【贫困地区职业院校“双师型”教师队伍建设的现状与对策研究】贫困地区干部队伍建设
时间：2019-01-07 03:37:52 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要： 双师型教师队伍建设是职业院校发挥特色、培养学生创新精神和实践能力、开展教学改革、提高教学质量的关键，因而也是这类院校师资队伍建设的重点。但是从贫困地区职业院校双师型教师队伍建设现状来看，面临着教师来源单一、学历结构不尽合理、培训环节薄弱、培养制度不完善、用人机制不健全等问题，为此要创新方式、广开渠道引进人才，合理调整教师结构，有计划、分批次组织“双师型”教师培训，不断进行校内管理体制和人事制度改革。
关键词： 贫困地区职业院校 “双师型”教师队伍建设 现状 建议
为加快贫困地区职业院校“双师型”教师队伍建设，推进地方职业教育的发展，必须理清职业院校在使用“双师型”教师中存在的一些问题。我选择了地处贫困地区的河池市一所职业学校作为调查对象，采用实地访谈和文献调查法对这所学校的“双师型”教师队伍现状进行了调查，并在此基础上，对如何加快贫困地区职业院校“双师型”教师队伍建设提出了对策建议。
一、贫困地区职业院校“双师型”教师队伍建设现状
（一）“双师型”教师总量规模及结构。
依照中国职教学会职教师资专业委员会的解释，“双师型”教师一般包括三种类型。其中①类“双师型”教师是指具有教师职称且具有高级技术等级及以上认证的教师；②类“双师型”教师是指具有教师职称且具有非教师系列中级以上专业技术职务的教师；③类“双师型”教师是指具有教师职称且有在企业工作两年以上实践经验的教师。调查显示：被调查学校专任教师（含兼职）220人，占教职工总数的比率为84%。其中属于“双师型”教师52人，占专任教师比例仅23.6%，而且主要以②类“双师型”教师为主。（见表1）
（二）“双师型”教师来源及结构。
52名“双师型”教师绝大多数是从本科院校毕业后直接进入学校从事教学，只有少部分从企业调入。另有一部分是从企业中被聘请为兼职教师的。（见表2）
（三）“双师型”教师职称结构。
52名“双师型”教师的专业技术职务主要以初、中级为主，具有高级专业技术职务的教师严重不足，且全部是副高级专业技术职称。（见表3）
（四）“双师型”教师学历结构。
52名“双师型”教师的学历主要以本科为主，硕士6人，还有少量专科学历。（见表4）
（五）“双师型”教师年龄结构。
52名“双师型”教师以中青年教师为主，其年龄结构相对较为合理。（见表5）
（六）“双师型”教师从事教学工作情况。
大多数“双师型”教师既从事理论课教学又从事实习课教学，单纯从事实习课教学的教师很少，仅为3.8%，这反映出实习教学还没受到足够重视。同时在专任教师中“双师型”教师从事专业课程教学所占比例仅为31.3%。（见表6）
二、贫困地区高职院校“双师型”教师队伍建设存在的突出问题
（一）数量偏少。
从调查数据来看，“双师型”教师仅占专任教师的23.62%，在专业课教师中也只占31.32%，而且这两者均包括学校聘请的教师在内。
（二）来源单一。
从调查的情况看，大多数教师是从高等院校毕业后直接任教，占到专任教师总数的80.77%。大部分教师实践能力、动手能力是在教学中边教边积累的，这在一定程度上影响到教师实践能力的提升。
（三）结构不尽合理。
从统计的情况看，除年龄结构相对合理外，“双师型”讲师的职称结构表现为两头小中间大呈正态分布，且全部为副高级职称。从学历结构上看，以本科为主，硕士约11.5%，还有少量专科学历，即学历偏低。这意味着同等比例的“双师型”教师学历不达标。
（四）进修培训环节薄弱。
由于近年学校大搞硬件建设，使原本就存在的经费不足更显严重，因此难以承受大面积培训教师的费用。加上教师教学任务繁重，很多青年教师授课时数为20―24节课/周，经常是超负荷工作，难以抽出时间外出学习，因而大多数教师外出进修和培训较少。
（五）深入企业开展实践提高的制度尚未建立。
专业学科带头人及专业教师要经常化、制度化地到对口企业接受现代技术的培训锻炼，以获得最有价值的教学资源。但调查表明，教师到相关企业进行专业实践没有形成制度。
（六）人事制度不够完善。
