企业员工满意度调查【80后企业员工满意度调查分析】
时间：2019-05-05 03:30:30 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要：80后已成为新生代员工的主体力量，由于特定时代环境的影响, 80后员工表现出异于其他年龄阶段人群的价值观、职业观，出现“管理代沟”。本文通过对诸暨大唐袜子制造型中小企业80后员工满意度调查，对企业提升管理提供参考依据，实现企业的可持续发展。
关键词：大唐袜业 80后员工 员工满意度
诸暨大唐袜业是全国最大的袜子生产基地和浙江省21世纪最具有成长性的十大国际性产业集聚区之一。而今，大唐的袜业企业遇到了发展的瓶颈，存在着企业多，龙头少；贴牌多，品牌少；低档设备多，高档设备少；依托外贸公司出口多，谋求自营出口企业少；低水平管理多，现代化管理少等问题。严重制约了大唐袜业的未来发展。如今，80后员工正是大唐袜子制造业的主体力量，员工满意度直接体现了大唐袜子制造企业的管理经营现状并在企业内部发挥着重要作用，是企业最终用户满意的保证，是公司的决策者在制定用户满意目标时必须要考虑的问题，同时对员工满意度的调查是企业内部管理改善的过程，能够使企业针对员工不满意或有抱怨的问题，共同进行根源分析，制定改进行动计划并采取有效措施，不断提高员工对公司的满意度和信任度，最后员工满意度决定着员工的主人翁意识，它体现了员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度。本次调查，正是想通过对大唐袜子制造企业的80后员工的满意度调查，为大唐袜子制造企业提供具有较强可行性的改进建议，推动大唐袜业的可持续发展。
1.员工满意度研究综述
员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度（员工满意度=实际感受/期望值），是员工感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，产生的一种愉悦的感觉程度。最早研究起始于20 世纪30 年代，国内外许多学者针对该问题展开过研究。Hoppock、Friedlander、Vroom等学者主要从工作满意度的影响要素、维度组成等方面对员工满意度问题展开研究，Oliver、Anderson、Kaplan等学者则主要从员工满意度的评价方法方面展开研究。国内近年来也有不少学者对员工满意度展开了研究，杨乃定提出了衡量员工满意度的数学模型并对此模型进行了阐释，李成文建立了新的员工满意度指标体系与评价模型，并进行实证研究，赵永刚等采用因子分析法对企业员工工作满意度的结构要素进行了实证分析。
现有对80后员工满意度研究以及提出的对策多集中于知识型员工。而忽视了制造企业中的基层员工。此次调查，我们将以诸暨大唐袜子制造业中的80后为研究对象，选取员工满意度的六个维度进行调查，为大唐袜子制造企业提供有针对性的建议，推动大唐袜业的长远发展。
2.80后员工满意度调查与数据分析
2.1 调查对象、内容和实施方法
本次问卷调查选取诸暨大唐袜子制造企业80后员工作为调研对象。调查参考了明尼苏达满意度量表（MSQ）（1967）和工作满意度调查量表（JSS）（1985），形成了包括工作本身满意度、工作群体满意度、工作回报满意度、企业文化满意度、工作环境满意度、工作培训满意度在内的六个维度34题的员工满意度调查问卷。员工满意度的评分标准采用五点式量表的设计：5-非常满意、4-比较满意、3-一般、2-不太满意、1-非常不满意。
为使调研具有深入性代表性，我们采用访谈和半格式化问卷结合的方式，对调研对象进行调查。考虑到调查内容的客观性，所有调查均采用无记名的方式。为真实体验调研过程，提高问卷调查效率，所有半格式化问卷都将进行实地发放及时回收。此次调查共发放问卷150份，收回150份，无效问卷6份，有效问卷回收率为96%。从量表的信度分析结果来看，Cronbach Alpha=0.926，系数达到0.9以上，该表的信度甚佳，量表内在一致性较高。
2.2 调查结果以及原因分析
员工满意度的计算公式为：
各个二级指标满意度分值=（5*非常满意+4*比较满意+3*一般+2*不太满意+1*非常不满意）/（有效问卷人数-本题空白人数)
各个一级指标满意度分值=各二级指标满意度均值
总体满意度分值=各个一级指标满意度均值
满意度调查结果如表2所示。
数据显示，被调查80后员工总体满意度分值为3.33，说明该企业80后员工满意度一般，80后员工中敏感人群较多，责任心较弱，企业需要着手改善。
由表中可知，工作本身满意度指标得分3.38，说明员工对自己工作表示基本满意，企业若要进一步发展，则需要在提高员工满意度方面投入时间和精力。
工作群体满意度指标得分3.68，是调查六个维度中得分最高的维度，说明80后员工对企业中同事之间相处关系感到较为融洽，对上级领导的沟通和协作帮助方面也比较满意。
