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    【浅析国企产业升级中优化人力资源结构的必要性】产业升级的概念

    时间:2019-04-30 03:12:39 来源:雅意学习网 本文已影响 雅意学习网手机站

       摘 要:面对企业产业升级,如何适时优化企业人力资源结构,规避变革所带来的负面影响并化危机为机遇,成为企业管理者所面临的新挑战。在简述产业升级给企业人力资源管理所造成的冲击过程中,分析了企业人力资源管理面临的新问题,并提出了相应对策。
       关键词:产业升级;人力资源管理;优化;培训
       中图分类号:F276.5 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2012)05-0041-03
      
       上海石化是一家炼油化工一体化综合性石油化工企业,也是中国重要的成品油、中间石化产品、合成树脂和合成纤维生产企业。企业建立之初,其产品以化纤为主,但随着国民经济发展,企业最初定位与市场需求渐渐不相适应,经二、三期工程建设,使上海石化在较短时间内完成了从生产化纤为主到油化纤塑综合发展的转变。2000年以后,公司又建设了以提高乙烯产能、炼油能力为主体的四、五期工程,实现向炼化一体化重化工发展和转型。然而在企业产业升级的过程中,人力资源管理面临的新问题,特别是人力资源结构的矛盾也凸显出来。
       一、企业人力资源管理面临的主要矛盾
       (一)化纤销售比例逐步降低,岗位冗余
       产业结构由以化纤生产为主向油化纤塑并举,再由油化纤塑并举向炼化一体化重化工发展过程中,各行业产品产量结构、销售收入结构和从业人员结构都发生了较大变化,化纤部分产品总量和销售收入在公司产品总量和总销售收入中比重逐年下降。化纤生产装置由于产品成本高、竞争力差,生产装置开工率持续下降,部分缺乏竞争生产装置已停产,生产装置操作工面临下岗,且为其配套的化纤检修人员也同样面临下岗。下岗后员工收入将大幅减少,影响到员工家庭生活,也不利于员工和企业的劳动关系健康发展,员工内部安置的压力逐年增大。
       (二)炼油化工装置新建扩容,操作人员紧缺
       与此同时,炼油和化工业务却在近几年得到了较快的发展,新建装置相继建成投产,从事炼油和化工生产的员工紧缺,尤其是一线技能操作人员紧缺问题日益突出。要做好新建装置配员工作,落实好新装置操作工技能培训,确保装置建成后能按时开车。
       (三)外部环境也对现有资源产生较大影响
       随着周边区域特别是化学工业区中中外合资、独资企业的化工生产装置相继建成投产,吸引了公司内部从事炼油和化工生产的具有丰富经验员工的加盟,使一线技能操作工缺口越来越大。
       上述企业人力资源上的矛盾,若不能及时解决,会严重影响生产装置安稳运行。
       二、人力资源结构优化的指导思想
       首先,企业内部适当的流动机会可以提高员工的工作满意度和工作效率。对富余人员,以转岗代替下岗;对新装置人员的需求,以内部挖潜代替招聘新进员工。转岗不但避免了部分员工下岗的窘境,而且促进了企业内部的人员流动,不仅有利于全体员工安心工作,提高员工对企业的忠诚度,防止和减少企业人才的流失,还有利于调动员工的积极性和进取精神。同时,转岗员工在企业中有着较长时间的工作经历,管理者对其才能和品质有较准确和深入的了解,能降低误用或错用率。企业还可以减少招聘和培训费用。
       其次,既要储备人才,又不能浪费人才,将关、停、并、转生产装置中优秀和骨干人员通过内部培训转到同类装置储备使用,确保关、停装置今后市场好转情况下仍能正常运转,非骨干人员通过跨行业转岗培训转到炼油和化工生产装置使用。在转岗培训再上岗过程中始终秉持“构建和谐劳动关系”管理理念,结合公司内部人力资源的实际情况,开展了以盘活存量为核心的人力资源结构优化实践,以实现人力资源内部优化配置和互补增值、提升员工职业技能、解决操作人员流失和进行人员储备等目标。
       根据企业产业、产品结构调整的进程,逐步推进专业化集中管理,将转岗培训考核再上岗工作规划成5年的中期实施目标。主要目标是:通过开展转岗培训,一线操作工向炼油和化工装置集中,实现通用工种向主体工种转变,化纤岗位向化工岗位转变。
       三、人力资源结构优化的基础性工作
       (一)确立流程和工作原则
