独立学院专任教师队伍建设研究_独立学院辅导员队伍建设的必要性
时间：2019-01-15 03:41:16 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘 要:从独立学院师资队伍的现状，分析专任教师的数量结构、年龄结构、学历与职称结构、学缘结构和存在问题，进而提出独立学院专任教师队伍建设措施。 关键词:独立学院；专任教师；建设
一、独立学院专任教师队伍的现状
目前，在独立学院专任教师队伍建设中存在以下一些问题：
(一)教师数量不足，年龄结构存在断层，学历、职称比例偏低，学缘结构不尽合理。
根据教育部《普通高等学校独立学院教育工作合格评估方案》规定，独立学院“师资队伍数量与结构”的合格标准为生师比为18��∶��1，并要求编制在独立学院的“专职专任教师占全院教师的1／3以上”。由于独立学院办学时间较短，大多数独立学院专职教师比例没有达到国家标准，并且在年龄结构上普遍存在“两头大中间小”，即学历、职称偏低的年轻人多、退休教师多，中年教师少，在师资链上出现断层，形成强有力的后备队伍难度较大。2007年作者对广西某独立学院的111名专任教师进行调查，结果显示，专任教师中22-30岁的占82.8％，这些青年教师大多数是直接从高校走向高校，缺乏专业实践、实验设计、课程设计的指导能力，缺乏教育教学经验，科研能力较为薄弱。而且学缘结构不尽合理，专任教师中母体高校毕业49人，占专任教师总数的44％，不利于学术与教学向多元化方向发展。
（二）高层次人才引进有困难
由于受到一定的政策和自身条件的限制，如住房制度不完善，薪酬缺乏吸引力、发展前景不明朗等，不少独立学院引进人才有难度，尤其是处于西部经济欠发达地区的独立学院。而一些重点公立高校和沿海经济发达地区的高校，由于国家对教育投入的力度加大，提供给教师的薪酬、工作环境、培训机会以及职业发展前景等都是独立学院目前无法比拟的。同时，独立学院的发展面临着来自各方面的挑战。首先，公立高校在长期的发展中积淀的品牌优势和办学特色，是独立学院在短期内难以达到的。其次，独立学院面临同行之间的竞争，东西部地区独立学院的发展存在差异是不争的事实。再次，就独立学院与公办高校对照而言，独立学院学生就业前景及社会认可度不容乐观。今年独立学院首届独立颁发学历证书的学生走向社会，一些用人单位已经出现了歧视三本学生的现象。这一切无疑会动摇求职者对独立学院的信心，进而影响他们的职业选择。
（三）培训经费投入不足，组织文化建设有待加强
独立学院的投资来源于社会，利润驱动是资本流动的基本原则。目前尚处于发展初期和原始积累阶段的独立学院，一般较为注重规模效益和低成本运作，在师资培训方面存在投入不足的问题，致使教师获得培训、进修的机会较少。再次，由于独立学院办学时间不长，处于企业文化和高校传统文化的碰撞、交融阶段，大学文化内涵的建设缺乏个性和积淀。
（四）薪酬制度、考核评价体系需要进一步完善
独立学院的薪酬管理体系一般是以行政级别和任职资格为导向，直接和工资、待遇相联系。由于行政级别和职称序列能体现人的身份和地位，导致一些教职工更重身份。由于考核结果与奖金及待遇挂钩，不完善的考核评价系统挫伤了部分员工的工作积极性，因此推行的阻力较大。
由于以上问题的存在，造成了目前独立学院专任教师队伍存在较为严重的人才流失现象，高精尖人才缺乏、新设专业教师不足，师资队伍建设不能满足学科、专业发展的需要。独立学院的专任教师队伍的专业结构、能力结构究竟如何调整？骨干教师年龄老化和后备师资如何储备与培养？新型教师教育体系如何
建设？凡此等等，成为独立学院专任教师队伍建设的矛盾焦点。
二、独立学院专任教师建设的对策
（一）提高教师对教育发展的适应性，指导教师制定职业发展规划
当前，教育发生了历史性转折：由服务于经济建设转变为经济建设的动力；传统的封闭的学校教育模式和单纯的知识型人才培养模式，日益为开放灵活的终身教育所取代；普及性的数量扩张型教育日益为质量提高型教育所替代；独立学院培养应用型人才的定位，更加强调推进教育创新等，缺乏教育教学经验的年青教师面对这些重大的时代性变革，需要建构自己的教育理念，改变原有的教育策略，提高职业生涯的洞察力，积极地认同自己的工作岗位和职业。
