用组织公平感分析我国教育中存在的教师问题 在我国社区组织中一直存在着
时间：2019-01-13 03:18:51 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
一、组织公平感的定义与结构 组织公平感是组织或单位内的人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织中的公平可划分为两个层面：第一层面为组织公平的客观状态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度，建立相应的程序和措施来达到组织公平感，但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主观感受。这二者有联系，但也存在差别。一个“公平的制度”如果不被员工所认识和接纳，它对员工行为的影响力就不能得到充分发挥。因此，从组织行为学的角度上讲，组织公平感更为重要，它对公平问题的探讨实际上主要是对组织公平感的探讨。根据现有的研究成果，组织公平感的结构主要包括三部分:结果公平、程序公平和互动公平。
组织行为学中对公平的探讨始于亚当斯（Adams ） 对分配公平问题的开创性研究。美国心理学家亚当斯（Adams）于1967年提出了公平理论。该理论侧重研究工资分配的合理性、公平性对职工生产积极性的影响，属于分配公平。公平理论指出，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。
人们通常对不公平感受比较敏感，而不公平通常又来自于对分配结果的感受。人们一旦有了不公平的感受，就会想到如何来保证分配结果相对公平，即用什么方法和过程能保证公平。这就涉及到程序公平的概念。1975 年，瑟保特（Thibaut）和沃尔克（Walker）研究了法律程序中的公平问题，提出了程序公平（即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制），认为只要人们有过程控制（即参与诉讼过程）的权利，不管最终判决结果（即决策）是否对自己有利，人们的结果公平感都会显著增加。1980 年，莱文瑟尔（Leventhal）等把程序公平的观点又应用到组织情境中。为了保证结果公平，他们提出了程序公平的六条标准。这六条标准是：（1）一致性规则（consistency rule），即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性；（2）避免偏见规则（bias suppression rule），即在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；（3）准确性规则（accuracy rule），即决策应该依据正确的信息；（4）可修正规则（correctability rule），即决策应有可修正的机会；（5）代表性规则（representative rule），即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益；（6）道德与伦理规则（moral and ethical rule），即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。莱文瑟尔等所提出的程序公平标准，涉及到分配制度的制定（如代表性规则、道德与伦理规则）、分配制度的执行（如一致性规则、避免偏见规则、准确性规则等）和分配制度的完善（如可修正性规则），是对程序公平的比较系统和全面的评价。同时，这些标准基本上代表了实现组织公平的主要程序内容，如果组织严格按照这些要求执行，员工应该感受到公平。
二、当今教育中存在的问题及对策
改革开放以来我国教育的发展取得了令人瞩目的成就，但是也存在着较多问题。本文试用组织公平感来分析当今教育中教师方存在的问题。
1.分配不公平中的外部不公平