由于河池地区的职业院校人事归属地方管理，虽然地方也高度重视人才工作，但是迫于现有人事制度的限制和经费编制的约束，学校的用人自主权还受到束缚，人员流动困难。一方面导致需要的人进不来，特别是一些有特长、有经验的专业技术人才很难调入，另一方面不需要的人进来了，尤其是上级的一些主管部门强迫调入一些后勤人员，严重占据教师编制，致使一些从事教学多年的“双师型”教师入不了编制，造成教师稳定性差，影响到“双师型”教师的引进、培养和发展。
三、贫困地区职业院校“双师型”教师队伍建设的对策建议
（一）多渠道引进人才，合理调整教师结构。
加大人才的引进力度是有效解决现有“双师型”教师数量不足的重要手段。因此，贫困地区的职业院校应积极争取政府的支持，争取在大学毕业生中择优引进一批学历高、技能强、专业对口的优秀毕业生，扩大教师总体规模，提升教师的学历层次。同时也要打破身份限制从区域内各类技术岗位上择优引进一些具有实际工作经验、获得技师称号的高技能人才充实教师队伍。要建立区域高技能人才资源库，继续从企业事业单位引进或聘用一批具有实际工作经验、获得中级职称以上的专业技术人才担任专任教师或兼职教师。另外，在政府整体人才引进布局中，应考虑到职业院校师资队伍建设的需要，通过政府引进、院校使用的方式提升职业院校教师引进的层次。
（二）多渠道培训教师，促进普通师资向“双师型”教师转型。
贫困地区职业院校总体而言缺乏吸引人才的区域优势，因而解决“双师型”教师的根本渠道还在于自身的培养。因此，要制定好切实可行的“双师型”教师的培养计划，增加师资培训经费，选送教师到区内外各高等学校和科研院所，或骨干企业进行转型培训，也可以以系部为单位，与企业成立专业培训机构，专职负责教师实践技能的培养。同时还要有计划地组织教师参加国家组织的各类职业资格和职业技能鉴定的培训考试，促进教师自觉地接受转型测试。而对于能够成功转型的“双师型”教师则要给与相应的奖励，提高普通教师参与转型的积极性。另外，也要建立相应考核激励机制，促使教师重视科研和教学研究能力提升，重视学历的提升，为改善教师的学历、职称结构奠定基础。
（三）加大人事制度改革力度，为“双师型”教师队伍建设提供制度保证。
贫困地区职业院校的发展仅仅依靠学校的努力是不够的，各级政府和教育主管部门还应该从区域工业化和城镇化发展要求出发，理顺人事管理权限，改革人事制度，为职业院校“双师型”教师队伍建设提供保证。一是要切实按照师生比的要求，以文件形式确定各院校的编制数，科学合理设定人事编制。必要的时候，为保证职业院校发展需要，还应该适当扩大职业院校教师编制，为职业院校引进教师，分批组织教师外出学习、到企业实践提供保证。二是要根据《高等教育法》的要求，切实扩大职业院校用人自主权，保证职业院校能够引入“进而可用”的专业教师，减少不必要的人才浪费。同时要赋予院校多种用人形式，切实打破用人上的身份限制和行业限制。三是要加大办学经费投入力度，提高高职院校教师的待遇，吸引高校和企业中的优秀技术人才到高职院校任教。
（四）加强职业院校内部管理体制改革，为“双师型”教师发展提供保证。
“双师型”教师队伍建设的根本落脚点在于职业院校本身。因此，各类职业院校要切实从自身做起，通过内部管理体制改革，努力为“双师型”教师成长提供良好的学校环境。一是要制定好“双师型”队伍建设规划，从教师转型、职称评定、学历提升等方面，建立竞争、激励、考核机制，鼓励教师脱颖而出。二是要改革校内分配制度，对高职称、高学历的“双师型”教师要给与更多支持和奖励，对不愿意转型的教师要有一定惩戒措施，促使教师自觉转型。三是要改革教育教学体系，加大专业实习的力度，迫使教师更多地参与专业实习的指导工作，努力实现理论教学教师和专业实习指导队伍的均衡发展。四是要改革教学管理体制，制定明确的应用型人才培养规格和培养方案，合理调整教学时间安排。一方面使教师及时根据人才培养目标要求，调整自身的知识结构和技能结构，另一方面有利于教师合理安排其时间积极参与实践活动，在实践中提升自身的应用技能。
参考文献：
［１］教育部办公厅.关于全面开展高职高专院校人才培养工作水平评估的通知（教高厅［2004］16号）.2004年4月12日印发.
［２］曾艳英.高职院校双师型队伍建设浅谈.广东职业技术师范学院学报，2002，（1）.
本文为全文原貌 未安装PDF浏览器用户请先下载安装 原版全文
