产权外部性大，其个人收益远小于社会收益，而且产权的价值度量难以确定，教师人力资本这种“主动资产”，具有“异质性”，不能对所有人力资本采取划一的标准去衡量，再加上其价值实现具有滞后性，知识与技能所产生的个人效益与社会效益要经过长期的过程方可实现，也致使高校教师人力资本的价值难以确定。
另一方面，作为在民办高校就职的教师，其人力资本产权与公办高校又有些不同。首先，在办学实践中，民办高校往往享受不到公办高校的同等待遇，民办高校教师的社会保障体系不健全，民办高校教师的编制、工龄等问题，得不到很好的解决；此外，在民办高校中，高校与教师之间更多的是雇佣关系，教师更多的偏向于“打工者”的工作心态，这些都影响着民办高校教师的工作积极性，因此，部分民办高校的教师会选择将其人力资本产权“自贬”或“关闭”，从而导致产权的残缺。其次，民办高校兼职教师往往在多个高校参加工作，因而其人力资本产权表现出较强的分割性。教师的人力资本是一个开放的体系，在教学相长中不断得到充实。学科的高度专业化，意味着每个教师所掌握信息的有限使得团队的力量非常重要，团队的文化氛围常常会影响教师人力资本的存量，一旦教师离开，不仅团队的文化氛围受到影响。而且教师在特定团体中生成的人力资本增量也并不一定可以迁移到别的团队，因而从某种程度来说，教师人力资本发生了贬值。再次，在民办高校的专职教师中，很大一部分是公办高校的退休教师，他们身体素质较差，知识更新较慢。在人力资本上表现出较差的增殖性。最后，由于部分民办高校对教师进修、培训持谨慎态度，尤其是对青年教师的进修、提高，或者对教师继续教育投入的经费不足等，这些都影响了教师人力资本的增殖。
关于民办高校人力资本管理的思考
根据上面所说的民办高校教师人力资本产权的特点，笔者认为民办高校在人力资本管理上可以有以下几点思考：
第一，制定并实施有效的专职教师人力资本引进政策，保证学校人力资本在量上的最优化。目前，民办高校办学层次和定位主要在专科和职业教育上，主要是以教学为主，因此，民办高校引进的人力资本主体重点应以大学优秀本科生和硕士毕业生为主，以“面向社会、公开竞聘”为基本原则，尽可能使教师人力资本产权的使用权合约性。学校采取合约方式获取教师人力资本的使用权，具有重要的意义。一是有利于教师人力资本价值的最大化。创造自由、自愿、自觉的心理动力机制，教师人力资本的使用者和所有者易于作出理性决策，能够更有效率地使用人力资本，从而使教师人力资本的价值和使用价值趋于最大化。二是有利于保护学校组织的利益。使用教师人力资本，存在着很大的不确定性。一旦发生意外流失或教师工作绩效严重偏离预期水平，则出现人力资本引进失败，交易费用将显著增加。通过事先谈判，签订合法协议明确双方的权利和义务，当学校权利受到侵害时，可以通过法律手段要求补偿。
第二，制定科学合理的兼职教师引进政策，加强兼职教师的稳定性管理，以减弱教师人力资本产权的过度分割性。在引进时，既要看其学历、职称水平，又要考查他的实际教学能力。然后根据实际择优录用，需要兼职教师开课的课程最好能安排两位或以上兼职教师讲授，以防临时停课的现象。与兼职教师最好签订聘任合同，使双方在法律上相互制约。
第三，构建适合教师人力资本特点的薪酬、福利制度，促进教师人力资本产权的外部性内在化。教师人力资本产权具有广泛的外部性，在薪酬制度中适当地提高教师收入让外部性内在化，有利于促进教师发挥人力资本产权的积极性。除传统的按教师基本劳动确定其收入这种方式外，学校还可以考虑将教师人力资本的贡献价值参与分配。所谓贡献价值是指教师人力资本能贡献的产出价值，当教师人力资本的“产出”通过课堂教学方法、科研成果或者对学生的培养，引起正面的社会影响增加学校的知名度，这些形式产生了一定的经济和社会效益，学校可将其与物质资本一齐参与学校盈余分配。另外，兼职教师也应当享有一定的福利，如交通补贴、餐费补贴和节日或重大纪念日补贴等。
第四，完善激励制度，激发教师人力资本产权的效能。教师人力资本产权的特点说明，非激励难以使教师充分发挥自身的人力资本。有一定强度的、合理的激励机制，才能充分保持或增加教师人力资本的使用价值。一个人的工作所得可以分为外在的薪酬和内在的薪酬两部分，外在的指看得到的，比如工资、职务、职称和年假(间接)，内在的比如个人的成就感、满足感、丰富的工作内容和乐趣、个人成长的机遇和挑战、能力的提升等等。
第五，增加培训投入，采取多种形式的培训方式，使教师人力资本产权不断得到增殖。民办学校要为教师的进修和参加各种培训活动提供条件和机会，使教师能自主地选择适合自己的培训、进修，不断的提高自身人力资本的存量，以适应这个知识更新快速的时代。
总之，民办高校人力资本管理中，明晰教师人力资本产权，明确教师人力资本产权的特点，使制度安排明确化，易于形成激励机制，促进教师发挥其人力资本的作用，提高教育质量，从而使学校成为吸引人才之地，形成良性循环。