虽然我国教师的经济待遇有了较大幅度的改善，但如果进行横向比较，教师职业还未成为令人羡慕的职业。教师的工资待遇与其他行业相比还处于较低水平，这样必然使教师职业缺乏吸引力，不能吸引优秀人才加入教师行业。与此同时，已加入教师队伍的教师通过与其他行业的比较，也发现了教师的待遇存在着很大的外部不公平因素，致使很多教师无心恋教、准备跳槽，教师队伍出现不稳定因素。他们或者努力从教育行业中退出；或者在教师岗位上尽量减少教学过程中实际劳动的消耗，即出工不出力，使其与所得的报酬相符合；或者寻找第二职业，谋求薪金以外的收入，来补偿和平衡现在较低的收益，这样就使这些教师有限的精力得到了重新分配，致使投入教育的精力减少。同时，教师的报酬与教师的劳动付出之间差距太大。教师除了上课，还要进行备课、批改作业、从事研究工作等，劳动时间长，劳动强度大，往往超负荷运转。教师的收入水平与所付出的劳动不相符合，也在很大程度上滋生了教师的不公平感。长此以往，如果教师待遇的不公平现象得不到合理的解决，教师队伍的质量将会越来越差。
联合国教科文组织1966年在给各国政府的《关于教学人员地位的建议》中写道：“应当承认，改善教师的社会及经济地位，改善他们的生活与工作条件、改善他们的就业条件和职业前途，是解决缺乏有能力、有经验教师的所有问题的最佳途径，是使完全合格的人进入教师职业或回到教师职业中来的最好方法。”因此，加强教师队伍的建设，关键是要改善和提高教师的经济待遇，保证教师的收入水平实际高于各行业职工的收入水平，同时应使教师的收入水平与所付出的劳动相符合。
2.分配不公平中的内部不公平，程序不公平，互动不公平
一是评价体系的不合理性。目前针对教师的评价主要着眼于教师个人过去的工作表现，同时评价的结果与提职、晋升职称、加薪、奖金、聘任等都紧密地联系在一起。而评价主要以学生的成绩、教师自己的业绩为主，一般采用单一的标准和详细的量化评价的方法，没有考虑到学生和新旧教师的个别差异和外部环境因素，都采用一把尺子，从同一个角度，采用单一的模式来衡量和评价教师。这种忽视学生和教师差异性的评价是不科学的，这也是引起内部不公平感的一个主要因素。此外，对评价的过程不公开，整个评价的实施是自上而下的单向性的、指令性的和强制性的。教师被动参与，很少有机会对评价的目标、内容、方法进行思考，更不可能参与评价的过程，将教师完全视为管理的对象，采用的是以行政手段为主的管理模式，组织等级制度森严，经常用行政长官的意愿替代固定程序；只向教师公布评价的最终结果，而没有给教师提供申诉的机会，评价不具备可修正性。这些又引起了程序不公平和互动不公平。这些不公平性的存在，使得教师对评价产生畏惧、憎恨等情绪，严重挫伤了教师的积极性和主动性，使教师或多或少地在心理上抵制评价结果。同时，由于评价无教师本人参与，也使评价结果缺乏可接受性，造成评价功能与目的单一，评价对教师的发展缺乏指导意义。
要改善这种状况，首先应该构建以教师自评与他评相结合的评价制度。教师是实施教育教学工作的主体，他本人最了解开展教育教学工作的有利条件和不利条件，只有在充分听取教师的自我剖析的基础上，他人才能作出贴切的、富有建设性的评价意见。另外，只有教师主动参与，评价的结论和建议才能真正被教师接受，才能最大限度地激发教师自我改变、自我完善的欲望和热情，才能真正使教师从评价中获益，激励和促使教师不断提高教育教学水平，引导教师在实践中不断反思，在反思中不断成长。其次，学校领导、同事、学生、家长都是教师教学工作共同体中的一员，他们从不同的角度和不同的立场来观察和评价教师的工作，和教师自评结合形成一个完善的评价制度。同时，要保证评价的一致性，要避免偏见，还要给教师提供申诉的机会以保证可修正性。
二是赋予教师不同的知情权。在当今的学校，消息更多是依靠非正式渠道的传播，校方对一些与教师息息相关的消息加以封锁，如各类带名额的培训、听省市级优秀示范课、一些评优评先等，而对这些学习或评先的名额根据校长或上级领导的意图进行分配。根据苏联心理学家西蒙诺夫提出的情绪信息理论，人们掌握有关事件的信息越少，他们的情绪就会越激动，他们的行为也会越缺乏理智。如果长期缺乏有关信息，人们会不加思索地接受各种谣传。教师长期处于这种状况之中，没有应有的知情权。上述这些都表明了在当今教育中学校领导对待教师的程序不公平和互动不公平，这样就会使教师产生种种不满情绪，滋生不公平感。同时，教师会在学校生活中、教育教学活动中隐含这种受到不公平待遇后的消极反应，致使学校的群体内聚力不高，人际关系紧张，也容易造成一些突发事件的发生。
因此，校方应在不违背保密原则的前提下，尽可能地通过各种正式渠道把有关消息告诉全体教师。加强和疏通正式沟通渠道，防止小道消息的传播。而对于上述名额的分配，应采用民主选举原则，制定相对稳定的分配制度，保证教师的合法权益。
