[虚拟人力资源管理在普通高校成人教育师资队伍构建中的运用] 人力资源 专业导论论文
时间：2019-01-15 03:28:12 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要：论述了虚拟人力资源管理的基本理论；分析了普通高校成人教育师资队伍建设运用虚拟管理的必要性；提出了建立普通高校成人教育师资队伍虚拟管理的理论构想。 关键词：虚拟人力资源管理；普通高校成人教育；师资队伍构建
收稿日期：2006―10―16
作者简介：刘婷（1977―），女，汉族，河南省信阳人，华南理工大学继续教育学院助教，管理学硕士，主要从事教育管理研究。
虚拟人力资源管理是近年来人力资源管理的新概念，是在适应全球化、智力化、网络化的企业竞争的基础上发展起来的一种新型的人力资源管理方式。目前，国内大多数学者对虚拟人力资源管理的研究大多在企业范围内，对高校虚拟人力资源的研究特别是对高校成人教育虚拟人力资源的研究甚少。普通高校成人教育的发展决定于一支高效精干的师资队伍，如何在构建普通高校成人教育师资队伍的过程中减少管理成本，合理配置教师资源，提升核心竞争能力，是我们面对的重要课题。运用虚拟人力资源理论构建普通高校成人教育师资队伍具有重要的现实意义。
一、虚拟人力资源管理的理论基础及其模型
McNerney(1995)认为虚拟人力资源是“自主服务技术在人力资源中的应用”。这些技术包括：（１）语音应答系统；（２）桌面计算机；（３）多媒体。Connell（1996）认为虚拟人力资源不只是网络技术，“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些技术包括：网络、数据库、局域网、文件镜像和多媒体。美国人力资源管理学者D.P.Lepak和S.A.Snell（1998）对虚拟人力资源下的定义是“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。该定义的四个要素是：网络结构、伙伴关系、信息技术和智力资本。Anonymous（1998）认为，虚拟人力资源是指“网络技术使人力资源能自动化”。所谓虚拟人力资源，是指以伙伴关系为基础，充分利用信息技术，帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。虚拟人力资源管理（VirtualHumanResourceManagement）是组织在知识经济时代，采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理。实际上，虚拟人力资源管理就是为适应虚拟组织发展的要求将大量的人力资源管理活动实施外部化或外包，将主要精力放在核心人力资源上的一种虚实结合的管理新方式，是交易成本理论在企业人力资源管理上的新运用。虚拟人力资源的建立，能充分利用外部人力资源，从事与组织竞争优势不直接相关的业务，而将有限的内部人力资源集中在核心业务上，从而降低人力资源成本，解决人力资源使用的效益问题。
美国人力资源管理学者D.P.Lepak和S.A.Snell曾从独特性和价值两个维度，研究企业虚拟人力资源管理活动，并提出企业虚拟人力资源管理活动有四种类型:传统性(Traditional)、核心性(Core)、独特性(Idiosyncratic)和表层性(Periph-eral)。
D.P.Lepak和S.A.Snell认为，低价值和低独特性的人力资源管理活动是一种表层性的人力资源管理活动；低价值和高独特性的人力资源管理活动是一种独特性的人力资源管理活动；高价值和低独特性的人力资源管理活动是一种传统性的人力资源管理活动；高价值和高独特性的人力资源管理活动是一种核心性的人力资源管理活动。
虚拟人力资源理论及其模型促使我们思考这些问题:是否能站在整个社会的高度，对普通高校成人教育教师资源进行优化整合？是否可以建立起一个人才共享的整合机制，解决普通高校成人教育在发展过程中的人才瓶颈问题?能否构筑一个平台，使成人教育教师本身的价值得到最大的体现？普通高校成人教育师资队伍虚拟化管理将是适应这种形势需要的一种新型的组织模式。