       以顺应产业升级和盘活存量为核心的人力资源结构优化实践的关键流程包括:存量分析、人员选拔、转岗培训、培训后人员安置、安排实习、考核录用等。核心环节是转岗培训和录用安置。转岗培训不同于往常的岗位培训,需要根据转岗员工有长期工作经验特点,编制好有针对性培训方案,减少共性内容培训,增加跨行业特有内容的培训,适当缩短理论培训时间,增加现场实际操作培训。
       转岗培训是优化人力资源配置的关键环节,在转岗培训整个过程中坚持公开、公正、公平原则,从政策上保障每个转岗员工的权益。在报名阶段,坚持个人自愿原则,不搞一刀切。在学习阶段,采用奖励机制,激励转岗员工,提高学习积极性。在录用安置阶段,按照梯次原则,根据各个岗位的难度要求,依据员工实际操作能力梯次录用。
       (二)规范转岗培训工作流程
       由于转岗培训涉及到的部门较多,环节较多,若不加以规范会引发各类矛盾产生,若处理不好还会产生群体性事件,给正常生产运行带来不必要的影响。为了规范转岗培训工作,使职能部门和转岗员工均能知晓转岗培训操作流程和各个阶段工作内容,特制定了转岗培训工作流程。
       由于转岗培训专业较多,为了科学合理地做好报名参加转岗培训员工分班,使员工能较大程度地发挥各自潜能。在审核阶段由所在单位、培训中心和人力资源部三方合审,根据个人意愿、年龄和文化程度进行合理分班,对文化程度较高、接受能力强年轻人安排到化工和发电班学习,对文化程度较低、接受能力相对较弱的中年人安排到HSE和公用工程班学习。
       对于经过理论学习和现场实习后,未能通过考核的转岗培训员工,年龄较大,若本人自愿可安排内退养,若仍想留在企业内部工作还可梯度安置。
       (三)明确公司各部门的分工及职责
       为了确保转岗培训工作成功,明确了各部门的分工和职责:基层单位根据转岗培训要求,负责落实培训对象,广泛宣传转岗政策,组织选送转岗培训学员,并协助培训中心做好转岗员工培训过程管理。培训中心负责组织培训和考核,根据转岗培训特点编制有针对性的培训课目和教程,落实优秀教师,加强培训过程管理和考核。人力资源部负责确定实习单位和学员调配,根据炼油和化工装置缺员情况,落实实习单位,对不能适应新岗位的学员安排到相应要求较低岗位,给于转岗学员更多就业上岗机会。实习单位负责做好技能带教和考核,安排经验丰富师傅带教转岗学员,使学员尽快适应新岗位。安置交流中心负责办班结束后的人员安置。
       (四)从政策方面保障转岗培训员工权益
       公司为保证转岗培训工作的顺利开展,出台了相关转岗培训政策和管理办法予以支持。
       首先,承诺每一个参加转岗培训的员工不下岗。这是对参加转岗培训员工最大的信心保障和学习鼓励。
       其次,在转岗培训中,保持员工原有的基本工资,奖金改为奖学金,视员工的培训成绩优劣进行发放。在转岗培训期间,员工可以随时参加各类岗位的应聘,一旦录取,即可上岗。
       再次,员工有选择转岗培训专业的自主权。比如,某原从事化纤操作的员工在化工班培训中,感觉自己很不适合化工操作,可以提出其他内容的培训申请。实习单位在培训期间可根据需要对培训时间和内容作适当调整。员工经过规定时间转岗培训,上岗后经考核达到优秀的可适当缩短周期参加职业技能鉴定。为了做好转岗培训,定期召开转岗培训工作会议,协调解决工作过程中的困难和问题。
       四、人力资源结构优化的实践
       (一)大力开展政策宣传是动员阶段成功保障
       跨行业转岗培训政策出台初始阶段,员工对此认识和理解程度不同,反响也不一样。为此公司和各事业部一方面充分利用各种信息渠道积极进行形势任务教育,并宣传经过转岗培训实现再就业的成功典型,另一方面按照实施方案下达转岗培训指标。同时,人力资源工作人员到现场办公,分析现状,宣传政策,积极引导。在公司和事业部两个层面的大力推进下,化纤操作冗员过多涤纶部、腈纶部和化纤检修公司员工踊跃报名。
       (二)坚持梯度开发的要求,安排内部转岗
       在培训上坚持梯度开发要求,内部留用人员内部培训,跨行业培训人员送培训中心培训原则。如涤纶部是化纤操作工较为集中事业部,也是关停化纤装置较多事业部,为了留好骨干该部组织了46人的内部运转操作转岗培训班,通过半年的“定向、理论与实习相结合”的培训将人员充实到内部的生产运转一线岗位,也保证了在生产运转平稳前提下原岗位人员能有机会参加公司组织的跨行业转岗培训。
