【校本人事管理中的教师职业倦怠和“庸人集团”】庸人
时间：2019-01-12 03:35:09 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
一、教师职业倦怠及其形成原因 1.职业倦怠及其特征 “职业倦怠”（burnout）这个词是弗登伯格在1974年首次提出。有关职业倦怠的产生原因非常复杂，但是笔者认为其表现结果是有共性的，那就是职业倦怠指个体由于没有得到及时有效的激励无法挖掘自身能量和资源的潜力以应付外界超出现有能量和资源的过度要求而产生的身心耗竭状态。这样的定义包含了以下几个特征：
第一，职业倦怠的产生的条件之一是没有得到及时有效的激励。第二，职业倦怠的产生的条件之二是无法挖掘自身的能量和资源的潜力。第三，职业倦怠的最终表现是身心耗竭。
2.教师职业倦怠的产生原因
第一，教师的工作具有创造性。教师面对的是本身也具有个性、思想各异的正在成长的活生生的学生个体和可能出现的不同情境，他必须要充分发挥和运用他的创造力以及应激能力，调动全部的才智和资源，才能满意地解决教育教学工作中出现的各种问题以及许多与教学无关的事务。
第二，教师的社会角色期望和自身的角色冲突。在中国教师被赋予神圣和崇高的地位，但是教师的物质所得与他的这种精神地位的差异显著，落差太大。作为社会普通一分子和自然人的基本物质需求和精神需求不能得到满足，但是在学生面前又必须要戴上这种“教师”的神圣面具，将自己的精神困惑深深压抑，得不到释放，同时更要面对家长以及上级领导的苛刻要求和无理指责。
第三，教师的工作具有高度的专业性和复杂性。一方面社会知识的急速膨胀以及方便快捷的网络信息资源，使教师经常疲于应付本身的专业知识的提高和各种层出不穷的新的教学理论、教学理念的学习和理解；另一方面学生通过各种媒体、网络学到了很多一知半解的知识，教师要“教给学生一碗水，必须要有一桶水”，教师在学生面前要装成“一部百科全书”，“无所不知，无所不晓”，否则在学生面前的威信就会下降，等等，因此教师必须要花费更多时间和精力去学习学科专业知识和教育教学理论以及其他学科知识特别是社会热点问题的相关知识。
第四，教师工作的成就感和绩效的评价具有相当大的主观性。如果教师觉得自己的努力没有效果或无法达到目标，或者没有得到认可和奖赏，教师就可能本能地将其全部原因归咎于工作本身而产生对教师行业的厌倦，萌生改行的冲动和行动，如果改行不成或者觉得改行无望就容易产生职业倦怠，因而降低积极工作的欲望。
3.教师职业倦怠的危害
产生职业倦怠的教师一般来说都是他们工作的各个方面刚刚走向成熟的时候，正好应该为学校出力贡献的时候，是学校不可或缺的人才，如果他们的问题得不到及时的解决，而且他们又不甘于庸碌无为的话，他们一般会选择脱离原来的单位，流动到其他更有吸引力的学校，或者改行跳出教师行业，造成原有学校的损失；如果改行不成，跳槽也不行的话可能就会在原学校沉沦或者混日子过，空浪费学校的人力资源。
二、“庸人集团”形成原因及其特点
“庸人集团”指的是：在学校中有那么一批人，与校长或者主要领导的关系非同寻常，或者曾经对学校的发展有过贡献，但是他们占据着他们不能胜任的重要岗位，他们可能凌驾于学校的制度和管理之上，成为一个特殊的群体，当他们心情好的时候倒也没有多大问题，但是如果在学校里遇到什么不顺心的事，或者制度和管理对他们不利的时候，他们就会指手画脚，在不应该发表意见的地方说三道四，煽动员工，引起对抗，阻碍学校的发展。
“庸人集团”形成的原因：首先是由于学校将选拔干部、提升岗位作为对教师员工奖励的制度造成的，这种制度的结果就像彼得原理所说：一个组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别（比如：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任），结果造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞；其次是由于校长或者其他主要领导提拔和使用人才时采取了任人唯亲的原则，培养自己的嫡系、亲信的结果。
