职工心理疏导【国有建筑企业职工心理现状分析及心理疏导机制的构建】
时间：2019-04-15 03:28:50 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：近年来，随着国有建筑企业转型升级，生产方式的调整、人员结构的变化、工作节奏的加快、作业标准的提高，职工承受的心理压力越来越大。为引导职工理性的看待转型、对待工作、面对生活，本文从分析职工心理现状入手，探索心理压力的成因，提出构建心理疏导机制方法与途径，从而确保社会和谐、企业稳定和职工身心健康。
关键词：心里压力；心里现状；心里疏导机制
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-01
一、国有建筑企业职工心理现状分析
目前，社会和国有建筑企业都处在转型时期，转型必然伴随着矛盾的凸显和问题的高发，而这些问题和矛盾都会成为特殊而强大的刺激源投射到职工的内心，产生相应的应激反应和群体性的心理震荡。其中，职工“亚健康”心理状态主要表现在以下五个方面。
1.社会深刻变化引发价值观错乱。互联网的普及应用给人们带来海量信息的同时，模糊了道德的评判尺度和价值的衡量标准，一夜暴富、拜金主义、奢靡享乐等负面信息不仅影响职工的价值取向，同时引发自卑、恐慌、焦虑等心理问题。
2.利益分配结构造成心理不平衡。国有建筑企业按照多种生产要素参与进行分配，不仅在岗人员、待岗人员、下岗人员收入状况有差别；收入较低、待岗下岗的职工成为“相对弱势群体”，同工不同酬、同岗不同酬、同行不同酬的现象让他们心理产生强烈不平衡感和消极抵触情绪。
3.企业管理升级加剧工作紧迫感。受市场相对饱和、行业竞争激烈、利润日益摊薄、施工标准提高等多重因素的影响，国有建筑企业的管理理念正在由过去人海战术、大干快上、不计成本、规模取胜向集约化、标准化、精细化、工厂化方向转变。由此带来的技术不断更新、人员优胜劣汰、作业强度提升、施工难度加大等问题，在增加职工忧患意识、责任意识的同时，无形中加大了他们的工作紧迫感和心理压力。
4.工作灵动性大增加生活压力感。职工随着项目走，项目部随着工程任务走是建筑行业显著特点，流动性大造成的对新环境不适应以及婚恋困难、异地分居、无法履行家庭责任等问题，让职工如鲠在喉、心绪不平、压力骤增。
5.作业封闭枯燥弱化企业归属感。按照工厂流水化管理模式，项目部对每一名职工都进行了严格的作业区域、岗位职能划分，从宿舍到工作地点长年累月的“两点一线”工作生活方式，以及每天都要重复成百上千遍的作业内容，使得部分职工人际交往能力出现障碍，甚至丧失了企业荣誉感和归属感。
二、国有建筑企业建立健全心理疏导机制的方法与途径
在企业转型的特殊时期，面对迅速变化的各种现实，职工心理压力比以往任何时候都要大。因此，建立健全心理疏导机制己成国有建筑企业刻不容缓的头等大事。具体来讲，应做到以下六点。
l.转变思想观念，搭建心理疏导平台。思想是行动的先导，建立健全心理疏导机制的关键在于思想的转变。领导干部要充分认识到心理疏导工作的紧迫性和重要性，要把该项工作上升到社会和谐、企业稳定、职工健康的层面去看待，在加大人力、财力、物力投入的同时，适时为心理疏导工作“开绿灯”；企业政工人员作为心理疏导的主力军，要将心理疏导作为思想政治工作的一项重要内容来开展，转变过去会议落实会议、文件落实文件“空中接力”的宣教方式，全面彻查、弥补过去忽视的心理问题盲点，通过“一对一”、“面对面”、“实打实”的工作作风和心理疏导上桥头、进洞门、下工班、到宿舍的工作方式，缓解职工压力，确保企业稳定；广大职工要正确认识普通心理问题与心理疾病的区别，通过自我学习、自我调适、与人谈心、寻找问题的合理解决途径等方式，做到心平气和。
2.借助科学方法，丰富心理疏导内容。心理疏导既是思想政治工作的一项内容，又是一门科学。政工人员要引入心理测试机制，保证对职工个性特点的了解更加客观、对职工心理状态的把握更加准确。要运用科学的心理测试量表(如：明尼苏达多项人格测验、艾森克人格问卷、症状自评量表)，分部门、岗位、年龄层逐步进行心理测试，根据测试结果依据标准分类建档。对需要进行心理咨询或心理治疗的职工，政工人员可以运用交流谈心、心理宣泄、情感转移等手段，进行心理疏导；对没有特别的问题但需要时常联系的职工，政工人员要“敞开心门”，时刻关注；对暂时没有问题的职工，政工人员要注意观察，掌握主动权。
3.强化队伍建设，提高心理疏导质量。打铁还需自身硬，国有建筑企业当务之急是要建设一支高素质、有经验、专业化的心理疏导队伍。一方面要坚持“走出去”的原则，通过将基层领导、政工人员输送到高等院校、心理咨询机构进行实地学习，做到能够发现心理问题、分析问题症结、进行心理疏导；一方面要坚持“引进来”的原则，有条件的项目部可以成立心理辅导组，建立心理咨询室，定期邀请专业的心理咨询机构和心理专家“坐诊”，并通过网络、电话等手段遥控指导政工人员对职工进行心理疏导。
4.尊重个体差异，把握心理疏导方向。世界上没有两片完全相通的树叶，没有个性、需求、能力完全相同的个人。因此，心理疏导要因人而异、因材施教，绝不能“炒大锅饭”。承认并尊重个体差异是开展心理疏导的前提条件。只有遵循理解人、关爱人、帮助人、教育人、转变人的客观规律，让“爱”惠及每一名职工，把“帮”落实在需要职工的身上，心理疏导工作才能够以职工心理的“变”圆满收尾。
5.坚持以人为本，营造和谐内部氛围。当企业把职工当做“家庭一员”进职工门、知职工情、解职工难、暖职工心，营造信息公开、言路畅通、以人为本、团结和谐的内部氛围，那么职工就会在工作上有成就感，在情感上有归宿感，在精神上有自豪感，心理症结就会迎刃而解。
6.开展丰富活动，拓宽释放压力渠道。即使是再坚韧的绳子绷得太紧，它也会断掉。国有建筑企业职工在工作中承受着高风险、高强度、高难度“三高”的压力。企业通过开展职工喜闻乐见的文艺活动、陶冶性情的娱乐活动，积极健康的体育活动，不仅能够转移职工高度紧张的注意力，消除工作带来的紧张感、烦闷感、失落感，而且能够丰富职工业余文化生活，在自我展现、愉悦身心中缓解释放来自各方面的压力。
参考文献：
[1]左斌.中国人的关系取向:概念与测量[A].王登蜂,候玉波,主编.人格社会心理学论丛(一)[C].北京大学出版社,2004.