二、普通高校成人教育师资队伍虚拟化管理的必要性
（一）普通高校成人教育师资队伍现状
普通高校成人教育教师队伍的现状可概括为两方面：其一，专职教师人数少，发展速度呈负增长状态。举办成人高等教育的普通高校中，大多数没有专职成人教育教师队伍。人事关系隶属于成人教育院或者定编制到系的专职成人教育教师人数甚少。而多数普通高校的成人高教规模近几年来不断扩大，但专职教师队伍几无变化，这种状态远不能适应成人教育的发展。其二，兼职教师稳定性差。普通高校中的成人教育依托于普通高校，成人教育的教学任务基本上由本校全日制教师兼职完成，但是成人教育兼职教师更换比较频繁，不能相对稳定。普通高校成人教育师资主要是成人教育院和校内系（学院）一级共同管理，并以系（学院）管理为主的管理模式。而对系（学院）来讲，由于本系的研究生、本科生教学任务比较繁重，尚有学科建设、课程建设、横向课题等诸多任务，系较难对成人教育投入太多人力，甚至教学任务不能落实到位。有的系把成人教育只作为创收的一个渠道，不很重视。对教师来讲，教师的职称评定、工资调整、成果奖励等待遇等只与科研和全日制学生挂钩，而从事成人教育仅仅只是增加一些经济收入，因此教师不愿意也不可能把主要精力放在成人教育上。这样，成人教育学院缺乏对教师的调控权力和业务指导能力，难以以全日制教师为基础建立成人教育专职队伍。兼职教师对成人教育的教学任务的接受具有很大的随意性，因此同一门课程其兼职教师往往更换频繁，稳定性差。
从普通高校扩招以来以及成人教育事业日益壮大的情况来看，普通高校的成人教育师资队伍的素质总体上是比较好的，业务水平也是比较高的。但也出现教师工作量空前加大，一些高校部分优秀师资流失，师资培训乏力等多种现象，部分高校或高校的部分专业存在师资匮乏的窘境，其影响不能不波及成人教育，致使成人教育的整体教学质量有下降的趋势。成人高等教育教学质量在很大程度上取决于教师的质量。为此，普通高校所办成人教育要建立一支素质优良、结构合理、适应成人教育需要、专兼职结合、相对稳定的教师队伍。普通高校成人教育师资队伍虚拟管理势必在某种程度上适应这一需要。
（二）普通高校成人教育师资队伍虚拟化管理的必要性
1．普通高校成人教育师资队伍虚拟化管理有助于降低普通高校成人教育师资队伍的管理成本
普通高校成人教育队伍的虚拟化管理，可以根据每所普通高校自身的特点，区分哪些是该校成人教育师资队伍的“核心”员工，哪些是“边缘”员工，有利于把主要精力集中在“核心”员工以及核心能力的建设上。对于“核心”员工我们可以着力建设一支稳定的专职队伍，可主要从普通高校自身离退休教师以及应届毕业生中吸取。对于“边缘”员工，我们可以建立一支相对稳定的兼职队伍。兼职队伍可从普通高校自身、兄弟院校、科研单位、企业中选取。离退休教师和兼职教师不受编制限制，这也有利于充分发挥社会人才资源的巨大作用，以减少固定编制，提高办学效益，在某种程度上降低成人教育师资队伍管理成本。
2．普通高校成人教育师资队伍虚拟化管理有助于更有效地配置成人教育教师资源
普通高校成人教育机构是成人高等学历教育和继续教育的主要实施单位，其师资力量理应与所承担的教学任务相适应。
普通高校成人教育师资队伍虚拟化管理客观上要求我们利用普通高校自身的资源，以及兄弟高校、其他科研单位、企业等机构的资源合理配置一支专兼职结合的教师队伍。从大环境来看，各所高校的办学宗旨不同，发展方向不同、学科设置的侧重点不同，随之而来其成人教育办学方向也不相同。各所普通高校成人教育机构可依靠自身资源充分利用其他高校的资源组建自己优势资源，配置自己的“核心”员工。科研单位、企业是成人教育师资队伍的另一个重要来源，普通高校成人教育机构可根据自己的发展方向聘请不同领域的人员来配置自己的师资队伍。从整个社会上来看，虚拟管理有助于成人教育师资队伍建设充分共享整个社会的资源，来合理有效配置自己的教师资源。