       (三)按需完善跨行业培训,优化培训过程管理
       对于跨行业培训精心编制培训方案,全程跟踪学习过程确保培训效果。首先,采用按需设计的转岗培训模式,由培训中心与意向用人单位人力资源部门共同协商确定培训内容和方案。其次,增强培训工作的针对性和有效性。在培训班的管理上,充分利用电化教室,配备专职的班主任负责教学管理,还成立班委会让学员实现自我管理。在转岗培训中,学员按原有的基本工资发,但将奖金改为奖学金。奖学金中70%按月发放,30%根据学员培训期间的学习态度、出勤情况、考试成绩等综合考核后按培训考核成绩阶段发放,这极大地调动了学员的学习积极性。再次,要求送出培训学员的原所属部门安排专人跟班管理,对于部分学员思想上的困惑和学习上的困难,及时疏导,尽全力解决,使学员安心学习,保证了学习质量和培训效果。
       (四)强化现场实际操作技能培训
       强化现场实际操作技能培训是培训合格操作工保证。挑选有丰富岗位操作经验的生产装置主管和管理人员向实习员工讲解操作方法。为了能够迅速提高转岗员操作技能,以现场问答的形式对转岗学员进行每周一练考核。强化对各种事故处理的学习,每月组织一次以事故处理为主和实际应变能力考核。为充分调动转岗学员参与培训的积极性,在进入运转班实习后,在原奖学金基础上每月增加转运实习奖学金。同时,不断结合生产实际进行工艺、设备、电气、仪表、公用工程、安全、质量等相关知识的培训和考核,切实提高技能培训的针对性和实效性。
       (五)转岗见习考核和录用相结合,提高学员主动性
       将转岗见习考核和录用相结合,不断鼓励转岗培训学员刻苦学习,直接体现转岗培训效果。用人单位在转岗培训学员实习期间组织了二次阶段应知、应会综合考核,并结合劳动纪律、工艺纪律、工作态度、主动性、发现问题能力及处理问题能力和团队精神等对转岗学员进行了综合性客观评价,对于符合要求的人员,予以提前录用。如芳烃部在2008年12月提前录用了守纪律、工作主动、学习刻苦30名转岗培训学员,极大地调动了其余转岗培训学员的积极性。
       五、人力资源结构优化的效能
       (一)劳动关系更为和谐
       近年,国家相继颁布了《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》保护相应处于弱势群体劳动者权益,这也要求企业必须更加严格地依法履行保障职工合法权益的各项法律规定。在企业产业结构升级调整中,通过转岗培训,给了职工一次重新择业的机会使企业和职工的劳动关系更加和谐,也为构建和谐企业打下了牢固基础。
       (二)提升了转岗员工职业技能
       参加转岗培训职工从化纤操作工或机修工到全面掌握化工基本操作的化操工,拥有了多个岗位操作证书,自身的技能优势得到了明显提升,岗位竞争力也得到了加强,为今后的职业身涯拓宽了道路,部分转岗学员在学习完成后还被企外的大型化工企业录用。
       (三)进一步优化人力资源配置,节约了用工成本
       从2004年开始到2010年底,共有2 728名职工参加转岗培训,占公司在岗职工15.5%。通过七年的转岗培训,压缩了化纤装置富余操作工,盘活了人力资源富余存量,顺应了企业产业结构的调整,优化了人力资源结构。同时转岗培训学员满足了新建装置新增配员,减少了从企外招聘操作工,大幅度节约了用工成本。
       结语
       随着宏观经济环境的改善,各个企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高,企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。可以说“重视人才,以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动,还需要一定的过程,而且是比较艰难的过程。在这个过程中,有效的方法是根据内外环境的实际情况,因地制宜知定相应的人才策略,并在实际中不断改进、完善。促进企业长期且有效的发展需要企业上上下下方方面面的努力,更需要我们每一个人的努力。历史车轮前进的道路不可能总是坦途,出现问题、解决矛盾、化解危机,抛却消极怠工,抱着企业主人翁的意识,把压力转化为动力,再次为我们的化工企业鼓起干劲,创造出属于这个时代特有的辉煌!
      [责任编辑 柯 黎]

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