学校里的“庸人集团”具有以下特点：
第一，他们一般身居要害部门。第二，他们喜欢回忆往事，同时影响力极大。第三，他们对学校的发展或新制度的执行一般起阻碍作用。第四，他们在学校的作用不可或缺。
三、如何处理和解决
教师职业倦怠和“庸人集团”问题
1.建立公平合理的激励机制
提高绩效薪酬的跨度，实行宽带薪酬，建立公平合理的工资薪酬制度。基本的物质激励是必需的，而且是首要的。原则是除了人头基本收入（维持他自己及他家人基本生活的需要并且应该比相当等级的其他学校略高）以外应该加大与绩效相关的激励部分的比例，实行与绩效挂钩的“宽带薪酬”体系。在同样等级的岗位（这种岗位不是唯一的由行政级别挂钩，应该设立行政级别与专业技能级别两个维度）上绩效不同薪酬差距拉大，使教师专注于本职工作而不是想尽办法“向上爬”（指的是行政爬“官”）。
制定公平、公开、合理的绩效评价制度。绩效评价应该做到公开透明、客观公正、多层次、多渠道、全方位、经常化、制度化。教师考核、评优评先、职称评定等等不搞论资排辈、不搞领导特权、不搞暗箱操作、不因人而异，制度的修改必须要经过民主讨论，并且更换的周期不要太频繁。针对教师教育成果的特殊性，不宜简单的以合格率、平均分、升学率等一些终极指标作为唯一评价体系，应该加大发展和过程性评价指标，综合考虑和充分尊重教师的其他劳动，使最后的绩效考核结果能够尽量全面地反映出教师的付出。
减少行政特权，增加技术业务待遇，实行行政与业务技术双向激励机制。这一方面可以减轻岗位提升的压力，同时也树立专心于业务能力发展而不是“向上爬”的良好氛围（因为不去当“官”照样能享受到更多的待遇）。
2.建立公平、公开、科学、合理的人员选聘机制
从学校整体来说，应该废除现行的“校长负责制”，执行和完善学校法人制度，建立现代学校管理制度。在现行的“校长负责制”下，虽然为校长教育理念的顺利执行创造条件，也便于上级行政的垂直领导，但是校长权力的行使在实际工作中缺乏有效的制约与监督，校长在学校里实际成为“土皇帝”，一个人说了算，特别是如果手下都是他的亲信、嫡系时更是如此。
建立真正的独立法人制度，剥离上级行政与学校法人的关系，减少上级行政对学校的干预，放权给学校，让学校管理真正成为校本管理（校本管理的实质就是学生和教师拥有最高权力，校长对学生和教师负责，而不是对上级行政负责），让校长接受教师、学生、家长及学校所在社区的监督和制约，而不是上级行政的监督。
在学校内部建立公平公开科学合理的岗位竞聘和选拔轮换制度。适度的竞争和压力可以对教职员工有良好的激励作用。废除岗位终身制，同时要研究和细化每个岗位的作用与职责，按照人职匹配原理，严格把握聘任上岗前的竞选和考评工作，同时加强上岗前的培训工作，真正建立起经常化的、能上能下的公开竞聘和选拔轮换制度。
3.创造条件，让教师真正成为学术和文化的追求者
创造条件，免除教师物质的和社会的后顾之忧，让教师真正成为一个为事业、文化和学术奋斗的人。
建立良好教学情境和合理的教学工作评价与教师绩效考核办法，减轻教师教学的短期、功利性评比和事务性工作的压力。管理学生困难已成为教师压力及职业倦怠的一个主要原因，同时将各种“率”作为检验教师的主要标准，各种考核、评比增多，等等，不仅增添了教师的教学工作和事务性工作压力，而且也使教师目光短浅，只追求眼前名利。应该充分发挥环境和组织的力量对学生进行人文化的管理，针对教师教学工作的特殊性，更多地从过程、发展的、人性的角度建立科学合理的评价制度。
加强教师校本培训，提高教师的文化追求品位。
创造机会，让更多的工作成绩突出的教师能够出外进修和参加学术研讨会，提升专业能力，满足文化自我提高的心理需求。
加强学术和文化科研的物质和精神激励，提高教师进行学术和文化追求的动力。
4.建立人文化的管理制度，增强学校文化凝聚力，营造上进、和谐的校园文化氛围
组建以组织为核心，有效沟通教师与教师、教师与领导、教师与学生、教师与家长之间的积极向上、相互关怀的人际关系网，使所有成员之间能够以学术和文化为媒介进行有效的交往和沟通，增加相互之间的了解、及时帮助，形成团结向上的团体，建立人性化的组织文化气氛。
