研发人员绩效考核 [工业企业研发人员绩效考核的现状与对策]
时间：2019-05-12 03:22:35 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
【摘要】随着经济全球化的发展，工业在国民经济中的主导地位日益显著，工业企业的研发人员，己经成为一种不可或缺的重要资本。目前大多数工业企业对研发人员采用的刚性考核方式，已经越来越不适应现代企业发展的需要。本文通过对工业企业研发人员的特点分析，找出目前工业企业研发人员绩效考核中存在的主要问题，提出了优化策略，进一步提高研发人员的工作积极性，促进企业平稳、健康、可持续发展。
【关键词】工业企业；研发人员；绩效考核
随着经济全球化的发展、工业在国民经济中的主导地位日益显著，工业企业呈现快速发展的趋势，但大部分企业在管理的发展上显得相对落后，如何有效的鼓励研发人员技术创新，成为目前亟待解决的重要问题。因此，有必要对工业企业研发人员的绩效考核工作进行一定的分析和探讨。
1.工业企业研发人员的特点
工业企业的研发人员通常都具备较高的学历，拥有丰富的专业知识，以脑力劳动为主，一般具有以下特点：
（1）注重自我价值的实现
研发人员属于高层次人才，除了满足基本需求之外，还特别注重自我价值的实现，这就是研发人员的独特之处。研发人员通常具有强烈的展现自我的欲望，他们的工作目的，不仅仅是为了物质收入，还非常在意自我价值的实现，期望企业能够提供发挥自身专业特长的机会，并期望自己的贡献能够得到大家的认可。因此研发人员比其他岗位的员工更乐于接受挑战性的工作，他们通常会在攻克难题中体验到乐趣，认为这样能够体现自我价值。
（2）注重宽松的工作环境
一般情况下，企业其他岗位的员工大多从事简单重复性的工作，被动地接受任务，按照一定的规程完成任务；而研发人员所从事的工作，是在复杂多变的环境下依靠自己的知识和能力，进行创造性的工作，推动技术创新。因此，研发人员更喜欢一个宽松的工作环境，他们不愿意按照固定的规程解决问题，事实上，绝大多数难题是无法照搬现有的规程去解决的，必须通过研发人员发散性的思维来解决，这也正好体现了研发人员是企业技术创新的源泉。
（3）对企业要求较高，流动意愿较强
随着经济的发展，资本、物质不再稀缺，知识上升为第一资源，经济发展进入到了知识经济时代。企业能够控制资本和物质，却无法控制研发人员头脑中的知识。研发人员在企业中的重要地位日益显现，研发人员出于自身职业发展的考虑，对企业的要求自然越来越高，企业一旦无法满足研发人员的需求特别是中长期职业发展的需求时，人才流动必然会发生。在工业企业中，研发人才流动成为了企业的普遍现象。
2.工业企业研发人员绩效考核的现状及存在的问题
（1）绩效考核的作用未能有效发挥
大多数企业把研发人员绩效考核仅仅看作利益分配的工具，考核通常都带有刚性的惩罚性质，给研发人员增加心理压力，造成了负面影响。根据现代管理思想，绩效考核的作用是对管理过程的一种控制，通过了解和检验员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。显然，这种刚性的绩效考核方式并不能发挥上述作用。
（2）研发人员绩效考核指标难以确定
研发人员的工作属于创造性的思维性活动，以脑力劳动为主，研发工作具有复杂性和不确定性，研发人员的劳动过程难以监控，研发工作成果不容易衡量。如果研发人员绩效考核指标中定性的内容较多，考核人员对被考核者的主观性比较强，很容易造成绩效考核结果的公正性。这些都导致了研发人员绩效指标的量化程度较低，量化指标很难选取。
（3）过于刚性的绩效考核制度难以激发研发人员的工作热情
大多数企业都有健全的规章制度，对员工上下班时间都有明确的规定，对研发人员通常也不例外。企业对研发人员绩效考核通常都会包含劳动纪律等工作时间和空间上的考核，而研发人员主要从事脑力劳动，企业过多限制研发人员的工作时间和空间，往往会限制他们发挥技术创新的潜力。
3.工业企业研发人员绩效考核的改进思路
针对现阶段工业企业研发人员绩效考核存在的问题，结合研发人员的特点，对工业企业研发人员绩效考核作如下改进。
（1）坚持以人为本，考核以提升员工绩效为目的，不以奖惩为目的
研发人员拥有强烈的自尊心和自主意识，他们期望能够得到充分的尊重和体现自我价值。这些决定了企业对其进行管理时，必须坚持以人为本，充分认识到研发人员是企业的第一资源，是创新的主体。管理部门要多倾听研发人员的意见，让他们积极参与管理决策，而不是被动接受。在实施绩效管理时应以提升研发人员的工作绩效为目的，而不是单纯的以奖惩为考核目的，逐步消除研发人员对绩效考核的抵触情绪。
（2）转变观念，简单合理的选取考核指标
绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，研发人员的绩效考核指标也不例外。企业更注重研发人员是否能够提出新的设计理念，是否取得技术突破，不会过多的看重研发人员是否严格遵守规章制度。因此，在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。在考核指标的选取上，要以简单为主，选择最重要的2～3个指标就足够了，考核目标过多导致的结果就是没有目标。考核指标要具有可操作性，易于执行，对研发人员的工作要突出引导作用。
（3）实行弹性工作制，提供宽松的工作环境
研发人员主要从事创造性的脑力劳动，不同的研发人员有自己的工作安排，企业不宜过多限制他们的工作时间和空间。因此，企业应对研发人员实行弹性工作制，营造一种宽松的工作环境，把研发人员的创造性充分激发出来，避免僵硬的工作规则。这就要求企业在对研发人员进行绩效考核时，多关注工作的效果，对于是否按时上下班尽量少关注。
总之，目前大多数工业企业对研发人员采用的刚性考核方式，已经越来越不适应现代企业发展的需要，必须转变观念，优化考核方式，才能进一步提高研发人员的工作积极性，促进企业平稳、健康、可持续发展。
参考文献
[1]张体勤.知识团队的绩效管理[M].北京:科学出版社,2002.
[2]王忠宗.目标管理与绩效考核[M].广州:广东经济出版社,2002.
作者简介：张安杰（1978—），男，浙江常山人，工商管理硕士，中级经济师，现供职于陕西航天动力高科技股份有限公司，从事相关管理工作。