工作回报满意度指标的得分3.1，是六个维度中得分最低的指标。其中，员工对公司的绩效考核与升迁制度相对较为满意，特别不满意的是企业的医疗保险等福利制度，说明该类中小企业的医疗保障体制的健全规范需要有很大的改进。同时，员工对企业的惩罚激励制度也有所不满，认为现存的惩罚激励制度无法对工作积极性起到很好的作用。
企业文化满意度指标的得分为3.19，得分不高，其中“公司有鲜明的企业文化”这一二级指标满意度得分仅为2.89，员工认为无法感受到鲜明的企业文化，说明该类制造企业未重视企业文化的建设。
工作环境满意度指标的得分为3.18，说明员工对于工作环境满意度较低，主要是对企业放假和休息时间制度的不满意，这是中国中小企业存在的普遍问题。
培训满意度指标的得分为3.45，在二级指标中我们发现，80后员工希望参加公司培训的期望比较强烈，说明80后员工对提升自我能力技能较为看重。
根据对企业中高层领导以及人事部门的访谈，对员工离职的员工主要原因是工作回报不满意，和工作环境无法适应，这两个因素值得企业引起重视。
通过分析，我们认为该企业80后员工在一些方面存在不满意或者满意度不高的问题，为了更好激励员工，促进员工和企业的共同发展，企业应该考虑提高80后员工满意度。 3.对80后员工满意度提升策略
通过系统性、有重点的调查分析了解了诸暨大唐袜子制造型中小企业80后员工对所在企业各个方面的满意程度和影响因素。根据调查统计结果，我们相应的提出了以下建议。
3.1 构建公平合理的薪酬体系
80后一代对物质财富有强烈的需求，对个人利益的关切和敏感性远高于父辈。公平公正的薪酬激励对80后员工是必不可少的。在薪酬体系方面，应根据不同部门的不同岗位在企业价值创造中的重要性程度以及不用员工对相应岗位的贡献量来制定。袜子制造企业中，对生产车间、染色车间的平均薪酬水平应略高于拼缝车间、定性车间以及包装车间的平均薪酬，因为在丝袜行业内，袜子质量的好坏直接取决于生产工艺与染色工艺的质量。同时对同一部门的不同岗位，其价值创造也是不一样的。如生产车间，挡车工人与机修师傅的工资待遇相差很大，因为机修师傅的技术在生产环节决定着袜机生产产品的效率。
只有以不同部门、不同岗位在企业价值创造中的重要性程度以及不用员工对相应岗位的贡献量为依据，制定的薪酬体系才是合理有效的，才能更好地提高80后员工的工作满意度。
3.2 企业文化构建
3.2.1贯彻以人为本。企业管理的核心是人，在面对80后新一代员工对人力资源的挑战，意味着企业在思想文化领域的建设的管理上要逐步确立“人性化”基调。充分发挥80后员工的主观能动性。应对80后员工，关键在于因势利导：譬如在制定激励政策时，要在换位思考的基础上充分考虑激励对象的个性化需求。
3.2.2整合多元价值。一个企业内不仅只有80后新一代员工，还有其他60后的、70后的。各种不同的价值加在一起必然会产生冲突。化解二元文化冲突现象，任何两种或以上的价值观并非完全绝缘，其间必有交集的部分，最根本的是双方要在价值观上达成统一，能在企业与个人双赢的观念上达成一致。
3.3 改善工作环境
调查结果显示：相比于60、70后员工，80后员工非常重视工作环境。企业应完善工作场所公共设施，为员工创造一个舒适，高效，和谐的工作环境。
对于不同部门的工作环境要有重点、有差别的改进。袜子制造企业在生产车间会有一定的噪音污染，染色车间会产生一定的废水废气，因此企业应加强对这两个生产环节的工作环境的改进，生产车间内部休息区域与工作区域要有一定的隔音防护措施，同时生产车间应远离员工居住区。在染色车间，要做好废水废弃的合理排放，并在排放前进行一定的净化处理，保护工作人员的健康，避免产生对周边环境的污染。在成品仓库要做好货物合理有序的摆放，为员工提供一个井然有序的工作环境。
3.4 满足员工培训需求
80后一代对知识技能提升有很大需求，尤其是和自己工作相关的知识能力。企业应该适时地为员工提供所需求的培训，以提升员工的整体素质，并满足其对知识能力的渴望和需求，从而提高80后员工满意度。诸暨大唐袜子制造企业应重视员工的技能培训，为员工提高其价值创造能力而进行的投资，注重在工作的过程中提高员工的素质和技能。同样一个成功的培训能让员工增加对企业的认同感和归属感。还能为员工职业生涯的进一步发展奠定坚实的基础。
4.结论
80后登上历史舞台已是一个不可逆转的趋势，他们必将成为社会进步和发展的推动者。80后成长环境的特殊性，决定了企业不能延续60、70年代员工的管理方法，企业应以一种宽容的心态对待80后，不断提高员工满意度，维持企业和员工之间的良性互动，从而实现组织和员工共同发展的双赢局面。
参考文献：
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[2]张黎莉,周耀烈.员工工作满意度研究综述[J].企业经济,2005,(2):29-30.
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[4]杨乃定.员工满意度模型及其管理[J].中国管理科学,2000,8(1):61-65.
作者简介：
岑盈盈，女，浙江财经学院工商管理学院工商管理专业09级本科生；
顾龙杰，男，浙江财经学院工商管理学院工商管理专业09级本科生。