教师职业生涯规划就是根据教师的个体情况和所处的环境，结合教师与学校的发展，对决定教师职业生涯的因素进行分析，进而确定事业发展目标，并设计相应的行动计划的活动过程。教师个体的职业生涯计划是教师自我规划设计、主动谋求个人职业生涯和专业发展的动态活动过程，受兴趣、自我认知、个性、社会背景的影响。制定教师职业生涯规划，不仅是教育改革和教师队伍专业化建设的客观要求，也是教师成长的内在需求。教师职业生涯规划对于教师适应教育工作，减少职业倦怠，推动专业发展具有重要的意义。独立学院应该为每一位教师提供职业生涯发展的机会，尽快实现专任教师队伍的“金字塔”结构向“橄榄球”结构的转变。
独立学院要引领教师成长，帮助教师真正地了解自己的能力、素质、师德等发展水平，既指向过去，分析现状，还需要对自己的潜力进行估计；要让教师真正了解独立学院的运行制度、办学思路、可开发的课程资源和学校教师的总体素质。教师在对自身的实际和学校的发展环境进行分析，对自身发展的潜力和发展的空间有了全面的了解之后，可根据自身的知识结构、职业素养及思维方式选择发展路径，制定近期目标、中期目标和长远目标，并撰写包括行动指南、行为表现和实践反思的教师成长书。这样，教师在遭遇影响他们的职业生涯障碍或干扰时就能克服，以保持独立学院专任教师队伍的稳定性。
（二）加强教师的纵向和横向培养，理顺内部提升关系
独立学院对专任教师的培养，可以采用在职进修为主的“立交桥”式培养方式，进行纵向和横向培养，构建培养体系，让教师的每一步发展都有方向、有动力。①与母体高校联合培养。独立学院应充分利用母体高校的优质教育资源，有计划、有步骤地组织教师在职攻读母体高校的硕士或博士、以毕业研究生同等学力在职申请硕士学位，既方便教师的学习和工作，又提高教师学习进修的针对性。②学院内部培训。举办专家报告会，经验交流会等，建立老教师与中青年教师之间的互帮互助系统和机构，实现对教师的培训和提高。③送出去培训。独立学院应积极鼓励和支持优秀教师在职攻读高一级学位，将教师送入重点高校做短期访问学者，送入企业、市场第一线进行实地培训，还可以选送政治素质、业务素质好，发展潜力大的教师到国外相关大学进行长期或短期的进修、访学，以提高教师队伍的整体素质。同时还要做好老教师的内部提升规划，对于资格较老的优秀教师和学科带头人创造脱颖而出的机会，建立好开放的学术风气与环境，“以老促新，新老共进”，促进教师专业成长。
（三）建立完善的“工资与福利－教学与科研－职位与提升”的三维激励机制，促进教师自主发展
教师职业生涯的成败，不仅影响教师个人工作的积极性和创造性，也影响组织的效益和效率。面对激烈的人才竞争，独立学院应建立完善的激励和约束机制，以充分调动人才积极性、主动性，增强独立学院的凝聚力。从马斯诺的需求理论分析，一套完善的教师激励机制，应从物质、精神、发展三层次来建立。这三个层次分别对应于教师内心满足、愉悦的三个层次。一是对工作环境、条件、组织的高度适应，并且在报酬上获得相对满足的适应型满足；二是能够将工作目标与人生奋斗目标有机统一在职业生涯的过程之中，在劳动过程中和在劳动成果上享受到创造与勤奋、体验与前瞻的愉快，职业生涯处于不断发展的发展型满足；三是“随心所欲不逾矩”，主体诸认识能力处于自由、和谐关系之中，教育教学艺术达到炉火纯青，能够进入艺术欣赏美、创造美的心意自由型满足。独立学院要建立完善的“工资与福利－教学与科研－职位与提升”的三维激励机制，把对教师的甄选、岗位调整、报酬、绩效评估等有机结合起来，将教师内涵发展与外在的激励结合起来，促进教师的自主发展。
参考文献：
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[5]王建虹.对教师职业专业发展与教师职业生涯规划的思考[J].教师职业研究,2007，(11).