3．普通高校成人教育师资队伍虚拟化管理有助于建立和提升普通高校成人教育核心竞争能力
著名教育家梅贻琦曾经说过：“大学者，非大楼之谓，乃大师之谓也。”普通高校成人教育的专业、课程、知名度及毕业生的走向关键在于教师的水平。能否建设一支结构优化、素质优良的师资队伍无疑是关系到普通高校成人教育的竞争能力。
根据虚拟人力资源管理理论，集中精力对普通高校成人教育师资队伍核心力量核心能力建设，稳定和保证这支队伍，才能保证重点学科及专业课程的开设。同时，通过合理的机制建立一支相对稳定的兼职队伍，会大大提高普通高校成人教育自身的核心竞争能力。
三、普通高校成人教育师资队伍虚拟管理的理论构想
（一）集中精力加强普通高校成人教育师资队伍核心能力的培养和核心人员的管理
虚拟人力资源管理的一个目的，就是集中资源投注于普通高校成人教育核心人才的管理和核心能力的培养。核心能力和核心人才是普通高校成人教育独有的，其他普通高校成人教育师资队伍不可多得的能力和人才,是普通高校成人教育赖以生存和发展的基础,是普通高校成人教育形成竞争力的根本。可以说没有普通高校成人教育的核心人才和核心能力,虚拟人力资源管理就如空中楼阁。因此，普通高校成人教育要实现虚拟人力资源管理，就必须重视核心能力和核心人才的培养和建设，率先形成一支过硬的核心人才队伍。
（二）进行人力资源的虚实划分，建立人力资源新框架
根据虚拟人力资源管理理论和模型可构建普通高校成人教育师资队伍管理框架。
普通高校成人教育虚拟师资队伍可从四个层次来分析。如上图所示，第一层为“核心”层次，它对学校的发展至关重要（高价值）且能体现学校的特色（高独特性)，例如重点学科、重点专业、重点课程的师资等。学校应着力规划和建设(例如引进和培养)好这一层次的师资队伍，以保持学校的竞争优势和核心实力。第二为“传统”层次，它对学校的发展很重要(高价值)，但并不代表学校的特色(低独特性)，例如传统学科、传统专业、基础课师资等，学校应具备其主体力量，形成相对稳定的核心群体。对这一层次的师资力量，学校应建立完善的招聘、任用和评价体系。第三为“特殊”层次，它对学校发展并不很重要(低价值)，但能在某些方面显示出学校的特色(高独特性)，例如具有某种特长或技能的师资，它虽然不能形成学科上或专业上的优势，但能在一定程度上提高学校的声誉或扩大学校的影响。从战略利益上讲，学校可适当引进这样的人才。第四为“核外”层次，它并不制约学校的发展(低价值)，也不显示学校特色(低独特性)，这主要包括普通外聘和校内返聘师资等。
（三）广泛运用现代信息技术，加强师资库以及师资网络化管理的建设
现代信息技术是实现虚拟管理的物质基础和根本保证，普通高校成人教育要借助现代信息技术建立人才信息库，建立与成人教育有联系或成人教育可能获得的各种人才的电子档案，并实行分类管理。根据对普通高校成人教育活动的实用性和迫切性，对人才实行分级管理，并通过现代的通讯技术与其保持不同程度的信息沟通和联系。一旦成人教育需要就能立即找到合适的外部人才。其次，还应与伙伴院系，业务外包机构以及社区的人才库建立网络连接以扩大成人教育总体人力资源规模。由普通高校成人教育机构对专任教师和兼职教师进行登机注册，建立网上动态专兼职教师数据库。
（四）同其他院校、科研单位、企业等机构建立伙伴关系
组建全省乃至全国的普通高校成人教育师资队伍协作组，分工合作，共建网上教师资源。使整个成人教育系统内形成开放有序、信息通畅、反馈及时、资源共享、上下联动、优势互补、规模运作、高效低能、充满活力的新型教师管理体制。
虚拟人力资源管理是未来组织管理的一个重要的组成部分，代表了人力资源管理发展的新动向。普通高校成人教育师资队伍建设，适时运用虚拟人力资源管理，促进成人教育人事管理改革的深入，是人力资源管理向更高层次迈进，从而促进成人教育在其他方面改革的深化的重要步骤。
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